新世代的人資使命—企業人才布局與離才管理
文：黃麗芬
原文標題：企業人才布局與離才管理-《人資的最痛課題!!!》
身為擔任人資10年，我最能體會當面對自己徵選的人才，要被部門管理裁員時，那種無奈和感同身受！人資背負責任和壓力，經常是吃力又不討好的角色。若非有高組織整合力，更要有更高情商，否則，人資的職涯恐怕會走得很艱辛!
重點摘要
- 經濟蕭條、企業轉型，組織適應，部門改革，業務縮編
- 優勝劣汰，資源配置，千古不變的道理
- 績效不適任，理念不認同的員工，留來留去留成仇
- 5G時代、AI人工智慧來臨
- 人資在徵、選、訓、育、用、留、考、離才系統裡，產業必備核心職能，需要什麼?
經濟蕭條、企業轉型，組織適應，部門改革，業務縮編
最近，從一篇文章:「鴻海逼退技術長，人資長遭控職場霸凌，逼退過程全被錄音，一併遭求償!」一見文章，令人感概萬千，身為擔任人資10年，我最能體會當面對自己徵選的人才，要被部門管理裁員時，那種無奈和感同身受！人資背負責任和壓力，經常是吃力又不討好的角色。若非有高組織整合力，更要有更高情商，否則，人資的職涯恐怕會走得很艱辛!
優勝劣汰，資源配置，千古不變的道理
人資必須認知:「什麼是能夠永續經營的企業？除了成功的營銷模式，更要有一個堅強團隊核心、向心力極強的執行組織」。如果人員不適任，卻繼續心軟任用，也有可能會因此毀損團隊的績效，影響士氣!企業有良好的資源配置，不合理、不合適的配置，會拖垮團隊向前行的目標。對於世代的變化，不懂學習新知識、新領域的人員，及便他過去豐功偉業，當漸漸失去風采，也只得看著肯學習，拿得好績效的年輕人，搶走位子和榮耀!那樣的感受也不會很好!
績效不適任，理念不認同的員工，留來留去留成仇
企業正常的運行，在於能安穩的績效發展中。績效管理先要取決甚麼樣的指標，以及有甚麼樣可使用的資源和人才。面對老員工，無論他是否曾經與企業組織的革命情感，一旦產出績效和及精神不在，核心價值變了質，經人資和管理者幾番溝通、面談、培訓、轉職，也無法勝任，此時此刻，就得忍痛，採取離才相關策略行動。同樣的，企業在市場生存，沒有實力，沒有讓顧客非要購買的理由，也是一樣會隨時被取代的!商業模式，就是價值的付出，先談價值，後建立關係，人才就能很好用，否則就成了人際關係的負擔。
5G時代、AI人工智慧來臨
UVCA時代，不只是線上線下、虛實融合，商場巨變的未來，機械人代替人力部分工作，在元宇宙時空、空間，適用程度，廣泛運用，使得競爭性，絕對會比現在更艱難!不是要不要接受，而是它早已轉變，進化很久了⋯⋯我們只有面對迎戰。不懂轉化的人，日子肯定會過的越來越困難!團隊協作力、執行力、整合力、績效力，全員應同步轉化，以開創新契機。
人資在徵、選、訓、育、用、留、考、離才系統裡，產業必備核心職能，需要什麼?
