人才流動有狹義和廣義之分，狹義的人才流動指組織間的流動，也就我們通常所說的轉職或跳槽；廣義的人才流動是指人才從一種工作狀態到另一種工作狀態的變化，工作狀態可以根據工作的職務內容、工作的地點、職業的性質、服務的對象等因素來確定。人才流動是調整社會人才結構，充分發揮人才潛能的一個重要過程。
台灣地區由於企業國際化競爭日趨嚴峻，人才市場化程度逐漸提高，個人終其一生僅任職一個機構的現象，除了在少數公務機關及民間企業外，絕大多數的從業人士皆有轉職的經驗，但是與國外15％至20％的流動率相比，台灣地區的人才流動率仍舊偏低。人力資源作為社會生產的一種重要資源，必須進行某種程度的流動。只有人才流動起來，才能讓人力資源有機會進行合理配置，提高人力資源的使用率。
人才流動通常包括人員的流入和流出兩個方面，一個高階人才從某一企業離開進入另一個企業，從社會角度講是進行了人才流動；從個人角度講是進入了一個新的工作環境；從吸收人才的企業角度講，是增加了企業活力，但從原單位的角度來講就構成了人才流失。人才流動從地域範圍上可分為：
- 國家間人才流動
國家間的人才流動存在不平衡的問題，總體趨勢是從發展中國家流向已開發國家；從社會和政治不穩定的國家流向社會相對穩定、政治氣候較為寬鬆的國家。 - 地區間人才流動
不同地區間的人才流動。以中國大陸為例，由於經濟發展上的差距，中西部的人才就有移向東南沿海的趨勢。 - 企業間的人才流動
舉例來說，在台灣地區許多高科技公司透過較為優越的薪資條件，先進的管理模式，確實吸引了不少優秀的人才，給與其他本土企業造成許多人才招募與留才上的困擾。
人才流動是一個企業發展的動力和活力。只有人才正常合理的流動，才不至於使一個企業處於封閉固守的狀態。流水不腐、戶樞不蠹，唯有企業提供人才發揮機會和條件，使他們有了用武之地，才能留住人才。
- 合理流動人才，可以活化企業人力資源
在現實的情況下，通常人才與企業之間維持經濟契約的關係，並透過這種經濟契約關係，在一定時期內，維持著企業和人才雙方滿足各自的利益與經濟需求。當這種需求關係達到平衡時，就形成了企業人力資源的優質組合；而一旦這種需求關係 （即人才所要求的「薪資水準」或企業所要求的「人才標準」）發生失衡時，就會出現人才的流動（包括企業內部流動和外部流動）。一般情況下，企業會通過加薪及晉升方式，給所需要的人才提供新的發展機遇。但是當企業無法承受及不能滿足內部人才所要求的加薪及晉升的要求時，就會忍痛割愛地把這樣的人才推向市場，然後重新選拔和配置適合該職位的人選，以滿足企業人力資源之需求。
- 合理流動人才，可以對員工產生激勵作用
保持一定的內部人才流動性，使職務的獲取必須通過績效表現而獲得。在這種壓力下，人員的能力可以提升，潛力得以開發，企業內部較傾向形成進取、創新的工作氣氛。由於企業與人才相互之間始終面臨著「配適 (fit) 」與「不配適 (misfit) 」的問題，就必然會產生人才的流動；如果企業將不適應的人才長期滯留在某一職位上，而不進行合理的流動，不僅不能促進人才的成長，甚至還會對企業的發展產生阻礙。所以，提倡和推動人才的合理流動，是企業發展過程中必須遵循的客觀規律。
- 人才的流動關鍵在於「合理」，否則就是「流失」
如果說人才的流動是正常的，合理的人才流動是企業生存與發展所必須的。但是企業所亟需的人才若無端地流失，就是不正常的現象，是企業應該儘量避免的。如果企業的人力資源管理機制不能留住人才、不能有效運用人才，就會造成企業資源的浪費，極有可能因此導致人才的流失，而對企業的發展前景產生不利的影響。因此，人才流動是否正常，是影響企業發展的重要關鍵。
一個發展中的企業，必須定時地對某些職務的人才作階段性調整，保持一定的流動性，才能夠讓企業處於一種最佳狀態，這既是企業發展的需要，同時也是企業進行人力資源開發與運用的必要手段。企業要想真正成為各類人才發揮潛力之舞臺，應確實做好人才管理與發展的機制，才能有效促進人才的合理流動，讓企業得以借人才之力而持續穩健地成長。
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