2025同酬日「2月27日」！同酬日是什麼？為何每年不同？
勞動部公布114年同酬日為「2月27日」，顯示性別薪資差距仍存在差異。《104職場力》統整了同酬日的定義、日期與算法，並探討同工不同酬背後的原因、困境及可行解方。如想了解更多資訊，文內也有報告文件供大家查看。
文／《104職場力》
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勞動部每年會根據「行政院主計處針對男女平均時薪的統計數據」計算同酬日，近日公布114年（2025）同酬日為「2月27日」。
針對此項結果，勞動部摘出3個要點：
（一）性別薪資差距（不含電子零組件製造業）較108年下降1.2個百分點。
（二）113年性別薪資差距及其較112年之變動，主要受2項因素影響：
少數主要產業如電子零組件製造業之性別薪資差距較大。部分主要業別如餐飲業與醫療保健業中，不同性別從事不同職 類之薪資增長狀況差異。
（三）我國性別薪資差距續低於日本、南韓及美國。
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同酬日是什麼？為何每年都不同？日期怎麼訂出來的？
如何理解同酬日意思
同酬日定義用白話一點的方式說，就是「同樣工作一整年，女性還需要額外工作多少天，才能達到同年度男性的薪資」。
以民國114年同酬日「2月27日」為例，代表女性要額外工作到114年2月27日，把薪資併入113年的所得計算，才會和男性113年的年度薪資相同。
因為每年社會上男女薪資落差的幅度不同，所以同酬日是浮動的，沒有固定日期。當日期越往前（例如從2月變成1月），代表女性需要額外付出的勞動時間越少，也就意味著男女薪資差距縮小。
同酬日設立目的
勞動部新聞稿指出，不同性別的平均薪資不僅受到「性別因素」的影響，還與「工作性質、職業類別、工作年資、教育背景」等因素有關。
為了提高大眾對性別同酬的意識，勞動部每年都會宣布「同酬日」，盼社會各界致力於縮小性別間的薪資差距，打造公平的男女薪資結構。
台灣歷年性別薪資差距+同酬日一覽表
若從民國100年開始統計，台灣的同酬日至今已實行十多年。在這段時間中，表現最出色的是民國110年（2021年），當年的同酬日甚至提前至2月20日，為近10年之冠。
| 年份（民國／西元） | 男性平均時薪 | 女性平均時薪 | 性別平均時薪差距 | 女性需增加工作天數 | 同酬日 |
| 100年／2011年 | 279 | 229 | 17.9 | 66 | 101年3月6日 |
| 101年／2012年 | 279 | 231 | 17.3 | 64 | 102年3月5日 |
| 102年／2013年 | 281 | 233 | 17.1 | 63 | 103年3月4日 |
| 103年／2014年 | 289 | 242 | 16.5 | 61 | 104年3月2日 |
| 104年／2015年 | 301 | 251 | 16.4 | 60 | 105年2月29日 |
| 105年／2016年 | 312 | 262 | 16.1 | 59 | 106年2月28日 |
| 106年／2017年 | 321 | 269 | 16.2 | 59 | 107年2月28日 |
| 107年／2018年 | 333 | 279 | 16.2 | 60 | 108年3月1日 |
| 108年／2019年 | 342 | 288 | 15.6 | 58 | 109年2月27日 |
| 109年／2020年 | 347 | 293 | 15.5 | 57 | 110年2月26日 |
| 110年／2021年 | 364 | 305 | 16.3 | 60 | 111年3月1日 |
| 111年／2022年 | 375 | 314 | 16.3 | 60 | 112年3月1日 |
| 112年／2023年 | 373 | 317 | 15.1 | 56 | 113年2月25日 |
| 113年／2024年 | 389 | 327 | 15.8 | 58 | 114年2月27日 |
