職場「同工同酬」落伍了？新類型工作更講求的是「同值同酬」原則
「同工同酬」是過往在討論職場薪資公平原則的重要觀念，但是隨著新型態的工作不斷出現，現在許多的產業在作業中很難訴求用「效率」來衡量一名勞工的價值，譬如時裝、電競、AI設計等工作，因此「同值同酬」成為一種新的薪資觀念。
文／許朝茂 顧問
原文標題：同工同酬VS.同值同酬荷包變大？
兩性（別）平權觀念興起，勞動市場公平競爭不能忽視了。
就生產力言之，受僱者的工作（或職務）效率攸關雇主營運績效，至於其性別、性傾向區別有那麼重要？
工資歧視之禁止
工作及工資內涵多元，薪資制度設計無法周延，無意間難免歧視﹔但《勞動基準法》第25條規定:雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。
且工作相同、效率相同者，給付同等之工資，稱之「同工同酬」原則。（參「各類受僱者工資同工同酬表」）。
職場招募場景受僱者可能遭受就業歧視，理由包括:種族、性別、性傾向、年齡、婚姻、身心障礙等。
然受僱者經甄試進用之後，最考驗雇主是否心存平等對待，不外觀察工資議定時，是否遵照《性別工作平等法》､《勞動基準法》，甚至《身心障礙權益保護法》規定，不至於使受僱者薪資不平等(歧視)。
受僱者了解工資之規範（含工資意義､議定､給付等），對雇主之薪資制度，宜多研究。
新類型工作講求同值同酬
論及工作薪資（經工作分析）可分2大因子：內容、效率；但工作內容屬於設計特性者，含：時裝、電玩遊戲、會計報表系統軟體、AI設計等類工作。首重成品之價值，非其效率優先。
《性別工作平等法》第10條：雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資，稱之「同值同酬」原則。
其薪資可能按件計酬或另規劃不同例行工作之薪資制度，均期規劃創新（新創品）獎金，用以鼓勵受僱者不斷創新。
因應新型工作，受僱者新資議定，也需調整。
設計工作涉及專利權，雇主憑藉新產品大獲利益﹔理當給付不同於例行工作者，以激勵從事設計類型受僱者，激勵其持續研發，擴大或領先同業競爭。
年輕受僱者須體認設計工作，所創造之價值，與其工作年資低相關﹔屬於個人創新（意），所創造出之工作或產品（或服務）高價值，也理當獲得高水準之（計件）薪資。
小結
受僱者從事之工作，雇主在意者是其工作所創之市場價值，受僱及薪資議價時，得提醒雇主「同值同酬」原則，以期能議出合理薪資。
【關於作者－許朝茂顧問】
- 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問。
- 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師。
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