文:黃麗芬
原文標題:企業人才布局與離才管理-《人資的最痛課題!!!》
身為擔任人資10年,我最能體會當面對自己徵選的人才,要被部門管理裁員時,那種無奈和感同身受!人資背負責任和壓力,經常是吃力又不討好的角色。若非有高組織整合力,更要有更高情商,否則,人資的職涯恐怕會走得很艱辛!
最近,從一篇文章:「鴻海逼退技術長,人資長遭控職場霸凌,逼退過程全被錄音,一併遭求償!」一見文章,令人感概萬千,身為擔任人資10年,我最能體會當面對自己徵選的人才,要被部門管理裁員時,那種無奈和感同身受!人資背負責任和壓力,經常是吃力又不討好的角色。若非有高組織整合力,更要有更高情商,否則,人資的職涯恐怕會走得很艱辛!
人資必須認知:「什麼是能夠永續經營的企業?除了成功的營銷模式,更要有一個堅強團隊核心、向心力極強的執行組織」。如果人員不適任,卻繼續心軟任用,也有可能會因此毀損團隊的績效,影響士氣!企業有良好的資源配置,不合理、不合適的配置,會拖垮團隊向前行的目標。對於世代的變化,不懂學習新知識、新領域的人員,及便他過去豐功偉業,當漸漸失去風采,也只得看著肯學習,拿得好績效的年輕人,搶走位子和榮耀!那樣的感受也不會很好!
企業正常的運行,在於能安穩的績效發展中。績效管理先要取決甚麼樣的指標,以及有甚麼樣可使用的資源和人才。面對老員工,無論他是否曾經與企業組織的革命情感,一旦產出績效和及精神不在,核心價值變了質,經人資和管理者幾番溝通、面談、培訓、轉職,也無法勝任,此時此刻,就得忍痛,採取離才相關策略行動。同樣的,企業在市場生存,沒有實力,沒有讓顧客非要購買的理由,也是一樣會隨時被取代的!商業模式,就是價值的付出,先談價值,後建立關係,人才就能很好用,否則就成了人際關係的負擔。
UVCA時代,不只是線上線下、虛實融合,商場巨變的未來,機械人代替人力部分工作,在元宇宙時空、空間,適用程度,廣泛運用,使得競爭性,絕對會比現在更艱難!不是要不要接受,而是它早已轉變,進化很久了⋯⋯我們只有面對迎戰。不懂轉化的人,日子肯定會過的越來越困難!團隊協作力、執行力、整合力、績效力,全員應同步轉化,以開創新契機。
人資核心職能,就是要擅於調整、規劃,「職務在造,教育訓練;輪調工作,規劃職務代理人;複製傳承,培養接班人」都是不容忽視的課題。企業謀生存與成功之道,在於團隊度量能容人和容錯,具多元學習、達成共識、人才績效分享。人才與組織的三觀不一致、產生瑜亮情結,人際關係衝突,最終就會被迫離開!好的企業文化,應避免資深人員依老賣老,良幣驅劣幣,否則即使留下來的人員,也未必好任用。經營管理者,人資系統建置,應先合宜考選制度規劃,績效管理辦法,有分潤、酬庸、獎勵、福利制度,這樣不但能得人心,人員也有意願,跟著企業變革、突破。
面臨人才荒、少子化,許多老闆和人資,自嘆無奈找不到人。即便是好不容易搶人才應徵進來,卻留不住人,彷彿企業單位成為教育訓練處!人資應思考,是否正因為組織缺乏競爭力、制度不完善,導致留不住人才,更或是出在部門領導者或內部組織、制度有缺失!有次在受邀講座後,一位基層人員,私下跟我分享,他說:「溝通技巧,情緒管理的課程,其實最該上的是當領導的人」沒錯,工作環境、氛圍太差,會使得員工人人自危。領導者失責,承上啟下,溝通表達不彰、承諾未兌現,或是領導人總是怕得罪人,績效沒有日常追蹤、溝通,到後來導致很嚴重時,往往就是沒有轉圜的餘地。
聰明的人資,應建置好人才管理系統。除了在面臨離才流程中,資遣、辭退時的情緒控制,更要在徵、選、用、留才上,雙方早已有認知一致的公司政策,且在合情合理的勞資法律規範中進行。事先,人資還得偕同第三方人證,告知當事人,並在「工作章程、賞罰規範、績效考核」規劃下,使之確認明白,假使績效不彰時,因應制度,人事考量,會有工作任務的調度或離才處置。此前置作業,少不得,更不能馬虎,萬萬不要事後令當事人覺得突發性,深感懊惱悔恨,不甘遭受到汙辱、霸凌,而產生報復、申訴或暴力相向。
人資在任聘招募時,就該知道,併與部門管理者會談,甚麼樣的人才適合團隊?且要對「工作說明書與績效指標」「人才管理制度與追蹤」系統規範。有憑、有據、有紀錄、有見證,想想:「甚麼該做,沒做?甚麼不該做,卻做了?」而人資該思考,人是管理者自己要的,「人員不會做,部門管理者可有授權、容錯?教育了沒有?組織有給機會?有無執行教導?」 人才使用,凡走過必留下痕跡,如過團隊過程紀錄,也盡力了,後續才能有理的溝通當事人。
高情商的人資,反思人性心理:「你不理(禮)人,人不理(禮)你」,如果人員只是不適任,卻有其他不錯的才華,是否可協議轉任其他部門或關係企業?或是助他推薦合適的轉職?人情留一線,留下伏筆,留住情面,日後好相見,雙方也可能依然維持關係。這樣,更勝與他反目成仇,讓其他留任員工品頭論足,滋生是非,更使人資深陷情緒和壓力。即便是不擔心求告訴諸法律,講求證據,站的住,有勝算,也會讓關係回不去,工作情緒搞得烏煙瘴氣。身為經人資的溝通技巧,讓對方認同你有同理心,才能獲取離職人員的「諒解」。你還要能表示善意,誠懇正面反饋的激勵、引導他,再提醒他朝優勢、擅長發展,規劃,轉捩自己人生,當下需要的是面向未來,不是困在驕傲或失敗的從前。
人資系統好壞,避免勞資爭議,連動關係,最重要還是在管理者的團隊經營互動關係。企業離才的流程時的溝通,管理者的角色扮演,要使人員是認知在失去?還是獲得?就看怎麼智慧掌舵、指導這部人資系統的棋盤。出自胡雪岩全傳,「誘之以利,動之以情,曉之以理,脅之以威,授之以漁,繩之以法,導之以行,勉之以恆,持之以恆,學之以恆,行之以德,道之以德,齊之以禮,有恥且格」用情打動人才,用理使
人才知曉,有賞罰制度歸於正道。對於不適任的工作績效和流程制度,後續也更要在未來「徵、選、育、用」制度下,預先規劃設計。找對人、做對事,得到對的結果,才不致使人資問題重複發生!