人資充電

日期 |2022.04.21

觀看數 | 1668次觀看

雇主對職災認定有疑慮時,可以暫停發給工資給勞工嗎?律師:仍應按約定發薪,職災疑慮應另起民事訴訟

當勞工因公受傷後,若跟雇主因此產生勞資糾紛,雇主可以在糾紛釐清、等待勞工醫治結束的期間都「暫時停止發放工資」嗎?律師根據勞基法施行細則及法院判決指出:雇主的原領工資補償仍需要按每月約定發薪日發給,若真對「是否屬職災」有疑問,應另起民事訴訟來認定,不可混為一談。

文/勝綸法律事務所
原文標題:雇主對是否屬於職災還有爭執時,就可以不發原領工資嗎?

案例事實

A勞工因公受傷後,醫治期間有6個月無法出勤上班,但這6個月以來,雇主都沒有給付工資給A,且強調因為對於是不是職業災害還有疑義,就先不給予原領工資補償。

問題

在勞工執行職務發生災害後,因醫療中不能工作期間,可以依照勞基法第59條第2款規定向雇主請求工資補償,但這個前提是勞工發生災害確實屬於「職業災害」,如果雇主對於是否為職業災害還有疑義的話,是不是就可以先不發給原領工資,等勞保局或民事訴訟認定後再給呢?

解說

一、相關法條

  • 依勞基法第59條第2款規定:「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時,雇主應依下列規定予以補償。…二、勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。」

  • 勞基法施行細則第30條規定:「雇主依本法第五十九條第二款補償勞工之工資,應於發給工資之日給與。」

二、案例解說

  1. 依臺中高等行政法院103年度簡上字第15號行政判決意旨略以:「勞基法第59條第2款的補償規定對雇主而言是採『無過失責任』,且當勞工不幸遭受職業上災害時,往往會造成勞工及其家屬之生活陷於貧苦無依的情況,而雇主雖負有無過失責任之法定義務,但如果不在第一時間給予勞工及其家屬補償,將無法達到一定之紓困救急目的,故勞基法施行細則第30條才會規定應於發給工資之日給與。且如果受僱人與僱主間就傷害是否由職業災害所造成而有爭執,只能等提起民事訴訟確定後,或待雙方和解後,受僱人才能向僱主請領薪資補償的話,顯然與勞基法第59條的立法意旨不符。」。
  2. 另一方面,依照職業災害勞工保護法第29條規定:「職業災害未認定前,勞工得依勞工請假規則第四條規定,先請普通傷病假,普通傷病假期滿,雇主應予留職停薪,如認定結果為職業災害,再以公傷病假處理。」(與111年5月1日施行的勞工職業災害保險及保護法第88條規定相同),假設勞工依該規定向雇主申請留職停薪,是不是表示在留職停薪期間就自然喪失原領工資補償權呢?對此,部分民事法院判決見解認為,職災勞工保護法第29條是處理雇主如何「給假」的問題,與雇主勞基法第59條第2款的原領工資補償義務間並沒有互斥關係,雇主仍然要在約定發薪日給付原領工資給留職停薪之受災勞工(可參臺灣高等法院高雄分院109年度勞上字第43號民事判決、臺灣桃園地方法院102年度勞訴字第52號民事判決)。

綜上,依照前開法規及法院見解,當勞工執行職務受傷而在醫療中不能工作期間,即使雇主對於「是否為職災」還有爭議,原則上不影響原領工資的發給義務,雇主仍要按每月約定發薪日給予受災勞工原領工資補償,才符合勞基法及施行細則的規範目的。

結論

本案例中,A發生職業災害因為醫療期間無法出勤長達半年,雇主因為對於勞工的傷害事故是否屬於職災尚有疑問,便決定不繼續發給原領工資,但依照勞基法施行細則及法院判決見解,雇主的原領工資補償仍需要按每月約定發薪日發給A,如果對是否屬於職災還有疑問的話,就只能另外提起民事訴訟來認定。


更多【職業災害】相關法令權益須知,你也該知道

追蹤【104職場力】粉絲專頁、職場更給力 ★

Close Menu