有些部門主管,習慣在自己的部門安插「過去曾共事過的人」、「前班底」,透過「自己人」形成一個特殊小圈圈,最後在公司自成一格,反倒變成了公司更大的管理議題。並非指責主管不該任用自己曾配合過、認識並熟悉的優秀人才,而是這個看似讓該部門對齊腳步、有志一同的團隊組合方式,卻容易對公司整體造成負面影響。人資建議:不論是主管還是員工都要有自覺,任何在公司任職的夥伴,都是屬於公司的人才,而不是「誰的人馬」。
文/涂維玲(職涯顧問)
A主管:我花了那麼多心血,給了該給的,加薪的加薪,晉升的晉升,到底為什麼人接二連三的離職?人資你們說說啊?
嫩嫩人資:其實公司還是有很多人才可以做職務的調動,可以給他們機會.....(沒說完就打斷了)
A主管:他們?是之前S主管的人,有的是M主管的心腹,說坦白的誰會願意來我這裡,這些主管哪會放人,來了還是會走。
嫩嫩人資:人才是公司的,不是任何主管的。
A主管:算了我們再找人,重新開始
嫩嫩人資內心OS:你以為是打電動,怎樣都可以打掉重練喔?成本代價都是公司的。
在做招募時,最常會遇到一個狀況是,主管直接拿著履歷說:這是認識的,我也與她聊過了,我認為適合,他也願意,請他來工作。久而久之,整個部門都是他的親朋好友,當然組織中絕對也不會是無獨有偶,一定還有其他部門是這樣,這一些人在組織中自己組成了小圈圈,別人進不去,他們也出不來。
如果這位主管離職,這票人也許就跟著一起走。另外自己行成另外一股文化和氛圍,結果自己的小圈圈很團結,但是對組織整體而言,卻是最不團結的部分,甚至是會讓其他部門感到不舒服、不愉快的小圈圈。組織中這樣的小團體多了,公司的跨部門合作、溝通就會出問題,這樣連帶就會影響到效率和產值。
很多主管進入組織後,認為只要找自己的舊識工作就會比較順利,自己也比較能信任和放心,結果就造就了小圈圈文化。更高階的主管雖不認同,但是想只要能共識把工作做好,也就沒有干涉,但是一旦遇到中間主管發生問題時,難題就來了,若要中間主管離開,連帶的其他的人也會跟著離開,瞬間大量的離職讓工作停擺,到了要獎賞的時候,中間主管不僅自己要,也要幫同仁要,這一下就超出預算,都給C部門沒有給D部門也不對,而且通常好處都是中間主管要來的,壞的都是高階主管做的,中間隔了中間主管真的是非常奇妙,怎樣都無法幫公司留下好人才。當然這樣的情況不見的一定都處於中間主管,有時基層或是高層都會有,但是問題始終就是公司無法留下自己的人才,這人都是別人的。
流程做起,改善這種小圈圈文化,讓人才對組織和公司有向心力,才是讓組織更好,以及這才是留才的力量。
(原文標題:人資洗冤錄-人才不是你的!不是我的!是公司的!!)