國內企業規模多為中小企業,而為了促進勞動概念的深化,勞動部特別編製《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》,以淺顯易懂的文字與圖說講解相關勞動法令,盼能增進雇主正確勞動法概念。《104職場力》小編整理「勞動契約」上常見問題與相關文章,避免觸法而受罰。
文/《104職場力》小編
勞動部為了促進勞動概念的深化,持續創作編製適合不同階段國人所需要之勞動教育教材。而考量國內企業規模仍多數為中小企業,確實有必要提升小規模企業雇主或負責人勞動法遵意識,勞動部2023年完成編製五冊一套的《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》,將艱澀的勞動法令轉化為淺顯易懂的文字與圖說,增進建構雇主正確勞動法概念。
《104職場力》小編特別精選企業人資經常碰到的問題,讓每個人都能更加熟悉法規,落實法令規定、避免誤觸法規。
法律並無強制雇主跟勞工簽立書面勞動契約,但仍建議以書面方式簽訂契約、留下紀錄,避免日後發生勞資爭議時各說各話、難以釐清。
勞動契約是勞動檢查的重點項目,而《勞動基準法》規定是勞動的最低標準,和員工約定或訂定低於法律之勞動條件如薪水低於基本工資),該部份約定無效。而其無效部份,即以勞動基準法之規定取代。除此之外更可能遭受處罰,不可不慎!
《勞動基準法施行細則》第 7 條規定了勞動契約應依勞基法有關規定約定下列事項:
延伸閱讀:轉職、新進人員簽訂勞動契約時,應留意「特別約定」4大重點
阿碩是創意公司的老闆,他希望員工能時時保有競爭力。
因此,他在和新進員工簽約時,都要求員工簽一年一聘的定期契約,以利每年進行考核。考核通過者可加薪10%,未通過者則不再續約。
勞動部《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》精選問題
NG!當心這樣的契約可能已經觸法:
即便與勞工簽訂定期契約,但若工作、職務內容並非「臨時性」、「短期性」、「季節性」或「特定性」的工作,原則上勞動契約仍屬於「不定期契約」。(《勞動基準法》第 9 條)
如約滿不續聘雇主可能會涉及違法解僱,依勞基法可處新臺幣 2-30 萬元的罰鍰,並公布事業單位名稱及負責人姓名。(《勞動基準法》第 79 條)
以下 4 種工作屬於「非繼續性工作」,可以簽「定期契約」:
臨時性工作 | 係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。 例如於發生強烈地震後,為回復市容,市府僱用臨時人員從事整理工作。 |
短期性工作 | 係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 例如員工請產假需要職務代理人。 |
季節性工作 | 係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作, 其工作期間在九個月以內者。 |
特定性工作 | 係指可在特定期間完成之非繼續性工作。 其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。 |
如果雇主在「定期契約」屆滿後,有下列任一種情形,原本的定期契約將會被視為「不定期契約」:
延伸閱讀:「定期契約」何時可用?常見的「一年一聘」勞動契約,合法嗎?
