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日期 |2022.03.31

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下屬上班狂滑手機辯「這是科技時代」,主管嘆:我能禁手機嗎?|職涯診所

在這人手一機時代裡,「員工上班滑手機」已成為主管管理上的一大難題。尤其是在員工集體高喊自由,卻又無法達成績效、盡到相應的義務時,更是令管理者們一個頭兩個大。究竟員工上班玩手機該不該管、或該不該禁?屬下工作態度不佳、士氣頹靡時,又該如何整頓團隊風氣?

文/職涯診所精選問答

員工「上班玩手機」是正常的嗎?要如何整頓下屬的工作態度呢?

想問問大家,覺得「上班時間可以玩手機」嗎?

我是某公司裡的主管,最近手底下團隊的風氣真的很鬆散。大家好像都很沒衝勁,明明業績好幾個月都沒達標,卻一點都不積極。然後大家都很愛「在上班時間玩手機」!而且是狂玩的那種!如果只是短暫回覆一下訊息,我是覺得還好。但他們真的很誇張,會一直用手機傳訊息聊不停、偷玩手遊,或狂滑社群網站。

我覺得這種工作態度,難怪份內的事情都做不完,績效也一直提升不起來。每次開會,我心平氣和的,要來好好跟員工檢討這件事情的時候。他們就會開始藉口一堆,說他們只有看一下子而已,說現在科技時代很難上班都完全不碰手機。我已經有點無奈了,難道還要我躲起來偷拍他們玩手機玩多久,才會願意承認、檢討嗎? 請問「限制下屬玩手機」,真的是我管太多了嗎?想整頓員工的工作態度的話,大家都是怎麼做的呢?謝謝前輩們!感恩感恩。

104職涯診所 電腦及消費性電子製造業 經營幕僚 匿名(31~35歲)
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職場遇到這樣的問題,該怎麼辦?透過《104職涯診所》和《職場力》的整理資訊,看看職場前輩們有哪些實用的好建議。


將問題拉回最終業績目的:你要管理的是員工績效,而非是否玩手機!

屬下上班時間玩手機,到底該不該管、能不能管?又要怎麼管才好呢?

讓前輩們來告訴你:

  • 職場前輩A:雖然「玩手機」可能是影響業績的原因之一,但會議中建議您將還是將重點回歸到業績達標」之上。比如每週安排時間與同仁進行「業績達成度會談」,並針對有落差的同仁進行檢討。讓同仁回歸到「業績」上,避免在「玩手機」 議題上持續拉扯。因為就算減少玩手機的頻率,業績沒達標還是沒有得到想要的效果。
  • 職場前輩B:上班時間是公司付薪資買下的個人時間,這段期間處事應以公務為主軸,在上班時間玩手機甚至是狂玩,屬偷竊公司時間、違反公司紀率的行為。手底下團隊積非成是、顛倒黑白,需嚴格整頓,才能讓工作回歸正軌。

    至於怎麼做?目標「讓業績達標」是主軸,每位同事的重心都應該放在客戶需求上,而不是手機裡的手遊上。手機沒辦法盯,但「業績」可以緊盯!建議您可以和每位部屬「每週安排一次業務會談」,來記錄每人每週的工作進度。達標者口頭讚美,未達標者則盡量協助他們釐清問題、加速解決。當每個人都能回神到業務之上時,上班玩手遊的問題自然也會慢慢減少。
  • 職場前輩C:我個人是不在乎member玩手機,事實上也很難管到這種事,所以我選擇只管「產出」。只要該做的事做好了,上班做什麼事情我都不干涉。

    當然,也不是完全放任,因為公司還是有其他人的,所以必須是以「不影響其他人觀感」為限。如果是在工作空檔偷偷玩手遊或者社群軟體,我是一概不管,但如果電腦螢幕上是遊戲畫面或者遊戲論壇,我就會提醒他要有一點「展節 (台語:節制)」。 當然,如果很常讓我看到他在玩手機,就代表他還有能力「承擔更多工作」,或者「挑戰較難的工作」,那我也不會吝於讓他多多挑戰自我極限就是了。

上班可不可以玩手機,並沒有標準答案,端看公司與主管的管理風格,每位老闆/主管的想法都不盡相同。科技時代裡,員工上班玩手機的確不好管,既然「手機」管理不來,那就管理「績效」吧!不妨將關注重點,拉回到「業績是否達標」之上,也可以每週安排「個人績效會議」來了解大家的工作情況和進度。針對達標的員工給予鼓勵,針對未達標的員工給予協助和支持。當產出和績效都達到要求時,上班是否玩手機也就不再那麼重要了。


訂定清楚的KPI要求:給予員工明確的工作目標!

