文：104雇主品牌團隊 編輯整理
雇主品牌乍聽是很虛無飄渺的東西，但其實用 4 個維度(JOBS)就能輕鬆檢視。104身為雇主品牌的專家，透過這篇文章讓你了解，雇主品牌評量維度三： Benefits 利益，包含四個讓雇主品牌加分的要素：薪資、福利、公司績效、激勵制度。
一、薪資
薪資可以說是全球求職者都最在意的一個要素，薪資沒有競爭力，自然不容易找到好的人才。怎麼知道自己公司有沒有競爭力呢？金管會公布的台灣上市櫃公司所有薪資中位數資料可以當作參考，另外，104的「薪資福利調查報告」也已累積1,600家企業的薪資數據，調查結果更符合台灣市場的薪資分布；如果是國際化公司，可以考慮美世（Mercer）的整體薪酬調查TRS（Total Remuneration Surveys）或是一些外商獵才公司，會有跨地區的薪資福利比較、了解各市場的差異。人資除了必須了解目前公司薪資水準在PR值的哪個範圍，另一方面，也要藉由面試掌握同業的薪資水準，知己知彼，才有機會在人才爭奪戰中獲得勝利。
二、公司福利
薪資之外，求職者第二在意的要素是公司福利，從KEYPO大數據網路聲量來看，公司福利依序是：獎金紅利、員工分紅、教育訓練、年終獎金、團保、彈性工時、社團活動等等。另外，公司員工如果女性較多，有些福利會讓女性有更好的工作環境，比如育嬰制度、托嬰中心、哺乳室等。人資可以思考一下：自家公司的福利優勢是什麼？如何建立福利優勢？目前台灣有些公司已開始導入「彈性福利」的政策，簡單說，就是用同樣額度的福利費用，但公司除了基礎福利之外，還提出更多選擇型福利選讓員工挑選，有些人單身、有些人有家庭小孩、有些人養寵物、有些人年紀較長等，讓所有的員工都可以照自己的喜好和需求挑選福利，雖然花的是同樣的錢，但員工的滿意度會更高。
三、公司營運績效
公司營運績效的好壞，和公司在市場的核心競爭力有關，核心競爭力越強，越有市場定價權。這裡所說的核心競爭力，包括公司這幾年的營收成長率、獲利成長率、每股獲利能力、現金流等等（上市櫃公司都有公布財報與營運績效）。根據Gallup Path的理論，有優秀的員工就會有忠實的客戶，營業額與利潤也會跟著成長，這部分可以研究一下歷年的財報，有好的營運績效也應該讓人才知道，因為人才都希望能加入營運績效佳的公司，和公司一起成長。
四、員工激勵制度
這個部分算是福利的延伸，但因為員工激勵比很多福利都還重要，就另外拿出來說明。除了一般公司會有的年終獎金、工作獎金之外，激勵員工的方法還有：員工優先認股權、分紅配股、認股權證、技術入股、股票信託等等，這裡就不深入說明個別的細節。設定激勵制度的目的，主要就是希望個人績效、收入與未來公司的績效相結合，目標一致，另外，有採用激勵制度的公司員工留任力也會比較高。
雇主品牌執行要點：薪資的高度和福利的廣度，決定招募的難度
薪資與公司福利，是雇主品牌評量清單裡很重要的兩塊，HR一定要花較多時間去研究與思考，因為這也是求職者最在乎的兩個要素；如果薪資與福利都輸別人，HR找人才就會事倍功半，花很多時間邀約、面試，人才卻都不願意來。建議可以對不願意來工作的人才做問卷調查，了解為什麼不願意來你們公司，累積成數據給高層參考，也當作之後人資優化的依據。
看完這篇文章，你可以開始嘗試的幾件事：
- 免費參加104的「薪資福利調查」，檢視公司薪資的競爭力
- 思考一下：自家公司的福利優勢是什麼？
- 再思考一下：成功企業的共同特徵是什麼？你可以參考這裡