當勞工因公受傷後，若跟雇主因此產生勞資糾紛，雇主可以在糾紛釐清、等待勞工醫治結束的期間都「暫時停止發放工資」嗎？律師根據勞基法施行細則及法院判決指出：雇主的原領工資補償仍需要按每月約定發薪日發給，若真對「是否屬職災」有疑問，應另起民事訴訟來認定，不可混為一談。
文／勝綸法律事務所
原文標題：雇主對是否屬於職災還有爭執時，就可以不發原領工資嗎？
案例事實
A勞工因公受傷後，醫治期間有6個月無法出勤上班，但這6個月以來，雇主都沒有給付工資給A，且強調因為對於是不是職業災害還有疑義，就先不給予原領工資補償。
問題
在勞工執行職務發生災害後，因醫療中不能工作期間，可以依照勞基法第59條第2款規定向雇主請求工資補償，但這個前提是勞工發生災害確實屬於「職業災害」，如果雇主對於是否為職業災害還有疑義的話，是不是就可以先不發給原領工資，等勞保局或民事訴訟認定後再給呢？
解說
一、相關法條
- 依勞基法第59條第2款規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。…二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。」
- 勞基法施行細則第30條規定：「雇主依本法第五十九條第二款補償勞工之工資，應於發給工資之日給與。」
二、案例解說
- 依臺中高等行政法院103年度簡上字第15號行政判決意旨略以：「勞基法第59條第2款的補償規定對雇主而言是採『無過失責任』，且當勞工不幸遭受職業上災害時，往往會造成勞工及其家屬之生活陷於貧苦無依的情況，而雇主雖負有無過失責任之法定義務，但如果不在第一時間給予勞工及其家屬補償，將無法達到一定之紓困救急目的，故勞基法施行細則第30條才會規定應於發給工資之日給與。且如果受僱人與僱主間就傷害是否由職業災害所造成而有爭執，只能等提起民事訴訟確定後，或待雙方和解後，受僱人才能向僱主請領薪資補償的話，顯然與勞基法第59條的立法意旨不符。」。
- 另一方面，依照職業災害勞工保護法第29條規定：「職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理。」（與111年5月1日施行的勞工職業災害保險及保護法第88條規定相同），假設勞工依該規定向雇主申請留職停薪，是不是表示在留職停薪期間就自然喪失原領工資補償權呢？對此，部分民事法院判決見解認為，職災勞工保護法第29條是處理雇主如何「給假」的問題，與雇主勞基法第59條第2款的原領工資補償義務間並沒有互斥關係，雇主仍然要在約定發薪日給付原領工資給留職停薪之受災勞工（可參臺灣高等法院高雄分院109年度勞上字第43號民事判決、臺灣桃園地方法院102年度勞訴字第52號民事判決）。
綜上，依照前開法規及法院見解，當勞工執行職務受傷而在醫療中不能工作期間，即使雇主對於「是否為職災」還有爭議，原則上不影響原領工資的發給義務，雇主仍要按每月約定發薪日給予受災勞工原領工資補償，才符合勞基法及施行細則的規範目的。
結論
本案例中，A發生職業災害因為醫療期間無法出勤長達半年，雇主因為對於勞工的傷害事故是否屬於職災尚有疑問，便決定不繼續發給原領工資，但依照勞基法施行細則及法院判決見解，雇主的原領工資補償仍需要按每月約定發薪日發給A，如果對是否屬於職災還有疑問的話，就只能另外提起民事訴訟來認定。
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