為什麼業績都落後了,員工還有心思上班玩手機,是工作量還不夠多嗎?

職場前輩們這樣說:

  • 職場前輩A (104人力銀行 資深副總經理暨人資長 鍾文雄):在日常員工工作管理上,可以透過「例行會議」來追蹤員工「績效目標(KPI)」的達成狀況。適度「提高工作質量的要求」,並「落實績效管理」,連結到員工的獎酬與職涯發展,針對不適任的員工採取懲處或資遣,才能讓所有員工理解公司的紀律要求與高績效標準。

    在美國的實證研究上,百年以上的頂尖企業之所以持續成長,其中的關鍵因素之一就是「有紀律」、「能自主管理」的員工,組織的管理模式有賴公司高層主管來共同塑造。以上淺見請您參考。
  • 職場前輩B散漫的氣氛已經蔓延到整個部門了,此時勢必要強硬起來。整套規範訂下去,包含懲處及績效,一定要立馬執行。規範宣導方面,可由您主導並請「人資 (HR)」一起協助推動。新規範應包含:績效目標的設定、說明目前離達標的距離、訂定獎懲規範…等等。目標設在「要努力才能達到」且「努力是可以達得到」的地方,是最剛好的,這點您可再斟酌、換算。

    執行方面,一開始一定要硬起來,展現堅定的態度。自己的心態也要調整好,不用擔心人會跑,因為不行的人遲早會走。他硬留又不改,最後只會破壞組織的向心力,讓所有人員的心態都不平衡,屆時便會更難管理。另外,也可以適度的在看到大家向著目標努力,快到緊繃階段的時候,稍微放軟,給予一定的支持和鼓勵。

沒有「明確的目標」,便容易讓員工產生散漫的心態,進而形成一種怠惰、缺乏衝勁的氛圍。因此身為管理者,一定要盡早察覺、整頓,調整自身的管理方式,態度堅定的開始對員工進行要求。先和大家對焦「團隊績效目標」與「達成狀況」,然後設定好一套有系統的員工「績效目標(KPI)」追蹤機制 (如:在例行會議中報告進度),並制定好「獎懲辦法」。如此一來,才能讓員工清楚目標、有所依循,並培養員工的自主管理能力,團隊工作起來也會更有動力喔!


做好溝通:讓屬下明白,自由需建立在對應的責任與義務之上。

員工高喊自由,主管管理心好累?到底要怎麼和下屬有效溝通呢?

  • 職場前輩A: 同仁要從上班狂玩手機的狀態,一下子變成完全不玩,這部份改善需要一點時間。所以,建議可以在檢討同仁「沒有達成階段性業績目標時」,再將「玩手機」這件事情拿出來談,讓大家知道「想要玩手機,先達成每週階段性業績再來談」、「若沒達到業績目標,影響的就是個人績效」。這樣的方式,或許會有比較好的結果,提供給您參考。
  • 職場前輩B  (104人力銀行 資深副總經理暨人資長 鍾文雄):在許多法院的資遣員工判決個案中,法官常會提到員工應該忠誠履行提供勞務的義務,否則公司資遣員工是合法的,法院在認定不能勝任工作的資遣要件中,包括能力、學識、體力、技術的不足,也包括能為而不為與態度怠惰、敷衍等行為。

    勞動法令上賦予主管可以使用勸導、輔導、懲戒等作法,如果仍無法改善最後再予以資遣。建議您先說明與公告「員工上班時間不得上網從事非公務事宜」,如果違反規定會依「獎懲辦法」處理。

最有效的溝通方式,就是理性的設立「清楚的遊戲規則」。透過開會、晤談或公告的方式,訂下「工作規範」和「獎懲辦法」,同時讓員工明白,「自由」是建立在「自律」之上的。如果沒有辦法自我要求、自我管理,來完成工作、達成自己的績效目標,又怎麼有資格向公司爭取更多的自由和自主空間呢?可以先從「階段性目標」來對員工進行要求,並適時地提醒團隊成員,在享受權力的同時,也別忘了要盡到身為員工的義務喔!


以上,就是本次《104職涯診所》的職場前輩們所提供的寶貴建議。希望能幫助到各位職場朋友們。

祝大家都能在心儀的工作崗位上不斷向前邁進,職涯順遂。 還有更多職場上的疑難雜症嗎?快上「104職涯診所」發問諮詢吧!

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