人資市集

日期 |2022.05.16

觀看數 | 1255次觀看

落實OKR卡關? 6個思考角度教你怎麼做

文:陳政廷

原文標題:你的OKR落地了嗎?! 

重點議題

OKR近年在企業間成為顯學,但許多企業導入OKR的過程中,發現OKR用起來沒有想像中容易!如果沒有實際操作過至少兩個季度,很難讓團隊去適應這個工具;又或者如果每週追蹤與檢視沒有落實,會很難感受這個工具帶來的效益!

本文筆者多年輔導中小企業,關於企業如何落實OKR,認為根據OKR的原則,企業應根據自身業務與管理現狀,靈活自訂專屬的「OKR」!另外,OKR主要目的在於提醒所有人聚焦優先與關鍵、持續追蹤與修正,非以考核為導向,不建議直接連結績效和薪酬。

OKR不僅是一種強大的管理工具,更是一種追求卓越的態度!

近年來,OKR在國內開始廣為人知,猶如新的管理顯學,OKR本身也成為很多企業人士關心的議題,隨著時代趨勢與工作環境的演變,工具也會推陳出新,更符合當下的需求與問題情境,OKR之所以能夠風靡全球,正是符合時代趨勢的演進,為企業與個人帶來積極的變化!

何謂OKR

OKR源於前英特爾執行長- 安德魯‧葛洛夫,葛洛夫擔任英特爾執行長期間,以管理大師彼得‧杜拉克所提出的「目標管理」(MBO)為模型,根據此模型加上自己多年的管理實務見解,改良之後提出的OKR(Objectives and Key Results,目標與關鍵成果)理論。後來OKR被國際各大知名企業所採用,例如Google、BMW、三星、甲骨文、Linkedin、Adobe 等公司均在內部廣泛使用。

Objectives 目標–方向(去哪裡)
有野心、激進的遠大目標、具體重要且可被行動化

Key Results 關鍵成果–完成方法(如何去)
要能明確地使目標實現、可量化(時間&數量)

對筆者而言,OKR最令人讚賞之處,就是在一定的週期內,幫助個人或團隊釘緊設定的目標,確保在每一個週期結束的時候,該目標都能有效確認並落實,同時能評估你的重要工作有被確實的完成,透過這個流程不斷的反覆檢驗和修正。

筆者有幸在這幾年間幫助中小企業導入OKR制度,在進行輔導的過程中,一般來說,大家對於「認知OKR這套工具是什麽」沒有太大問題,因為OKR的特色就是簡潔易懂,問題通常是發生在「實際擬定OKR的過程」,才是考驗的開始!

延伸閱讀>>>OKR導入,需要找外部顧問嗎?

該如何成為一名UI設計師?

例如最多人誤解的地方,就是喜歡將過去習慣的部門KPI轉換為他們的KR,亦或是錯把KR當成任務清單在撰寫…筆者在一個部門一個部門逐一協助檢視跟修正的過程,才會赫然發現……

容易理解的OKR,用起來沒有想像中容易

如果沒有實際操作過至少兩個季度,很難讓團隊去適應這個工具,如果沒有真的落實每週追蹤與檢視,很難體會這個工具的強大威力!所以很多人即便熟讀暢銷OKR書籍,在實際應用上仍會感到格格不入,難以落地!

筆者將自己的實務經驗與OKR理論互相對照,有六個心得可跟大家分享:

一、別把工具當成萬靈丹與目的

任何工具的本身,在其鎖定的問題焦點上,通常會有其一定成效!但凡事都有一體兩面,工具猶如水一般,能載舟亦可覆舟,工具本身沒有好壞,端看使用者的動機與使用方法,對於工具本身沒有建立正確的認知,再好的工具也只是事倍功半!

工具就是有用就有用,用過方知對與錯!

工具要多多運用,但是思維不能被工具綁架,永遠要記得,工具的存在就是為了幫助人們解決問題,所以目的遠比工具還要重要,沒搞清楚這點,錯用工具只會造成更多問題!

二、先硬用再應用成為共同語言

筆者這裡提到的『硬用』,意指『願意下定決心逼自己去嘗試』,因為光只是認識OKR是遠遠不夠的,如果沒有試著去做看看,概念永遠都只是概念,永遠不會變成現實,更別提能為組織帶來改變!

讀10本OKR的經典書籍,不如實際動手做一回!即便將OKR用在自己個人生活面向上,也是非常好用的自我管理工具!

當大家願意動手去做,才會發現彼此的盲點,看到彼此的落差,有時候光是在集體擬定OKR的過程中,就可以看到團隊成員的不同面貌,因為OKR更強調的是參與,而非傳統上對下的目標指派,要讓一個管理工具要能真正在組織發揮功效,沒有前面有魄力的『硬用』,就不會有後面有效率的『應用』,更進一步成為全體對於目標管理的共同語言!

yelling formal man watching news on laptop

三、因時制宜比搬套經典還重要

雖然世界上很多知名企業在應用OKR取得佳績,但是不代表適合他們的方法,就能搬套在你的組織中,所以會建議在組織使用OKR的時候,不要急著套用現成表單,因為OKR是一個開源系統,而是先要掌握OKR的基本思想與原則,一旦掌握本質,你才能根據組織業務與管理現狀,靈活自訂變成你們組織專屬的「OKR」!