一、《得人心，得人才，更要調整、規劃，創造留才的環境》
人資核心職能，就是要擅於調整、規劃，「職務在造，教育訓練；輪調工作，規劃職務代理人；複製傳承，培養接班人」都是不容忽視的課題。企業謀生存與成功之道，在於團隊度量能容人和容錯，具多元學習、達成共識、人才績效分享。人才與組織的三觀不一致、產生瑜亮情結，人際關係衝突，最終就會被迫離開!好的企業文化，應避免資深人員依老賣老，良幣驅劣幣，否則即使留下來的人員，也未必好任用。經營管理者，人資系統建置，應先合宜考選制度規劃，績效管理辦法，有分潤、酬庸、獎勵、福利制度，這樣不但能得人心，人員也有意願，跟著企業變革、突破。
二、《人資請深思，人才為何會離去?別讓單位成為教育訓練處 》
面臨人才荒、少子化，許多老闆和人資，自嘆無奈找不到人。即便是好不容易搶人才應徵進來，卻留不住人，彷彿企業單位成為教育訓練處!人資應思考，是否正因為組織缺乏競爭力、制度不完善，導致留不住人才，更或是出在部門領導者或內部組織、制度有缺失!有次在受邀講座後，一位基層人員，私下跟我分享，他說:「溝通技巧，情緒管理的課程，其實最該上的是當領導的人」沒錯，工作環境、氛圍太差，會使得員工人人自危。領導者失責，承上啟下，溝通表達不彰、承諾未兌現，或是領導人總是怕得罪人，績效沒有日常追蹤、溝通，到後來導致很嚴重時，往往就是沒有轉圜的餘地。
三、《在離才流程中，再見好好說，好好說再見》
聰明的人資，應建置好人才管理系統。除了在面臨離才流程中，資遣、辭退時的情緒控制，更要在徵、選、用、留才上，雙方早已有認知一致的公司政策，且在合情合理的勞資法律規範中進行。事先，人資還得偕同第三方人證，告知當事人，並在「工作章程、賞罰規範、績效考核」規劃下，使之確認明白，假使績效不彰時，因應制度，人事考量，會有工作任務的調度或離才處置。此前置作業，少不得，更不能馬虎，萬萬不要事後令當事人覺得突發性，深感懊惱悔恨，不甘遭受到汙辱、霸凌，而產生報復、申訴或暴力相向。
四、《人才使用凡走過必留下痕跡，勞資爭議取證之所在，失敗成功之所在》
人資在任聘招募時，就該知道，併與部門管理者會談，甚麼樣的人才適合團隊?且要對「工作說明書與績效指標」「人才管理制度與追蹤」系統規範。有憑、有據、有紀錄、有見證，想想:「甚麼該做，沒做?甚麼不該做，卻做了?」而人資該思考，人是管理者自己要的，「人員不會做，部門管理者可有授權、容錯?教育了沒有?組織有給機會?有無執行教導?」 人才使用，凡走過必留下痕跡，如過團隊過程紀錄，也盡力了，後續才能有理的溝通當事人。
五、《人資關係的維護，會溝通、鼓勵，即便要離才，也可如沐春風》
高情商的人資，反思人性心理:「你不理(禮)人，人不理(禮)你」，如果人員只是不適任，卻有其他不錯的才華，是否可協議轉任其他部門或關係企業?或是助他推薦合適的轉職?人情留一線，留下伏筆，留住情面，日後好相見，雙方也可能依然維持關係。這樣，更勝與他反目成仇，讓其他留任員工品頭論足，滋生是非，更使人資深陷情緒和壓力。即便是不擔心求告訴諸法律，講求證據，站的住，有勝算，也會讓關係回不去，工作情緒搞得烏煙瘴氣。身為經人資的溝通技巧，讓對方認同你有同理心，才能獲取離職人員的「諒解」。你還要能表示善意，誠懇正面反饋的激勵、引導他，再提醒他朝優勢、擅長發展，規劃，轉捩自己人生，當下需要的是面向未來，不是困在驕傲或失敗的從前。
六、《人資系統-企業是編劇，管理者是導演、是教練，人才是演員》
人資系統好壞，避免勞資爭議，連動關係，最重要還是在管理者的團隊經營互動關係。企業離才的流程時的溝通，管理者的角色扮演，要使人員是認知在失去？還是獲得？就看怎麼智慧掌舵、指導這部人資系統的棋盤。出自胡雪岩全傳，「誘之以利，動之以情，曉之以理，脅之以威，授之以漁，繩之以法，導之以行，勉之以恆，持之以恆，學之以恆，行之以德，道之以德，齊之以禮，有恥且格」用情打動人才，用理使
人才知曉，有賞罰制度歸於正道。對於不適任的工作績效和流程制度，後續也更要在未來「徵、選、育、用」制度下，預先規劃設計。找對人、做對事，得到對的結果，才不致使人資問題重複發生!
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