同酬日計算公式
- 性別平均時薪差距＝（男性平均時薪－女性平均時薪）÷ 男性平均時薪
- 女性需增加工作天數＝365天Ｘ性別平均時薪差距
- 同酬日＝從1月1日加上「女性需增加工作天數」
近5年同酬日的變動原因
【最新】民國114年同酬日較113年之變動因素
- 少數主要產業（如電子零組件製造業）的性別薪資差距較大。
- 部分主要業別（如餐飲業與醫療保健業）中，不同性別從事不同職類的薪資增長狀況差異。
民國113年同酬日較112年之變動因素
- 112年受到女性占比較高的「內需服務業」人力需求回升影響，女性時薪增幅高於男性，致兩性平均時薪差距縮小至14.7%，逐漸回到疫情前水準。
延伸閱讀：服務業缺工 拉近男女時薪差距 今年「同酬日」進步4天
民國112年同酬日較111年之變動因素
- 疫情影響。
民國111年同酬日較110年之變動因素
- 疫情影響。
民國110年同酬日較109年之變動因素
- 薪資調查範圍自110年起新增「研究發展服務業」、「學前教育」及「社會工作服務業」。
- 110年兩性平均時薪均較109年增加，其中女性增3.3%，比男性4.6%低，致使兩性平均時薪差距較109年擴大，此與110年產業間景氣狀況及加薪幅度出現較大落差有關。
- 女性受僱員工占比較高的「住宿及餐飲業」，因受年中疫情三級警戒影響，時薪增長有限（增1.2%），而男性占比較高的「製造業」則因外貿暢旺，帶動時薪擴增（增5.5%）。
- 另製造業中兩性薪資差距亦有擴大現象，如電子零組件的女性平均時薪增6.7%，男性則增13.2%。
- 除性別外，也可能與工作性質及職類等因素有關。
（資料來源：勞動部）
現在還有同工不同酬嗎？同工不同酬有違法嗎？
從同酬日的統計結果來看，同工不同酬的問題至今依舊存在，顯示性別薪資差距仍然是一個值得關注的議題。
同工不同酬的原因、困境與可行解方
台灣男女薪資落差背後存在多種原因。根據勞動部109年委託的《發展事業單位同工同酬檢核表之研究》報告，指出了兩個主要重點，並針對其原因進行分析，提出相應的解決方案：
- 我國仍存在性別工資差距，造成此狀況之可能原因之一為男女同工不同酬。
- 女性因家庭照顧等因素導致年資累積不易，造成國內男女工資落差狀況。
延伸閱讀：「生養小孩」是男女薪資拉大的起點 諾貝爾經濟學獎得主：伴侶關係公平了才能同酬
同工不同酬難以改善的4個原因
- 事業單位對於同工同酬的認知模糊、缺乏工作說明書之建置。
- 事業單位對於性別平權的意識不足。
- 多數事業單位採取工資保密制度，勞工無法得知單位是否有同工不同酬之狀況。
- 事業單位未訂定處理同工不同酬問題的機制，勞工缺乏內部救濟管道。
3種解決同工不同酬的可行方式
- 公布同工同酬檢核表，初期執行以鼓勵、獎勵性質為主。
- 強制事業單位落實同工同酬，根據事業單位規模訂定不同的執行期限。
- 設計「工資平等」診斷工具，以數據化方式檢核同工同酬落實的狀況。
結論：上述分析內容仍適用於當今狀況，在以上問題未獲得全盤解決之前，同工不同酬的問題就會持續存在。
同工不同酬的相關法源與侷限
根據《勞動基準法》第25條明定：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」
《性別工作平等法》第10條也規定：「雇主對受僱者工資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇，其工作或價值相同者，應給付同等工資。但基於年資、獎懲、績效或其他非性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。」
由此法源可證明，同工不同酬違法！
不過法源僅只於此，並沒有更詳細的實施細節，加上前一段所提到的種種困境，都導致同工不同酬的問題難以推動和改善。
結論：雖然有法律規定不得同工不同酬，但因為沒有細節規定「同工同酬的檢核標準」，所以實際上難以推動和落實。
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