近日媒體報導某企業向員工公告休假規劃，將指定日期為休假日，而內部將統一扣假，要求員工於該日休假。勞動部對此表示「特休」、「補休」皆屬勞工權益而由勞工安排，若雇主片面決定或強制員工休假，已違反勞基法相關規定，不可不慎。
文／《104職場力》小編 整理
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近期有媒體揭露，有知名企業在內部向員工公告「休假規劃」，統一全體員工將指定日期訂為休假日，屆時內部的人資系統會「統一扣假」，其扣假順序為「彈休」、「特休」、「補休」，甚至如是已無假期可休之同事，公司將「預先給假」（特別預給假）、明年再使用新的假期抵扣，形同強制要求員工於該日休假一日。
勞動部對此表示：現行法規規範，「特休」、「補休」皆屬勞工權益，應由勞工自主安排，雇主不可於指定日期強制員工使用「特休」、「補休」休假，此舉將違反《勞動基準法》相關規定。
提醒事業單位，如企業有營運與休假排定之規劃，雇主應與勞工協商，不論是召開勞資會議、或是與勞方個別協議均可，但絕不能片面決定而直接公告施行。
為何不可公告指定日期、要求員工用「特休」、「補休」、「彈休」休假？
勞動部勞動條件及就業平等司長黃維琛表示針對特定企業「強制員工休假」，關於「特休」、「補休」、「彈休」不可於指定日期要求員工休假的原因，於新聞媒體上提出說明：
「特休」不可指定日期？
《勞動基準法》第38條明訂：「特別休假期日，由勞工排定之」，如果雇主基於企業經營上有特殊原因或急迫需求（或是勞工因個人因素），可由雙方協商調整，但是若「未經協調，直接片面公告規定員工使用特休假」，即已違反《勞基法》相關規定，可罰2萬至100萬。
「補休」不可指定日期？
至於「補休部分」，黃維琛司長表示：《勞基法》第24條規定，如雇主延長勞工的工作時間者，其延長工作時間之工資應支付加班費。除非勞工提出「想將加班費改為補休」，否則雇主一律應給付加班費。此補休應於加班事實發生後提供，並且由勞工主導休假日，如企業片面要勞工休補休，屬違法行為。
「彈休」不可指定日期？
所謂的「彈休」乃因應一例一休上路後，19天國定假日改為12天，部分事業單位提供給勞工「額外7天可彈性使用」的休假，但彈休的運用端視當時勞資雙方的協議，有些公司採用的是「勞工自行安排」、有些公司則採「勞資協商」、「雇主可強制安排並公告」，因此如事業單位確實想要宣佈公告「特定日期」要求全體員工使用彈休，須確認所有員工的彈性休假均足夠，才能避免產生爭議。
至於新聞當中提及的「預借明年休假」，勞動部指出特休假不論「曆年制」或「週年制」均是採一年為單位計算，不該發生「今年先預借明年休假」的狀況，以上整理請事業單位參考。
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雇主不得強制要求勞工於指定日期放「特別休假」
依據《勞動基準法》第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」
與事假、病假不同的地方在於，雇主不得拒絕勞工申請特休之權利，也不得因勞工請特休假而對出缺勤或績效有任何不利處分。若雇主真有急迫需求，則「雙方協商調整」，雇主並不能單方決定。
而雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假，即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效。
勞工排定特別休假後，雇主只有「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」，才能變更勞工排定之特休日期。但若勞工於所排定之特休日期休假，將致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡，雇主即可拒絕之。
另外特別休假為每個年度分別計算，並不能強制要求勞工預借明年特休假之情事。如雇主片面決定勞工之特休日，已違反第38條而可處新臺幣2萬元以上100萬元以下的罰鍰（《勞動基準法》第79條）
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如延長工時應給予加班費，雇主不得片面要求員工選擇「補休」
根據《勞動基準法》第24條規定雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資依法律規定之標準加給。
因此雇主使勞工於平日或休息日加班後，原則上就要按照《勞動基準法》第24條規定給付加班費，如果勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，才可以依照同法第32條之1的規定，將加班的工作時數換成補休的時數。
也就是說，補休的選擇權在於勞工，雇主不可以片面要求勞工不領加班費只能選擇補休。
另外選擇要請領加班費或補休應該要在加班事實發生後才會產生，如果事業單位在勞工到職時，就簽署類似「本人同意日後加班無條件選擇補休」等一次性向後拋棄未來加班費的請求權是沒有效力的。
如雇主片面決定勞工加班只能換補休，已違反第24條而可處新臺幣2萬元以上100萬元以下的罰鍰，而主管機關更可以依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一（第79條）。
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