人資市集

日期 |2022.04.01

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職災發生時,老闆不付勞工全額工資?已經違法!

文:中華民國勞資關係協進

原文標題:簡要說明職業災害之補償、賠償認識與【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 2

重點議題

《勞基法》並沒有就職業災害給予明文定義,僅有於59條訂定補償責任(工資、傷病、失能與死亡)。當職業災害發生時,雇主與勞工最常發生的爭議有兩項:一是工資補償,二是復工評估。

本文聚焦在職業災害的工資補償,分享常見的勞資爭議點,以及主管機關、法院見解的異同,提供勞資處理職災時應留意的地方。

職業災害發生時,雇主與勞工最常發生的爭議有兩項:

  1. 工資補償
  2. 復工評估

簡單來說,勞工本於勞動契約於職業災害中仍有提供勞務的義務,但雇主需確保勞工提供勞務時,該勞務提供過程不會使傷害加劇、不可阻礙醫療,因此雇主需要視勞工的實際狀況進行「配工」,故雇主安排進行復工評估時,勞工應負有協力義務不得予以拒絕。

而對於工資補償,《勞基法》第59條第2項業已明文:

「勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。」

那麼為什麼還那麼容易有爭議呢?

一、《勞基法》59條工資補償,需全額給付,不得預扣保險給付!

有關《勞基法》第59條工資補償的基本規範,可先參照勞基法施行細則的說明

1.原領薪資補償,應於原發新日發給

勞動基準法施行細則第30條:

「雇主依本法第五十九條第二款補償勞工之工資,應於發給工資之日給與。」

2.原領薪資補償,係指正常工作時間之工資

勞動基準法施行細則第31條:

「本法第五十九條第二款所稱原領工資,係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。」

上開規範已對於給付日期與數額予以敘明,但實務中相信大家都有聽聞:

「勞保局付70%,公司付30%」
「公司只要補足保險差額就好」…等等類似說法

然而此說法是很明顯錯誤的喔!!

首先,勞工保險之上限為45,800元,且勞工實領薪資與投保薪資多不完全相符。因此實際上在計算工資補償實,並不能直接以70%、30%予以認定。

再者, 《勞基法》第59條但書固有明文:

「但如同一事故,依勞工保險條例或其他法令規定,已由雇主支付費用補償者,雇主得予以抵充之」

因此許多民眾會有錯誤認知,認為雇主每月給付的職災補償即「給付全額–保險給付=應給數額」,但仍如前述,這樣的想法是錯誤的喔,以下函釋即有明確說明:

行政院勞工委員會98年04月08日勞動3字第0980067497號函:

「基上,雇主因勞工遭遇職業災害而致醫療期間不能工作時,應依勞動基準法第59條第2款規定予以工資補償,並依同法施行細則第30條所定發給工資之日『全額給與』,惟如同一事故『已領取』勞保給付或依其他法令由雇主支付費用所得之保險給付時,雇主『始得主張抵充』。」

簡言之,雇主仍需要每月全額給付並於保險發給「後」,方可主張抵充。

因此,倘雇主主張勞工「將」會有保險給付,因而不願給付全額工資,而只願支付差額,此時即已屬於違法而將受2至100萬元之罰鍰喔!!許多雇主會擔心事後要求勞工返還給付很困難,此時建議可與勞工事前以書面方式約定返還保費方式。此外更需要特別注意,保險費用只能抵充「雇主給付數額」,因此若保險給付500元,而雇主實際給付為300元,額外的200元仍屬於勞工,雇主無權要求返還喔(因為一般保險受益人為勞工)!!

職場主管黑鍋

二、部分工時勞工,應如何補償?主管機關、司法見有無統一見解?

先來看看主管機關的見解:

1. 依曆計算,並且應扣除例、休日

行政院勞工委員會97年09月30日勞動3字第0970079284號函:

「按日(時)計酬勞工之工資補償應依曆計算。」

「爰按日(時)計酬之勞工於依曆按其原領工資補償時,其例假日免以計入。」

部分工時勞工的工資補償,仍然需要據曆計算,但是本於時薪已內含例、休日工資,因此每週只需要補償5日工資(即例、休日毋庸給付)。

函釋中雖然沒有提及休息日,那是因為97年還沒有休息日的概念,不過現行時薪制已確明包含例、休日工資,既原理相同故本函釋仍可繼續使用。

再來看看法院的見解:

2. 以可能工作日補償,而非單純依曆計算

最高法院民事判決87年度台上字第48號

「條文既謂『原有工資』,則勞工得依該條規定請求補償者,自不應超過未受傷情形下正常工作可能取得之工資。」

「被上訴人在上開期間,如未受傷而正常工作,可能工作日數究有多少,攸關其工資補償數額之計算。原審未予調查審認,遽以日曆天數為被上訴人工作日數,計算其工資補償,即有可議。」

本件最高院的見解,係認部分工時勞工本非每日出勤,因此要求雇主依曆計算,即已超過勞工正常狀態下可獲取之工資,因此要以勞工「可能之工作日數」予以補償,而非單純依曆計算。

一樣是最高法院,但見解卻跟以前的見解完全不同:

3.應依曆計算,且毋庸排除例、休、假日

最高法院102年度台上字第1891號民事判決

「勞工在醫療中不能工作時,其勞動力業已喪失,然其醫療期間之正常生活,仍應予以維持。基此,按日計酬勞工之工資補償應依曆逐日計。原審以系爭職災發生前回溯半年之平均每月工作日數為十九日,據以計算上訴人之醫療中不能工作日數,並憑以計付工資補償,即有可議。」

本件於高院時,承審法官應係採「平均每月工作日數」作為工資補償之限度。

然本件最高院卻認為職災補償之目的,係以維持勞工職業災害期間生計之重要保護,而部分工時勞工本得身兼多職,但由於職業災害而喪失勞動力,亦可能導致兼職無法繼續,因此僅按可能工作日數予以補償,即可能產生補償不足以支應實際花費的狀況,因此應依曆發給補償。

綜上,面對「法律見解不確定性」的問題,建議雇主宜以主管機關見解為原則(依曆計算並扣除例、休日),並妥適與勞工予以 協商、和解,蓋主管機關之見解屬民事法院二件解之折衷,且勞資爭議之發生,多數勞工首要行為多係尋求主管機關之協助。

其實主管機關的見解,還是有一點點小小的BUG喔~

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