四、OKR與KPI兩者的互補關係

OKR跟KPI到底哪裡不一樣?這是筆者在每場OKR課程都會被問到的問題,也是最容易被人混淆跟誤解的地方,筆者對兩者關係做了適當的詮釋「並非對立的互補關係」!

KPI是將組織的策略目標拆解為可操作、可檢核的各種工作目標;再落實到各單位人員的關鍵指標,能對每個目標的完成情況進行明確的考核。

OKR是透過設定目標(Objectives)與關鍵成果(Key Results),幫助每個人能夠即時掌握自己的達成情況(就像跑者可以透過碼表清楚知道自己的即時表現),所以並非以考核為導向,OKR主要目的在於提醒所有人聚焦優先與關鍵、持續追蹤與修正。

由此可知,因為OKR的聚焦特性,可以幫助KPI完成得更好!加上OKR更富有挑戰性,所擔負的期望更高,更容易促進組織改善與創新,加上持續追蹤,可以幫助組織產生更好的結果!

延伸閱讀>>>OKR與KPI不同點在哪?資深人資的第一手觀察

五、別將OKR直接連結績效薪酬

OKR之父葛洛夫指出,OKR不是作為績效評估的法律依據,而應該只是用來確定個人表現好壞的一種輸入!

所以OKR鼓勵員工設定富有挑戰性的目標,幫助員工不斷創新跟突破,所以更在乎的是個人對於價值追逐的內在動機!

但是倘若OKR跟考核掛鉤,員工為了應付外部壓力,更容易對於挑戰目標進行妥協,為了確保考核結果,寧可設定十拿九穩的目標!雖然OKR不適合直接拿來當成考核依據,但是因為在落實OKR的過程中,由於持續追蹤的特性,所以員工的重要工作會被完整詳實的保存下來,加上過程中會需要跟員工不斷溝通與回饋,所以反而因為OKR的落實,能讓考核更加公平與客觀。

two women sitting beside table and talking

六、工具再好最後關鍵還是在人

任何制度的推行,都不能只把焦點放在事情本身,如果忽略「人」的因素,再好的工具機制都無法真正落實在組織中!如果忽略組織相關利害關係人,甚至會帶來紛爭與災難!

國際知名的企業顧問,同時也是BetterWorks 的執行長-道格•丹納利(Doug Dennerline),為了能讓OKR更落實在組織中,提出了另外一個能與OKR共同使用的工具-CFR(Conversations對話、Feeback回饋、Recognition讚揚),透過CFR的支持,才能幫助OKR發揮更大的成效,幫助組織達到持續性績效管理(Continuous Performance Management,CPM)的境地。

Conversations對話

主管跟員工之間定期的真實交流,以提昇績效為目的

Feeback 回饋

同儕之間雙向或網路化溝通,以評估進度與促進進步為目的

Recognition 讚揚

對值得表揚的同事,針對其貢獻來表達謝意

OKR跟CFR這兩套管理工具是相互促進的,CFR能夠協助組織在落實OKR的過程中,在人的面向上得到妥善的溝通與互動,確保OKR能夠一直走在正確的軌道上。

雖然筆者一直堅信,CFR是幫助OKR落實的核心關鍵,但有趣的是,同時筆者也發現這部分通常是大家忽略的環節……大多數的人還是習慣將焦點放在OKR制度的建置,其實OKR與CFR猶如太極的陰與陽,若缺其一,反而會衍生其他難題。

根據筆者多年來輔導企業的關鍵,CFR才是支撐OKR是否成功的關鍵,只要人沒搞定,事情就不會成!

延伸閱讀>>>你的員工滿意公司嗎?7件事做到有效員工滿意度調查,留下好人才

CFR的概念其實一點都不難,但是實際落實卻很煩,同時也是最需要時間去看到成果,組織如果沒有在經營【人】上面下功夫,就會一直在執行【事】上面鬼打牆。

往後企業之間的戰爭,人才素質造成的差異會越來越顯著,當天時地利都一樣條件的時候,就得靠人和來拉開與競爭者的距離。

特別是疫後的世界,人才的跨區競爭將會越演越烈,加上需要因應趨勢而改變的領導思維與管理措施,會讓沒有做好準備的企業,在全球人才戰爭中處於不利位置。

現在,是企業啟動改變的時機,因為未來已來!戰爭就在門口!沒有人可以倖免。

看更多 績效管理 好文 >>>>
OKR是目標管理、或績效管理?一次看懂
「動態」決定競爭力!績效管理請做到這四點
抓不到員工績效考核的重點?3種思考角度告訴你
主管都要懂!12個激勵技巧,加速員工達成績效目標
沒有最好,只有合不合適!有效的績效管理四大要素,你達標幾項?

提升OKR、績效管理實戰力,歡迎報名>>>>
OKR實務實施及優化
OKR實踐式管理策略工作坊
《建立明確績效目標》+《有效的績效面談》

Close Menu