人才留用重要嗎？留不住時，只好規劃招募程序以填補職缺。除了要耗費時間成本進行招募外，員工離職耗損企業的財務成本可能更高。與其如此，不如重視企業留才的重要性，培養合適人才，更能減少無形中消耗之資源。
文／鄭晉昌 中央大學人力資源管理研究所 教授
每當企業有職缺時，人資部門就會依據年度人力規劃啟動招募以填補職缺。人才招募雖然耗時費事，但是對於許多企業來說，員工離職耗損企業的財務成本可能更高。至於替換一名離職員工的成本到底有多少，根據美國勞工部的估計，替換一名離職員工的成本約占該名員工全年薪資收入的三分之一，作者認為這個估算可能偏低，這裡有很多看不到的財務損失沒有計算在內。
本文將分析說明員工離職所可能帶給企業經濟上的損失，讓企業瞭解留才的重要，避免人才流失。以下列點說明員工離職究竟帶給企業哪些經濟上的損失？
一、招募成本
因為員工離職，企業不得不重新招攬新人，導致企業人事替換的成本增加。重新招募所需要的費用，包括企業對外發佈招募資訊所產生的廣告支出、邀請求職者面試所產生的通訊費用、面試求職者所產生的時間成本、錄用新員工所產生的行政管理成本等，都需要花錢。
二、訓練成本
當新進員工入職後，企業必須先對其進行訓練，這是新人入職後少不了的步驟，這些訓練成本可以是邀請企業內訓講師對新進員工進行訓練，也可以是資深員工或待離職員工對新進員工工作交接時的訓練或輔導，這些訓練內容包括新進員工入職訓練、職前技能訓練、企業文化融入訓練等。無論是何種訓練，企業因訓練活動所支出的費用必然會發生，包括邀請訓練講師的費用、訓練前的資料準備費用、訓練展開後所產生的行政費用等。如果員工離職，企業在他們身上所投入的訓練費用就會流失，重新招募新人後所產生的重複訓練費用又會導致企業訓練費用上升，這是一個惡性循環。
三、行政成本
由於員工離職，企業必須重新招募新的員工，在新進員工入職期間，企業依據相關制度對新進人員的管理所耗費的大量時間和精力，包括讓新進員工熟悉辦公室環境、人際關係、相關制度規定等，以及為離職員工辦理離職手續所耗費的人力、物力還有財力，包括為工作交接、離職手續、停保手續、修改公司名冊及相關網站資訊、結清薪資等所需支付的行政成本。
四、業績流失成本
業績流失的成本指的是招募新員工以替換離職員工所導致的業績差異的流失成本。業績流失成本也可以稱為人才流失成本，也就是說招募來的新人，無論是工作能力還是工作業績都還達不到離職員工或者其他資深員工的水準，這時候企業業績流失成本就會增加。當然，如果企業招募到更優秀的替代員工，企業就不會存在業績流失成本的問題，反而是一種收穫。
五、人事薪資成本
人事薪資成本指的是為招募新員工所付出的薪資費用。在職場中，由於薪資會不斷上漲，新進員工的薪資水準往往高於資深員工的薪資水準。另外，優秀人才往往在薪資要求上會比較高，企業如果付不起，那麼就會錯失延攬優秀人才的機會，但如果錄用優秀人才，必然要付出較高的薪資成本，這直接導致企業招募新人的人事費用增加。
如果企業不想付出較高的人事薪資成本，或者按照離職員工入職時的薪資待遇招攬人才，那麼只能招到與離職員工差不多水準的人，要想招攬到更優秀的人才是困難的。另外，如果是企業單方面解除與員工間之勞動關係，企業不僅要支付員工離職薪資，可能還要支付額外的補償金，導致企業人事薪資費用增加。
六、風險成本
如果離職員工是核心員工，或是掌握企業關鍵技術的員工，那麼因為該員工離職給企業造成的風險成本無疑是很大的。當一些重要的中高階管理職位的員工離職，或是擁有關鍵技術的員工離職，這對於企業來說不僅會出現人才與技術斷層，影響企業人心穩定，還可能因為該員工到競爭對手那邊導致企業智慧資產流失，造成商業機密外洩和客戶資源流失的風險，從而減弱企業市場競爭力。核心員工的離職甚至還會帶走一批人，甚至一個團隊，這對造成企業凝聚力下降，員工士氣低落，間接地也會造成客戶滿意度受到影響，可能形成對企業致命的傷害。
仔細估算下來，無人會發現企業因為員工離職所付出的顯性與隱性成本是如此之高的，也反映了企業留才的重要性。如果本末倒置，企業重招募而輕留才，其結果企業要付出的代價則可想而知，因此企業留才比攬才更重要。這不是說招募人才不重要，而是說招募人才不是最終目的，招募到的人才最終目的在於留得住，如果招進來的人才留不住，招募再多人才對企業來說也是無濟於事。
（原文標題：員工離職代價知多少？）
