2022.01.04 ｜ 1578次觀看

「雇主品牌」觀測指標的設定

單就雇主品牌觀測指標而言，可以分為：招募績效指標、人才質化指標、品牌評量指標，以下就分別來談談這些指標，還有如何量測。

文／陳佳慶（104人力銀行資深特助）、鍾文雄（104人力銀行資深副總暨人資長）、李魁林（104人力銀行數據長）

在第三章的內容裡，我們提到了 HR 經營雇主品牌的四個困境與解決方案、雇主品牌經營成熟度，還有雇主品牌評量清單 JOBS 四大面向。其中我們提到了不少指標，單就雇主品牌觀測指標而言，可以分為：招募績效指標、人才質化指標、品牌評量指標，以下就分別來談談這些指標，主要會是前兩類指標，還有如何量測。

如果你不能衡量它，就不能管理它。
彼得.杜拉克(管理學之父)

招募績效指標

下面的這些指標，是和績效有正相關的，也就是說，指標越好越可以提高經營效率、更快找到人、幫公司節省更多招募費用，包含：平均招募成本、平均招募時間、平均主動應徵人數、履歷合格率、Offer 接受率、新人報到率等。因為利害關係人多，流程也長，要整理這些數據其實不是一件容易的事情，但你一定要把這些數據整理出來，沒有數據指標就沒有參考的依據，也沒辦法去進一步優化。

平均招募成本：又可以分成內部招募成本與外部招募成本。

內部招募成本 = (內部轉介獎金 + 其他內部成本) / 內外部招募人數
外部招募成本 = (外部廣告成本 + 其他外部成本) / 外部招募人數

外部招募也可以分很多管道，比如 104、1111、FB、Google 廣告，以及校園徵才、就業博覽會等等，可以計算哪一個管道是成本比較低的，是不是可以再成長或優化。

平均招募時間：從員工離開公司開始，計算多久可以招募到人才填補，或是從職缺申請開始，直到找到人所需要的時間；有時候人資常常在等用人主管的回覆時間，或許可以把不同時段切出來優化，比如用人主管回覆時間、面試安排時間等等，可以先把占最長的時間優化，或是與用人主管討論有沒有可能每週固定空下半天來面試。

如果平均招募時間越短，相較一些人才競爭對手，如大企業動輒四面五面 (面試)、長達好幾個月的面試流程，是有機會可以搶到一些人才的。

平均主動應徵人數：主動應徵人數 / 招募職缺數。這個指標裡，我們看的是主動應徵的人數是不是夠多；主動應徵量夠多，才能從眾多人才中挑選到最適合的人才。怎麼增加主動應徵人數？經營雇主品牌、規劃徵才廣告、增加徵才管道等，都會是有效的方式。

履歷合格率：合格履歷 / 應徵履歷。我們可以從這個指標知道，主動來應徵的人是不是符合我們的條件。我們常常聽到 HR 或用人主管說「來的都是不對的人」，基本上就是履歷合格率低。

為什麼不是對的人來投遞履歷？除了經營雇主品牌之外，建議 HR 與用人主管可以一起討論用人需求，想想職務說明和條件是不是需要再做聚焦與調整，對於某些學校科系新鮮人有偏好的，就可以針對該學校舉辦校徵、說明會、創新競賽、支持活動、獎學金、產學合作等，對於某些公司或工作經驗有偏好的，可以透過精準的廣告、EDM 來投放，或是找獵才來幫忙。

Offer 接受率：Offer 接受人數 / Offer 人數。這個指標，可以幫助我們了解 Offer 是不是有吸引力。建議 HR 可以詢問求職者接受其他 Offer 的原因，當作未來優化的參考，如果 Offer 被某些職類人才拒絕的比例較高，一問之下是因為薪資不夠有吸引力，可能就要思考一下公司的薪酬策略，是不是需要再提高某些職類的薪資競爭力。

新人報到率：報到人數 / Offer 人數。發了 Offer、求職者也接受了，還是有些人不會來報到，這時就要設法詢問不來報到的原因。有些人可能同時有好幾個 Offer，只能選擇一個最想去的公司；這些公司就是你的人才競爭對手，最好選擇幾個主要對手來參考，學習他們如何經營雇主品牌、提升薪資福利與待遇等。

除了以上這些數據，還有招募廣告點擊數、公司頁與職缺頁流量、面試率、面試滿意度調查等等，還可以切分部門或是職類，洞察數據背後的一些現象，進而擬出後續的行動方案，持續改進與優化。

人才質化指標

經過了履歷篩選、面試、發 Offer，好不容易人才來報到了，接下來「是不是能留住」、「質好不好」就是我們要觀測的指標，包含：留任率、新人學歷 (資歷) 符合率、新人工作績效 (通過試用比率)、用人主管滿意度等。

留任率：期末在職人數 / 期初在職人數 × 100%。這個時間可以分為一個月、三個月、六個月，來看經營雇主品牌後，是不是留任率成長；一樣可以切分部門、職類、學歷、招募管道或是其他的維度，來觀察哪些維度是留任率高的，怎麼增加或提升這些維度的人才。

新人學歷 (經歷) 符合率：符合公司期待學歷或是經歷的比例。比如公司是希望找更多的碩士或是有證照的人才？或是有一年以上的零售經驗的門市店員？

新人工作績效 (通過試用比率)：從平常的出勤、工作表現、三個月的試用期考核，或是年度考核成績，可以看出新人的平均表現如何，這個部分也可以當作人才品質的參考。

用人主管滿意度：滿意度調查應該是 HRBP 的服務指標，包含人才數量與質量、找人速度、人才經歷、學歷、專長、態度等，可以藉此調查、了解用人主管的滿意度。

品牌評量指標

品牌成熟度指標：如同之前所說的，雇主品牌經營成熟度有分成五個經營層級，可以參考之前的資料來評估。

雇主品牌評量清單 JOBS：這個部分，之前已經花很多篇幅介紹過了。

Jobs (工作)：工作地點、工作環境、工作生活平衡、工作保障、有趣、學習、挑戰性、自主性等。
Organization (組織)：公司文化、員工評價、升遷機會、老闆(主管)、同事、公司願景使命、公司聲譽、公司創新、用人理念、國際化等。
Benefits (利益)：薪資、公司福利、公司營運績效、員工激勵制度等。
Society (社會)：企業社會責任 (CSR)、永續發展目標 (SDGs)、環境社會公司治理 (ESG) 等。

（原文標題：雇主品牌觀測指標的設定）

節錄自：商周出版《讓人才自己來找你：雇主品牌的策略思維與經營實戰手冊／陳佳慶、鍾文雄、李魁林著》

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