勞動部公布114年同酬日為「2月27日」,顯示性別薪資差距仍存在差異。《104職場力》統整了同酬日的定義、日期與算法,並探討同工不同酬背後的原因、困境及可行解方。如想了解更多資訊,文內也有報告文件供大家查看。
文/《104職場力》
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勞動部每年會根據「行政院主計處針對男女平均時薪的統計數據」計算同酬日,近日公布114年(2025)同酬日為「2月27日」。
針對此項結果,勞動部摘出3個要點:
(一)性別薪資差距(不含電子零組件製造業)較108年下降1.2個百分點。
(二)113年性別薪資差距及其較112年之變動,主要受2項因素影響:
少數主要產業如電子零組件製造業之性別薪資差距較大。部分主要業別如餐飲業與醫療保健業中,不同性別從事不同職 類之薪資增長狀況差異。
(三)我國性別薪資差距續低於日本、南韓及美國。
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同酬日定義用白話一點的方式說,就是「同樣工作一整年,女性還需要額外工作多少天,才能達到同年度男性的薪資」。
以民國114年同酬日「2月27日」為例,代表女性要額外工作到114年2月27日,把薪資併入113年的所得計算,才會和男性113年的年度薪資相同。
因為每年社會上男女薪資落差的幅度不同,所以同酬日是浮動的,沒有固定日期。當日期越往前(例如從2月變成1月),代表女性需要額外付出的勞動時間越少,也就意味著男女薪資差距縮小。
勞動部新聞稿指出,不同性別的平均薪資不僅受到「性別因素」的影響,還與「工作性質、職業類別、工作年資、教育背景」等因素有關。
為了提高大眾對性別同酬的意識,勞動部每年都會宣布「同酬日」,盼社會各界致力於縮小性別間的薪資差距,打造公平的男女薪資結構。
若從民國100年開始統計,台灣的同酬日至今已實行十多年。在這段時間中,表現最出色的是民國110年(2021年),當年的同酬日甚至提前至2月20日,為近10年之冠。
年份(民國/西元) | 男性平均時薪 | 女性平均時薪 | 性別平均時薪差距 | 女性需增加工作天數 | 同酬日 |
100年/2011年 | 279 | 229 | 17.9 | 66 | 101年3月6日 |
101年/2012年 | 279 | 231 | 17.3 | 64 | 102年3月5日 |
102年/2013年 | 281 | 233 | 17.1 | 63 | 103年3月4日 |
103年/2014年 | 289 | 242 | 16.5 | 61 | 104年3月2日 |
104年/2015年 | 301 | 251 | 16.4 | 60 | 105年2月29日 |
105年/2016年 | 312 | 262 | 16.1 | 59 | 106年2月28日 |
106年/2017年 | 321 | 269 | 16.2 | 59 | 107年2月28日 |
107年/2018年 | 333 | 279 | 16.2 | 60 | 108年3月1日 |
108年/2019年 | 342 | 288 | 15.6 | 58 | 109年2月27日 |
109年/2020年 | 347 | 293 | 15.5 | 57 | 110年2月26日 |
110年/2021年 | 364 | 305 | 16.3 | 60 | 111年3月1日 |
111年/2022年 | 375 | 314 | 16.3 | 60 | 112年3月1日 |
112年/2023年 | 373 | 317 | 15.1 | 56 | 113年2月25日 |
113年/2024年 | 389 | 327 | 15.8 | 58 | 114年2月27日 |
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(資料來源:勞動部)
從同酬日的統計結果來看,同工不同酬的問題至今依舊存在,顯示性別薪資差距仍然是一個值得關注的議題。
台灣男女薪資落差背後存在多種原因。根據勞動部109年委託的《發展事業單位同工同酬檢核表之研究》報告,指出了兩個主要重點,並針對其原因進行分析,提出相應的解決方案:
- 我國仍存在性別工資差距,造成此狀況之可能原因之一為男女同工不同酬。
- 女性因家庭照顧等因素導致年資累積不易,造成國內男女工資落差狀況。
延伸閱讀:「生養小孩」是男女薪資拉大的起點 諾貝爾經濟學獎得主:伴侶關係公平了才能同酬
- 事業單位對於同工同酬的認知模糊、缺乏工作說明書之建置。
- 事業單位對於性別平權的意識不足。
- 多數事業單位採取工資保密制度,勞工無法得知單位是否有同工不同酬之狀況。
- 事業單位未訂定處理同工不同酬問題的機制,勞工缺乏內部救濟管道。
- 公布同工同酬檢核表,初期執行以鼓勵、獎勵性質為主。
- 強制事業單位落實同工同酬,根據事業單位規模訂定不同的執行期限。
- 設計「工資平等」診斷工具,以數據化方式檢核同工同酬落實的狀況。
結論:上述分析內容仍適用於當今狀況,在以上問題未獲得全盤解決之前,同工不同酬的問題就會持續存在。
根據《勞動基準法》第25條明定:「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者,給付同等之工資。」
《性別工作平等法》第10條也規定:「雇主對受僱者工資之給付,不得因性別或性傾向而有差別待遇,其工作或價值相同者,應給付同等工資。但基於年資、獎懲、績效或其他非性別或性傾向因素之正當理由者,不在此限。」
由此法源可證明,同工不同酬違法!
不過法源僅只於此,並沒有更詳細的實施細節,加上前一段所提到的種種困境,都導致同工不同酬的問題難以推動和改善。
結論:雖然有法律規定不得同工不同酬,但因為沒有細節規定「同工同酬的檢核標準」,所以實際上難以推動和落實。
如想查看更詳細的報告內容,歡迎點擊下方按鈕查,立即查看完整文件!
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