HR經驗分享

日期 |2022.08.10

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主管們請聽好:人才不是屬於你的、不是我的,都是公司的!

有些部門主管,習慣在自己的部門安插「過去曾共事過的人」、「前班底」,透過「自己人」形成一個特殊小圈圈,最後在公司自成一格,反倒變成了公司更大的管理議題。並非指責主管不該任用自己曾配合過、認識並熟悉的優秀人才,而是這個看似讓該部門對齊腳步、有志一同的團隊組合方式,卻容易對公司整體造成負面影響。人資建議:不論是主管還是員工都要有自覺,任何在公司任職的夥伴,都是屬於公司的人才,而不是「誰的人馬」。

文/涂維玲(職涯顧問)

A主管:我花了那麼多心血,給了該給的,加薪的加薪,晉升的晉升,到底為什麼人接二連三的離職?人資你們說說啊?

嫩嫩人資:其實公司還是有很多人才可以做職務的調動,可以給他們機會…..(沒說完就打斷了)

A主管:他們?是之前S主管的人,有的是M主管的心腹,說坦白的誰會願意來我這裡,這些主管哪會放人,來了還是會走。

嫩嫩人資:人才是公司的,不是任何主管的。

A主管:算了我們再找人,重新開始

嫩嫩人資內心OS:你以為是打電動,怎樣都可以打掉重練喔?成本代價都是公司的。

在做招募時,最常會遇到一個狀況是,主管直接拿著履歷說:這是認識的,我也與她聊過了,我認為適合,他也願意,請他來工作。久而久之,整個部門都是他的親朋好友,當然組織中絕對也不會是無獨有偶,一定還有其他部門是這樣,這一些人在組織中自己組成了小圈圈,別人進不去,他們也出不來。

會發生哪些問題呢?

如果這位主管離職,這票人也許就跟著一起走。另外自己行成另外一股文化和氛圍,結果自己的小圈圈很團結,但是對組織整體而言,卻是最不團結的部分,甚至是會讓其他部門感到不舒服、不愉快的小圈圈。組織中這樣的小團體多了,公司的跨部門合作、溝通就會出問題,這樣連帶就會影響到效率和產值。

很多主管進入組織後,認為只要找自己的舊識工作就會比較順利,自己也比較能信任和放心,結果就造就了小圈圈文化。更高階的主管雖不認同,但是想只要能共識把工作做好,也就沒有干涉,但是一旦遇到中間主管發生問題時,難題就來了,若要中間主管離開,連帶的其他的人也會跟著離開,瞬間大量的離職讓工作停擺,到了要獎賞的時候,中間主管不僅自己要,也要幫同仁要,這一下就超出預算,都給C部門沒有給D部門也不對,而且通常好處都是中間主管要來的,壞的都是高階主管做的,中間隔了中間主管真的是非常奇妙,怎樣都無法幫公司留下好人才。當然這樣的情況不見的一定都處於中間主管,有時基層或是高層都會有,但是問題始終就是公司無法留下自己的人才,這人都是別人的。

怎樣避免,其實有幾個做法可以參考

  1. 公司在面試流程中對於親朋好友這部分要稍為有些規範或是小條件,比如不能在同部門等。
  2. 在面試過程中加入不同層面或是更高階的主管來參加面試,讓面試的過程有更多客觀的意見。
  3. 公司的輪調機制建立,以往在有些分店或通路的主管每到一定的時間就會輪調到別的地方或是單位去,原因是因為擔心在同一個地方待太久就會有弊端產生,這當然也包括擔心這些主管培植自己的人馬,上下一起做亂。所以輪調的機制是非常不錯的,除了防弊端,還可以讓好的主管與績效不佳的主管輪調,相互學習別人的管理,同時學習怎樣管理不同屬性的人,對於同仁也是好的,大家可以面對不同的主管以及管理方式,這樣也是一種訓練。
  4. 在公司要建立一種氛圍和文化,就是對於人才這件事情,他就是屬於公司的、組織的,不是你的,不是我的。

流程做起,改善這種小圈圈文化,讓人才對組織和公司有向心力,才是讓組織更好,以及這才是留才的力量。

(原文標題:人資洗冤錄-人才不是你的!不是我的!是公司的!!)


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