2025同酬日「2月27日」!同酬日是什麼?為何每年不同?

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2025.03.10
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勞動部公布114年同酬日為「2月27日」,顯示性別薪資差距仍存在差異。《104職場力》統整了同酬日的定義、日期與算法,並探討同工不同酬背後的原因、困境及可行解方。如想了解更多資訊,文內也有報告文件供大家查看。

文/《104職場力

本文導覽

勞動部每年會根據「行政院主計處針對男女平均時薪的統計數據」計算同酬日,近日公布114年(2025)同酬日為「2月27日」。

針對此項結果,勞動部摘出3個要點:

(一)性別薪資差距(不含電子零組件製造業)較108年下降1.2個百分點。

(二)113年性別薪資差距及其較112年之變動,主要受2項因素影響:
少數主要產業如電子零組件製造業之性別薪資差距較大。

部分主要業別如餐飲業與醫療保健業中,不同性別從事不同職 類之薪資增長狀況差異。

 (三)我國性別薪資差距續低於日本、南韓及美國。

更詳細的結果報告分析歡迎點擊下方按鈕立即查看。


同酬日是什麼?為何每年都不同?日期怎麼訂出來的?

如何理解同酬日意思

同酬日定義用白話一點的方式說,就是「同樣工作一整年,女性還需要額外工作多少天,才能達到同年度男性的薪資」。

以民國114年同酬日「2月27日」為例,代表女性要額外工作到114年2月27日,把薪資併入113年的所得計算,才會和男性113年的年度薪資相同。

因為每年社會上男女薪資落差的幅度不同,所以同酬日是浮動的,沒有固定日期。當日期越往前(例如從2月變成1月),代表女性需要額外付出的勞動時間越少,也就意味著男女薪資差距縮小。

同酬日設立目的

勞動部新聞稿指出,不同性別的平均薪資不僅受到「性別因素」的影響,還與「工作性質、職業類別、工作年資、教育背景」等因素有關。

為了提高大眾對性別同酬的意識,勞動部每年都會宣布「同酬日」,盼社會各界致力於縮小性別間的薪資差距,打造公平的男女薪資結構。

台灣歷年性別薪資差距+同酬日一覽表

若從民國100年開始統計,台灣的同酬日至今已實行十多年。在這段時間中,表現最出色的是民國110年(2021年),當年的同酬日甚至提前至2月20日,為近10年之冠。

年份(民國/西元)男性平均時薪女性平均時薪性別平均時薪差距女性需增加工作天數同酬日
100年/2011年27922917.966101年3月6日
101年/2012年27923117.364102年3月5日
102年/2013年28123317.163103年3月4日
103年/2014年28924216.561104年3月2日
104年/2015年30125116.460105年2月29日
105年/2016年31226216.159106年2月28日
106年/2017年32126916.259107年2月28日
107年/2018年33327916.260108年3月1日
108年/2019年34228815.658109年2月27日
109年/2020年34729315.557110年2月26日
110年/2021年36430516.360111年3月1日
111年/2022年37531416.360112年3月1日
112年/2023年37331715.156113年2月25日
113年/2024年38932715.858114年2月27日
資料來源:勞動部(行政院主計處統計)

同酬日計算公式

  • 性別平均時薪差距=(男性平均時薪-女性平均時薪)÷ 男性平均時薪
  • 女性需增加工作天數=365天X性別平均時薪差距
  • 同酬日=從1月1日加上「女性需增加工作天數」


近5年同酬日的變動原因

【最新】民國114年同酬日較113年之變動因素

  • 少數主要產業(如電子零組件製造業)的性別薪資差距較大。
  • 部分主要業別(如餐飲業與醫療保健業)中,不同性別從事不同職類的薪資增長狀況差異。

民國113年同酬日較112年之變動因素

  • 112年受到女性占比較高的「內需服務業」人力需求回升影響,女性時薪增幅高於男性,致兩性平均時薪差距縮小至14.7%,逐漸回到疫情前水準。

延伸閱讀:服務業缺工 拉近男女時薪差距 今年「同酬日」進步4天

民國112年同酬日較111年之變動因素

  • 疫情影響。

民國111年同酬日較110年之變動因素

  • 疫情影響。

民國110年同酬日較109年之變動因素

  • 薪資調查範圍自110年起新增「研究發展服務業」、「學前教育」及「社會工作服務業」。
  • 110年兩性平均時薪均較109年增加,其中女性增3.3%,比男性4.6%低,致使兩性平均時薪差距較109年擴大,此與110年產業間景氣狀況及加薪幅度出現較大落差有關。
  • 女性受僱員工占比較高的「住宿及餐飲業」,因受年中疫情三級警戒影響,時薪增長有限(增1.2%),而男性占比較高的「製造業」則因外貿暢旺,帶動時薪擴增(增5.5%)。
  • 另製造業中兩性薪資差距亦有擴大現象,如電子零組件的女性平均時薪增6.7%,男性則增13.2%。
  • 除性別外,也可能與工作性質及職類等因素有關。

(資料來源:勞動部)


現在還有同工不同酬嗎?同工不同酬有違法嗎?

從同酬日的統計結果來看,同工不同酬的問題至今依舊存在,顯示性別薪資差距仍然是一個值得關注的議題。

同工不同酬的原因、困境與可行解方

台灣男女薪資落差背後存在多種原因。根據勞動部109年委託的《發展事業單位同工同酬檢核表之研究》報告,指出了兩個主要重點,並針對其原因進行分析,提出相應的解決方案:

  • 我國仍存在性別工資差距,造成此狀況之可能原因之一為男女同工不同酬。
  • 女性因家庭照顧等因素導致年資累積不易,造成國內男女工資落差狀況。

延伸閱讀:「生養小孩」是男女薪資拉大的起點 諾貝爾經濟學獎得主:伴侶關係公平了才能同酬

同工不同酬難以改善的4個原因

  • 事業單位對於同工同酬的認知模糊、缺乏工作說明書之建置。
  • 事業單位對於性別平權的意識不足。
  • 多數事業單位採取工資保密制度,勞工無法得知單位是否有同工不同酬之狀況。
  • 事業單位未訂定處理同工不同酬問題的機制,勞工缺乏內部救濟管道。

3種解決同工不同酬的可行方式

  • 公布同工同酬檢核表,初期執行以鼓勵、獎勵性質為主。
  • 強制事業單位落實同工同酬,根據事業單位規模訂定不同的執行期限。
  • 設計「工資平等」診斷工具,以數據化方式檢核同工同酬落實的狀況。

結論:上述分析內容仍適用於當今狀況,在以上問題未獲得全盤解決之前,同工不同酬的問題就會持續存在。

同工不同酬的相關法源與侷限

根據《勞動基準法》第25條明定:「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者,給付同等之工資。」

《性別工作平等法》第10條也規定:「雇主對受僱者工資之給付,不得因性別或性傾向而有差別待遇,其工作或價值相同者,應給付同等工資。但基於年資、獎懲、績效或其他非性別或性傾向因素之正當理由者,不在此限。」

由此法源可證明,同工不同酬違法!

不過法源僅只於此,並沒有更詳細的實施細節,加上前一段所提到的種種困境,都導致同工不同酬的問題難以推動和改善。

結論:雖然有法律規定不得同工不同酬,但因為沒有細節規定「同工同酬的檢核標準」,所以實際上難以推動和落實。

如想查看更詳細的報告內容,歡迎點擊下方按鈕查,立即查看完整文件!


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