年底調整產能人力,多家大廠興起「鼓勵員工休假」風潮|職場新訊

近日媒體報導,面板業、電子業等大廠因預估第四季的產能利用率將維持低檔,因此包括台積電、群創、友達、億光等大廠都傳出「鼓勵員工休假」,並規劃可搭配「黃金週」,包括聖誕節、元旦和農曆春節等假期來延長休息時間,以達兼顧產能調整與照顧員工身心平衡健康的目的,屬於一種新世代的「變通」作法。

文/《104職場力》小編 整理

之前曾有媒體報導,有知名企業於內部公告要求員工執行「休假規劃」,甚至傳出將指定日期統一訂為休假日、要求員工優先將「彈休」、「特休」、「補休」用完,事後遭勞動部提醒:雇主不可指定日期強制要求員工「特休」、「補休」,一度引起軒然大波。

延伸閱讀:強制員工於指定日期休假,甚至「預借明年特休」?勞動部:違反勞基法可開罰|職場新訊

事件引發討論後,各界發現如在不違反《勞基法》規定(不可強制要求員工把特休給休完、指定日期)的情況下,「鼓勵員工休假」其實是一個不錯的變通作法。

由於近年科技業大廠不像過去一樣大量使用無薪假,但在給予員工「特休假換錢」的選擇權利後,若多數員工選擇保留假期換成薪酬,容易因為景氣低迷、產能利用率低落,企業即便希望保留較多現金彈性運用,也有可能增加為數不小的開人事開支。

因此,傳出近其包括台積電、、群創、友達、億光等大廠,都不約而同的「鼓勵員工休假」,在工作之餘調劑身心,並可緩解企業的現金支出壓力。


不放無薪假、調整產能與人力,大廠興「鼓勵員工休假」風潮

日前媒體報導,台積電發出內部聲明,在感謝員工努力協助之餘,並希望員工能因政府調整防疫政策,邊境解封、生活逐漸正常化,並鼓勵員工可以「多休假、多陪家人出遊」,以達工作與生活的平衡。

無獨有偶,面板大廠群創也因應公司的產能調整,並希望照顧同仁的身心平衡健康,鼓勵員工可採「自由選擇」的模式調整休假時數,除可配合節慶連休之外,甚至還傳出為員工編寫「休假攻略」,藉由國慶連假、聖誕節、元旦假期等機會,員工可搭配自己的特休、補休等休假達成連休數日,若請假得宜、春節期間甚至可連休達10天。

另外光電業包括友達、億光等大廠,據媒體報導也不約而同的「鼓勵員工休假」。

根據中央社的報導,勞動部長許銘春也在出席勞動部所舉辦的「111年工作生活平衡獎」頒獎典禮中被問及「企業鼓勵員工休假」一事,表示:「企業鼓勵員工在工作、生活平衡而休假是好事,但不期待的是因為訂單的問題造成另一種休假的事實,企業對勞工做有關的宣導,應該說明清楚,以免造成誤解、也讓勞工擔心。」

根據法律規範,公司不可「強迫員工休假」,特休假與補休、彈休原則上均屬於勞工的自由運用假期,公司不得片面宣告並要求員工在特定日期「休特休」;但若是採「鼓勵」作法(非強制)則不在此限。

專家指出,眾大廠現在興起的「鼓勵勞工休假」風潮,主要著眼點可能是對2022年第4季的市況評估保守,認為應該保留較多現金可讓公司有較大的彈性空間,因此透過「鼓勵勞工使用特休」的模式,在產能利用率低檔、人力可做調整,並不放無薪假的前提下,達到公司避免因「員工特休未休完、雇主應發給工資」的大量支出。

台積電與群創等公司也發出聲明強調:目前均「無強制員工休假」,乃採「鼓勵同仁」的模式進行,此外也未有「任何無薪假」的計畫。


企業員工「特休」、「補休」、「彈休」常見問答

「特休」假期應由勞工自由排定

勞動基準法第38條明訂:「特別休假期日,由勞工排定之」,如果雇主基於企業經營上有特殊原因或急迫需求(或是勞工因個人因素),可由雙方協商調整,但是若「未經協調,直接片面公告規定員工使用特休假」,即已違反《勞基法》相關規定,可罰2萬至100萬。

「補休」不可由雇主片面要求,如延長工時仍應以支付加班費為優先

至於「補休部分」,勞動部表示:《勞基法》第24條規定,如雇主延長勞工的工作時間者,其延長工作時間之工資應支付加班費。除非勞工提出「想將加班費改為補休」,否則雇主一律應給付加班費。此補休應於加班事實發生後提供,並且由勞工主導休假日,如企業片面要勞工休補休,屬違法行為。

「彈休」的運用可由公司勞資雙方協議

所謂的「彈休」乃因應一例一休上路後,19天國定假日改為12天,部分事業單位提供給勞工「額外7天可彈性使用」的休假,但彈休的運用端視當時勞資雙方的協議,有些公司採用的是「勞工自行安排」、有些公司則採「勞資協商」、「雇主可強制安排並公告」,因此如事業單位確實想要宣佈公告「特定日期」要求全體員工使用彈休,須確認所有員工的彈性休假均足夠,才能避免產生爭議。

至於之前部分新聞中提及的要求員工必須「預借明年休假」,勞動部指出特休假不論「曆年制」或「週年制」均是採一年為單位計算,不該發生「今年先預借明年休假」的狀況,以上整理請事業單位參考。

延伸閱讀:特別休假「週年制」和「歷年制」權益有差嗎?「特別休假試算系統」為您試算!

小提醒:雇主不得強制要求勞工於指定日期放「特別休假」

依據勞動基準法第38條第2項規定:「前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。」

與事假、病假不同的地方在於,雇主不得拒絕勞工申請特休之權利,也不得因勞工請特休假而對出缺勤或績效有任何不利處分。若雇主真有急迫需求,則「雙方協商調整」,雇主並不能單方決定。

而雇主可提醒或促請勞工排定休假,但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假,即便勞工逾雇主指定期限始排定特休,該排定原則上仍屬有效。

勞工排定特別休假後,雇主只有「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」,才能變更勞工排定之特休日期。但若勞工於所排定之特休日期休假,將致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡,雇主即可拒絕之。

另外特別休假為每個年度分別計算,並不能強制要求勞工預借明年特休假之情事。如雇主片面決定勞工之特休日,已違反第38條而可處新臺幣2萬元以上100萬元以下的罰鍰(《勞動基準法》第79條

延伸閱讀:強制員工於指定日期休假,甚至「預借明年特休」?勞動部:違反勞基法可開罰|職場新訊


最後要提醒事業單位,如企業有營運與休假排定之規劃,雇主應與勞工協商,不論是召開勞資會議、或是與勞方個別協議均可,但絕不能片面決定而直接公告施行。

特別要注意補休的選擇權在於勞工,雇主不可以片面要求勞工不領加班費只能選擇補休,違者可處新臺幣2萬元以上100萬元以下的罰鍰,而主管機關更可以依事業規模、違反人數或違反情節,加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一!

延伸閱讀:雇主可拒絕員工申請特休,或要求特別休假須「事先排定」嗎?


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