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2023.06.01 | 3509次觀看

求職「謊報」學經歷,都是一律終止契約嗎?誇大工資、年終獎金也算嗎?|法律小教室

勞工在應徵或受僱期間,究竟該如何拿捏「揭露真實個人資訊」的程度,避免自己沾上《勞動基準法》「訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者」的罰則呢?專家指出,因為「虛偽資訊而導致雇主損害」的範圍應有界線,雇主不應無限上綱,但求職者也不應該在敏感資訊上馬虎,雙方本於「誠信原則」才是最妥當的作法。

文/許朝茂

根據勞動部勞資爭議案件統計:110年勞資爭議總件數24,825件,契約爭議達1,791件、占比7.21%;到了111年勞資爭議總件數23,319件、契約爭議有1,642件、占比7.04%,總件數減少149件,且占比同步下降0.17%。。

受僱勞工在應徵之際或受僱期間,最怕遇上《勞動基準法》第十二條,因自行違反其中6款之一者,即遭解僱之災。其中尤以應徵時並確立「訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者」頻率非常之高。

補充資料:《勞動基準法》第十二條

1. 勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。

2. 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

事實上,本條目之間具有因果關係,所幸其僅有之虞的「果」(相對是已發生實際損害「結果」);本文分析偏向採嚴格觀點,應徵者確立訂立勞動契約時為虛偽意思表示:違反雙方誠信原則,也必有其之虞的「果」,故而奉勸應徵者面試及簽訂勞動契約之前,應該就一己真實情況之陳述(或描述)、不應任意掉以輕心。

舉例來說:A先生國立大學半導體相關科系,畢業前應徵台灣半導體龍頭A公司,也獲經錄取後;又向另一工業區一家半導體製造業B公司應徵工程師且面試後錄取。

當A先生按照B公司約定日期前往報到時,HR人員發現A先生填寫勞工名卡時,其經歷欄位未加入任職A公司工程師經歷。HR人員主動詢問並提醒應徵B公司時曾見到其投遞履歷表上填A公司工程師;此時A先先生解釋當年度先到A公司應徵且經錄取;惟女朋友因其要去A公司工作需離家由台北遠至新竹工作,而要求A先生放棄A公司工程師錄取及報到;然A公司確有錄取並通知報到日期,只是他卻放棄報到機會。此個案符合該款要件(「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示」),理當持肯定說,A先生應被B公司解僱;不過,B公司HR部門基於惜才,仍進用A先生。


虛偽意思不予僱用或終止契約

  • 勞動基準法》第十二條:勞工有「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者」。情形者,雇主得不經預告終止契約。

「經歷」應是雇主與應徵者面試互動交集,更是應徵後下決定的重要依據、雇主憑之決定錄取與否的要點,雙方應本於誠信原則。

「經歷」總稱包含以下各項:

  • 任職過企業。
  • 職務。
  • 工作任務(含兼任)。
  • 打工經驗。
  • 技術士證照。
  • 工資。
  • 年終獎金。
  • 受僱期間。
  • 工作勝任狀況。
  • 受僱期間或終止契約曾發生勞資爭議等等。

解僱方式終止契約,易流於各說各話

解僱要件共有6款,各款性質及具體性不盡相同;但,實務上,仍以訂立勞動契約時為「虛偽意思」表示,因涵蓋面較廣,實際情況較多,主要分4種略述於下:

一、「經歷」虛偽:無須擴大涵蓋範圍

經歷總稱以下各項:任職過的企業、職務、工作任務(含兼任)、打工經驗、技術士證照、受僱期間、工作勝任等,應徵者違反誠信,本款情事持肯定說者;但,目前即使新鮮人早已不新鮮,正職或兼職在學期間多不可數,欲其完整表列,實在有點不經濟及非其必要性。

持否定說者認為:經歷中任職企業、職務、工作任務、受僱期間,技術士證照、工資、年終獎獎金、勞資爭議或其他項目等,應徵者諸多項目中,若僅其中一項者未誠實,即符合「虛偽意思表示,恐使雇主誤信而有受損害之虞」,恐有失比例原則。

雇主方應關注「誤信而有受損害之虞」項目如任職企業、工作任務、受僱期間、工資,無須擴大涵蓋在「經歷」之所有項目均應一五一十的據實以告。

二、常見「虛偽企圖」:工資、年終獎金

工資攸關勞工的勞務對價,實務上,應徵者為新職與雇主議定偏向以(1)高於前職務之金額或(2)以跳槽後工資平均調高之水準二大企圖,作為協商之基礎。且於議定工資及年終獎金時,多半採取不明確、較高幅度做為增加工資議定之空間,期待取得高於前一職務之工資。

不過,應徵者應明辨二種議定過程,主動說明(1)、(2)項之標準,使雇主明辨二種議定標準,而非事後覺得受騙而給高工資造成雇主認為的「損害」,不但給出超越水準的薪資,更甚者是僱用後發現應徵者工作無法勝任,此時即構成該款之因果關係。

換言之,應徵者面試期間,在工資、年終獎獎金議定提高金額,應本於誠信,否則發生前揭情事,不予僱用或終止契約將符合肯定說(即雇主解雇應徵者,符合該條款要件)。

三、受僱期間或終止契約曾發生勞資爭議

雇主與勞工不論在受僱期間或終止契約之後,而發生勞爭議者屢見不鮮;惟多數雇主都非常在意應徵者曾有勞資爭議之紀錄,因此,應徵面試時,雇主會本著擔憂「前車之鑑」發生在自家公司,因此幾乎成為必問題。

應徵者與前雇主曾發生勞資爭議,若被問及,應誠實說明,因勞資爭議一般牽涉勞動條件之履行勞動條件概況,說明其原委,讓未來雇主方得以了解爭議之原委,使其不造成應徵不利影響。

反之,應徵者故意隱藏曾有爭議,一般都會影響應徵後決定,表面上雖不致使雇主誤信而有受損害之虞者;但實質上,此令雇主擔憂而常影響應徵傾向不利之結果。

四、非屬就業所需資訊

求職者應徵時,雇主常常就特別職務,要求應徵者提供就業所需資訊:如運鈔車保全之良民證、工程非破壞性檢測工程師之非破壞性證照、烘培工作之各級烘培證照、連鎖藥局藥師之藥劑師等。上述相關個人資訊均屬就業所需,雇主肯定得要求應徵者依法要提供。

反之,非屬就業所需資訊,諸如:信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等個資,應徵者得不提供且雇主違規,主管機關處以6萬元以上3萬元以下罰鍰。

小結

應徵時勞雇進行工資等勞動條件之協商,雙方均本於誠信原則,就雙方坦承一方之需求條件,以利未來雙方履行及接受勞務勞,且持續合作。但是簽訂勞動契約應徵者之虛偽表示範圍內之經歷,對於雇主非常敏感的議題,若應徵者不清楚交待,可能令雇主啟疑竇,小者應徵毫無結果;重者,如符合《勞動基準法》第十二條要件,導致最後走向「解僱」,無疑會讓判決傾向肯定說。

(原文標題:虛偽意思雇主不予僱用終止契約條款,理當持肯定說、否定說?)

作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師


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