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日期 |2021.12.13

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「就業歧視」已成職場共識,求職者應徵期間即受規範,HR應謹慎以待

「就業歧視」在當今職場已是不需特別強調標榜的基本共識,企業不只對待旗下員工應小心留意職場平權,在徵才招募時就已受規範,HR人員應謹慎以待,避免誤踩「歧視」紅線,導致公司因小失大。

文/許朝茂 顧問
原文標題:就業歧視已成職場主流共識,HR人員宜慎防誤觸(一)

友善職場、幸福企業現代已成優質企業標竿。雖追求不易,總需內部尋找共識擬妥執行計畫,不論試行或執行,均值得實施,畢竟絕對有益於企業形象之塑造。

報載110年12月7日OO電信業者宣布自111年起,員工若有撫育家中3歲以下幼兒需要,得申請每個工作日減少1小時工時,薪資照給且不影響全勤、考績。該企業不但嚴守禁止就業歧視,更甚者嘉惠員工促進性別平權之措施,遙遙領先同業。

友善職場、幸福企業未來更需大力推行,近期就業市場已是賣方市場,企業若非友善職場絕非勞工樂於走進,將導致人力入出頻繁、加速流動,無益於企業人力運用。因此「禁止就業歧視」乃企業應面對之挑戰,尤其女性勞動力參與高達51%以上之際,更需不因小(性別等就業歧視)而失大(企業自陷招募苦境)。

「就業歧視」理由之彙總

  • 《勞動基準法》第25條:雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者,給付同等之工資。
  • 《就業服務法》第5條:為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。
  • 《性別工作平等法》第12條:勞工有下列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
    1. 雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等,不得因性別或性傾向而有差別待遇。
    2. 雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動,不得因性別或性傾向而有差別待遇。
    3. 雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施,不得因性別或性傾向而有差別待遇。
    4. 雇主對受僱者薪資之給付,不得因性別或性傾向而有差別待遇;其工作或價值相同者,應給付同等薪資。
    5. 雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱,不得因性別或性傾向而有差別待遇。
  • 《身心障礙權益保障法》第40條:進用身心障礙者之機關(構),對其所進用之身心障礙者,應本同工同酬之原則,不得為任何歧視待遇,其所核發之正常工作時間薪資,不得低於基本工資。
  • 《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條: 雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者,不得以年齡為由予以差別待遇。
  • 《勞動事件法》第3條:本法所稱勞工,係指下列:
    1. 受僱人及其他基於從屬關係提供其勞動力而獲致報酬之人。
    2. 技術生、見習生、建教生及其他與技術生性質相類之人。
    3. 求職者。

「就業歧視」企業應謹慎以對

就業歧視雖源自早期職場之現實理由,顯視企業或雇主之現實;惟文明抬頭,勞動力本質應著重其功能,非外在或原生條件之差別待遇。下列情況值得謹慎為之:

1. 工資不得因性別而有差別之待遇

就業歧視禁止始於《勞動基準法》,僅對勞工工資不得因性別而有差別之待遇。該法主張禁止就業歧視唯一指出工資一項,立即改變兩性工資差別待遇,勇於就禁止工資歧視,開職場風氣之先。

早期實務上,企業對待兩性之工資採取差別待遇,基於兩性婚姻責任分擔、服兵役義務、工作種類分工、職務高低等因素而形成當時差別待遇;但《勞動基準法》該條文解釋工資同酬理由「同工同酬」原則,即主張兩性勞工若因工作相同、效率相同者,應給付同等之工資。同酬聚焦於工作效率,而非性別,就工作報酬評估具理性及客觀。

延伸閱讀:弭平男女同工不同酬,HR應如何避開薪資歧視呢?|法律小教室

2. 就業歧視理由最周全

職場就業歧視原先都由企業角度出發,早期職場以製造業居多,製造技術欠缺人力、需求偏向需要體能或勞力之男性勞工,因而出現就業歧視理由諸如:勞工體能、性別、籍貫、年齡等理由,加以歧視或拒絕僱用。

現今就業市場以服務業就業人數居首(約接近600萬人),工作環境不再偏向體能及男性勞工,可能涉及理由更多,因此,《就業服務法》禁止歧視理由包括種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分等18種理由。

禁止就業歧視對象涵蓋受僱員工及前來應徵者,提醒HR人員,歧視也包含求職者應徵期間之差別待遇,切記不可輕忽

HR人員可將之分大類4類:

  • 種族類:種族、籍貫、出生地、階級及語言。
  • 團體類:黨派、思想、工會會員、宗教、星座及血型。
  • 外觀類:五官、容貌、年齡、身心障礙。
  • 性別類:性別、性傾向、婚姻。

不論招募或工作期間,萬不可發生失言或歧視行為。

3. 性別及性傾向之平權主義

隨著我國女性勞動參與率增加(由70年代約38%提高至110年底約51.5%),職場參與勞動者分布不相上下時,兩性平權受到重視,《性別工作平等法》揭露性別及性傾向的平權觀,呼籲企業除了實施兩性職場平等,更該進一步主張「性傾向平等」。

性別及性傾向的平權主義涵蓋:工作、教育訓練、福利、薪資及契約終止等5項。兩性職場平權直接宣示,雖不能說立竿見影,但確實有助於落實兩性平權。

有別於「同工同酬」焦點指標效率,兩性薪資平等又提出「同值同酬」,特別適合設計類工作,不再著眼於效率,而重視價值時,「同值同酬」能發揮其公平性,更適合女性工作優勢。

延伸閱讀:職場「同工同酬」落伍了?新類型工作更講求的是「同值同酬」原則


小結

就業市場應建立友善職場,女性勞動參與率如今已達約51.5%,且幾乎都是勞方優勢,企業唯有去除就業歧視,廣納條件不一的勞動力,才能因應企業的人力需求。而今之計,唯有遵守禁止就業歧視,避免勞資二敗俱傷,始為雙方之福。

作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師


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