年底調整產能人力，多家大廠興起「鼓勵員工休假」風潮｜職場新訊
近日媒體報導，面板業、電子業等大廠因預估第四季的產能利用率將維持低檔，因此包括台積電、群創、友達、億光等大廠都傳出「鼓勵員工休假」，並規劃可搭配「黃金週」，包括聖誕節、元旦和農曆春節等假期來延長休息時間，以達兼顧產能調整與照顧員工身心平衡健康的目的，屬於一種新世代的「變通」作法。
文／《104職場力》小編 整理
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之前曾有媒體報導，有知名企業於內部公告要求員工執行「休假規劃」，甚至傳出將指定日期統一訂為休假日、要求員工優先將「彈休」、「特休」、「補休」用完，事後遭勞動部提醒：雇主不可指定日期強制要求員工「特休」、「補休」，一度引起軒然大波。
延伸閱讀：強制員工於指定日期休假，甚至「預借明年特休」？勞動部：違反勞基法可開罰｜職場新訊
事件引發討論後，各界發現如在不違反《勞基法》規定（不可強制要求員工把特休給休完、指定日期）的情況下，「鼓勵員工休假」其實是一個不錯的變通作法。
由於近年科技業大廠不像過去一樣大量使用無薪假，但在給予員工「特休假換錢」的選擇權利後，若多數員工選擇保留假期換成薪酬，容易因為景氣低迷、產能利用率低落，企業即便希望保留較多現金彈性運用，也有可能增加為數不小的開人事開支。
因此，傳出近其包括台積電、、群創、友達、億光等大廠，都不約而同的「鼓勵員工休假」，在工作之餘調劑身心，並可緩解企業的現金支出壓力。
不放無薪假、調整產能與人力，大廠興「鼓勵員工休假」風潮
日前媒體報導，台積電發出內部聲明，在感謝員工努力協助之餘，並希望員工能因政府調整防疫政策，邊境解封、生活逐漸正常化，並鼓勵員工可以「多休假、多陪家人出遊」，以達工作與生活的平衡。
無獨有偶，面板大廠群創也因應公司的產能調整，並希望照顧同仁的身心平衡健康，鼓勵員工可採「自由選擇」的模式調整休假時數，除可配合節慶連休之外，甚至還傳出為員工編寫「休假攻略」，藉由國慶連假、聖誕節、元旦假期等機會，員工可搭配自己的特休、補休等休假達成連休數日，若請假得宜、春節期間甚至可連休達10天。
另外光電業包括友達、億光等大廠，據媒體報導也不約而同的「鼓勵員工休假」。
根據中央社的報導，勞動部長許銘春也在出席勞動部所舉辦的「111年工作生活平衡獎」頒獎典禮中被問及「企業鼓勵員工休假」一事，表示：「企業鼓勵員工在工作、生活平衡而休假是好事，但不期待的是因為訂單的問題造成另一種休假的事實，企業對勞工做有關的宣導，應該說明清楚，以免造成誤解、也讓勞工擔心。」
根據法律規範，公司不可「強迫員工休假」，特休假與補休、彈休原則上均屬於勞工的自由運用假期，公司不得片面宣告並要求員工在特定日期「休特休」；但若是採「鼓勵」作法（非強制）則不在此限。
專家指出，眾大廠現在興起的「鼓勵勞工休假」風潮，主要著眼點可能是對2022年第4季的市況評估保守，認為應該保留較多現金可讓公司有較大的彈性空間，因此透過「鼓勵勞工使用特休」的模式，在產能利用率低檔、人力可做調整，並不放無薪假的前提下，達到公司避免因「員工特休未休完、雇主應發給工資」的大量支出。
台積電與群創等公司也發出聲明強調：目前均「無強制員工休假」，乃採「鼓勵同仁」的模式進行，此外也未有「任何無薪假」的計畫。
企業員工「特休」、「補休」、「彈休」常見問答
「特休」假期應由勞工自由排定
《勞動基準法》第38條明訂：「特別休假期日，由勞工排定之」，如果雇主基於企業經營上有特殊原因或急迫需求（或是勞工因個人因素），可由雙方協商調整，但是若「未經協調，直接片面公告規定員工使用特休假」，即已違反《勞基法》相關規定，可罰2萬至100萬。
「補休」不可由雇主片面要求，如延長工時仍應以支付加班費為優先
至於「補休部分」，勞動部表示：《勞基法》第24條規定，如雇主延長勞工的工作時間者，其延長工作時間之工資應支付加班費。除非勞工提出「想將加班費改為補休」，否則雇主一律應給付加班費。此補休應於加班事實發生後提供，並且由勞工主導休假日，如企業片面要勞工休補休，屬違法行為。
「彈休」的運用可由公司勞資雙方協議
所謂的「彈休」乃因應一例一休上路後，19天國定假日改為12天，部分事業單位提供給勞工「額外7天可彈性使用」的休假，但彈休的運用端視當時勞資雙方的協議，有些公司採用的是「勞工自行安排」、有些公司則採「勞資協商」、「雇主可強制安排並公告」，因此如事業單位確實想要宣佈公告「特定日期」要求全體員工使用彈休，須確認所有員工的彈性休假均足夠，才能避免產生爭議。
至於之前部分新聞中提及的要求員工必須「預借明年休假」，勞動部指出特休假不論「曆年制」或「週年制」均是採一年為單位計算，不該發生「今年先預借明年休假」的狀況，以上整理請事業單位參考。
延伸閱讀：特別休假「週年制」和「歷年制」權益有差嗎？「特別休假試算系統」為您試算！
小提醒：雇主不得強制要求勞工於指定日期放「特別休假」
依據《勞動基準法》第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」
與事假、病假不同的地方在於，雇主不得拒絕勞工申請特休之權利，也不得因勞工請特休假而對出缺勤或績效有任何不利處分。若雇主真有急迫需求，則「雙方協商調整」，雇主並不能單方決定。
而雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假，即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效。
勞工排定特別休假後，雇主只有「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」，才能變更勞工排定之特休日期。但若勞工於所排定之特休日期休假，將致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡，雇主即可拒絕之。
另外特別休假為每個年度分別計算，並不能強制要求勞工預借明年特休假之情事。如雇主片面決定勞工之特休日，已違反第38條而可處新臺幣2萬元以上100萬元以下的罰鍰（《勞動基準法》第79條）
延伸閱讀：強制員工於指定日期休假，甚至「預借明年特休」？勞動部：違反勞基法可開罰｜職場新訊
最後要提醒事業單位，如企業有營運與休假排定之規劃，雇主應與勞工協商，不論是召開勞資會議、或是與勞方個別協議均可，但絕不能片面決定而直接公告施行。
特別要注意補休的選擇權在於勞工，雇主不可以片面要求勞工不領加班費只能選擇補休，違者可處新臺幣2萬元以上100萬元以下的罰鍰，而主管機關更可以依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一！
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