104企業健診提供實際的數據，讓想改善企業內部問題的主管或HR在提出改善方案時能有所依據，更能說服老闆或高階主管。本文以南和旅遊的企業健診為例，分享企業健診前後的認知落差以及健診後提出的實際改善方案，並提供企業留任力與員工滿意度的關鍵建議。
雇主品牌力與企業健診-運用數據解決公司管理問題
近年以來，隨著人才招募與留任的困難，越來越多企業主、人資高喊雇主品牌，根據調查，經營雇主品牌確實能提升公司形象、吸引人才並降低招募成本；而影響雇主品牌力有幾項關鍵要素：營造好的管理環境、建立優質的人才標準；有好的雇主品牌力，自然能有好的員工留任力與人才吸引力。
雇主品牌力的診斷架構將從：管理環境檢測、管理素質提升與明確的人才規格著手，分析企業現況的優劣勢，提供企業主及人資參考，以提出解決方案；此外企業健診並提供產業分析，將企業診斷調查的結果與業界相比較，分為四大構面：優勢、安全、盲點與危險的面向，可以更明確指出真正需要改善的項目。而人才吸引力想要提升，可從：招募亮點、薪酬競爭力、面談標準化與應徵者特質著手；員工留任力可從：文化氛圍、管理制度、主管領導與人員適配度來看，透過營造好的管理環境、建立人才標準與建立主管能力標準，把資源放在關鍵改善項目，將能有效提升雇主品牌力。
南和旅遊健診經驗分享
南和旅遊自1979年於台灣成立，承辦項目有學生旅遊、來台旅遊、員工旅遊與企業家庭日等，全台共有六大據點，員工數約200人。因疫情影響旅遊業，南和旅遊想透過企業健診了解員工的想法、員工適配度、產業競爭力並建立有效的企業文化。健診前，公司老闆寫下他認為主要的問題為：員工工作效率不高、人員留任力低、工作壓力大、公司轉型配合度不高、與跨部門同事對接的意願低等；但透過健診發現，原來公司面臨的主要問題是：作業流程E化程度太慢、人員留任力低、員工適任性未設定相關標準、企業文化認同感不足、跨部門合作意願低、員工不認同公司價值落實、人員情緒調適能力不足等，與原先的認知有些許落差。 透過企業健診，南和旅遊有以下的發現：
(1) 在整體滿意度中，在同事與主管中最不滿意。
(2) 老闆想優化作業流程，但員工對工作流程已熟悉，滿意度高；但覺得E化程度速度太慢。
(3) 老闆覺得工作環境想再優化，但員工其實對於工作環境滿意度高。
(4) 員工對於企業文化的價值落實感薄弱，僅有喊口號但沒有後續落實。
(5) 福利制度優於同產業，但對薪酬整體不滿意。
(6) 員工很有活力且負責任，但情緒調適力低。
根據健診結果，南和旅遊列出解決行動方案，作為後續改善：
(1) E化流程：建置新的ERP系統協助減少同仁過多的繁瑣工作；旅遊業工作項目繁瑣，也容易造成員工壓力，因此若透過系統能減低員工繁瑣工作量，將有效提升員工滿意度。
(2) 增強人員留任：制定明確升遷機制、舉辦親子家庭日活動、提升歸屬感等，讓員工更願意留任。
(3) 提高員工適任性：優化教育訓練課程，並可讓員工自由選擇課程，提升工作能力。
(4) 增加文化認同感：定期與相關人員做檢視，有想法更要有做法來落實、並檢視問題或討論調整方向，讓企業文化更加落實於工作與行動中。
(5) 提升跨部門合作意願：透過輪調單位或變更工作項目，來提升工作對不同工作任務的同理心，理解不同工作各自的難處，在回到原工作崗位後，同事間能更願意協助其他部門、讓跨部門合作更順暢。
(6) 優化人員情緒調適力：甄選員工時除了工作能力外，會更著墨在應徵者情緒調適力這塊，讓新進人員即具備此項能力；引進職場心理衛生概念，增強內部宣導並導入相關課程，除了工作上，情緒調適力提升對生活上也更有幫助。
透過數據更具說服力，南和旅遊企業主具體了解企業真正面臨的問題，並能針對痛點提出改善方案，以提升雇主品牌力。
如何透過數據反觀企業留任力
關於企業留任力，104透過調查700家企業的數據顯示，在員工滿意度構面，同事面向的滿意度最高、在薪酬與發展的滿意度則較低；而留任意願又與薪酬與發展最相關，建議從績效制度與員工發展上著手來改善。
而在員工滿意度上，除了滿意度高低、也須從人才關鍵性與績效影響性來看，而非追求所有人都滿意。若為人才且滿意度高、非人才但滿意度低，其實維持現況維穩即可：重點在於關鍵人才若滿意度低，則為首要改善的地方，留下關鍵人才；若非人才但滿意度高，則企業須注意要針對這群人提高管理，以減少資源耗損。
對於留任力的調查，提供以下三點建議：
(1) 若是公司資源有限無法普查，建議在檢測抽樣時要留意樣本的代表性，掌握關鍵數據，進行差異管理。
(2) 公司資源有限，因此針對企業問題建議排定優先順序、挑「員工最有感」的先進行改善，例如：主管的管理能力提升、更公平合理的績效制度等。
(3) 甄選很重要、找到對的人為首要，接著針對企業內員工能力不足的部分再進行發展。
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