阿柔是一間出版社的老闆,他和新來的編輯約定 3 個月的試用期,這段期間不提供勞健保及休假。
試用期滿後,阿柔認為這位新人表現不符預期,因此決定終止契約不再繼續聘用。
勞動部《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》精選問題
NG!當心這樣的試用期可能已經觸法:
雖然《勞動基準法》沒有明確規範試用期,實務上雇主是可以和員工約定合理的試用期。
但如果在試用期違反勞動法相關規定(包含投保勞工保險、就業保險、全民健康保險及勞工職業災害保險、給予休假、給付工資等),雇主仍會被處罰。
另外,在試用期間或期滿後要解僱員工,也應提出證明員工於試用期間不適任。
依據《勞動基準法》員工上班的第一天就屬於正式員工,但實務上仍保留試用期的彈性。
雇主可以參考以下3個步驟來避免試用期可能的爭議,也提供適當試用期 SOP 流程供您參閱。
在勞動契約中載明試用期的相關資訊。例如:試用期為期多久、試用期延長方式等。
特別提醒雇主「試用期」仍應依約發給薪水,且需為員工投保勞健保。
建議雇主可以在試用期間建立明確考核內容。
如:設立明確的任務與目標、定期面談檢討與建議、考核員工表現並留下紀錄。
如果在試用期間或期滿後認為員工不適任要終止契約,建議預告並支付資遣費。(《勞動基準法》第11條、第16條、第17條、《勞工退休金條例》第12條)
通過試用期之情形 | 試用期後需要改善之情形 |
1. 開始員工試用期 2. 載明相關規範並設立明確目標 3. 通過試用考核 4. 正式錄用 | 1. 開始員工試用期 2. 載明相關規範並設立明確目標 3. 如需要改善 4. 完成改善 或(如無法完成改善) 5. 正式錄用 或(終止契約) |
阿茹是一間飲料店的老闆,一開始與員工約定工作地點就是在臺北市的店面。
但因為臺北市的店面租約到期,阿茹在桃園市另租了一間新店面,有員工反應通勤時間需要增加 1 小時難以接受,但阿茹認為如果員工無法接受也可以選擇自行離職。
勞動部《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》精選問題
NG!如員工不接受但雇主仍強行調動,可能已經觸法:
如果勞動契約中沒有約定雇主有調動職務的權利,雇主要調整職務、變更工作地點就算是變更勞動契約,如果員工不接受,雇主仍強行調動, 就會涉及違反勞動契約。
工作地點、時間、內容都建立在最初和員工簽訂的勞動契約中,雇主可以遵循下列2步驟,合法調動職務、更換工作地點或時間。
和員工簽訂勞動契約時,即要盡可能載明調動範圍(如:派駐海外),雇主可以參考下列寫法:
除了需取得員工的同意,雇主在調動時也必須遵守下列 5 個原則(《勞動基準法》第10條之1):
延伸閱讀:要調動下屬的職務,部屬拒絕怎麼辦?身為人資該知道的「調動工作5原則」
小威是一間美髮店的老闆,為了避免流動率太高需要重新訓練員工,他在合約中限制員工一年內不得離職,離職的人要賠三百萬違約金。
員工雖然覺得不合理,但為了工作也只能接受。
勞動部《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》精選問題
NG!當心這樣的契約規定可能已經觸法:
雇主對全公司員工一律約定「最低服務年限」,且沒有支出相當數額之費用讓員工接受專業技術訓練,或是提供員工合理補償,即使合約中載明最低服務年限的約定,也會因為違法而導致無效。
公司如果想和員工「綁約」,限制員工需要在公司待滿一定期間才可以離職,雇主可以參考下列兩種做法(《勞動基準法》第15條之1):
若採用「專業技術培訓」此做法,設定限制期間時需綜合考量:雇主在專業技術培訓付出的成本、公司內類似人力替補的可能性。
而一般的員工在職訓練、公司內部課程或是雇主對勞工的指導都不算專業技術培訓。
若採用「提供合理補償」此做法,設定限制期間時需綜合考量:當初給員工補償金的額度及範圍。同時建議在勞動契約中明確寫出「針對最低服務年限,給予特定金額的補償」。
此外,訂定「最低服務年限」後如遇到員工提前離職,雇主可以要求賠償違約金嗎?對此,如雙方有約定違約金,設定必須合理;如果賠償金額過高,法院得酌減之。
延伸閱讀:沒做滿合約、就不可跳槽同業?「最低服務年限」約定、離職後「競業禁止」約定,是否具連帶關係?
小嫻是一間早餐店的老闆,為了讓店裡沒有空窗期,他要求員工離職需要提前 3 個月告知,讓他有時間招募新人並進行交接。
如果沒有提前告知就離職,需要付賠償金。
勞動部《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》精選問題
NG!比勞基法更嚴苛的離職預告可能已經觸法:
按照《勞動基準法》第15條、第16條規定,如果員工要離職,原則上只要依照他的年資於特定期間提前告知雇主即可。即使雙方在勞動契約中約定比《勞動基準法》更長的離職預告期或是賠償金都屬於無效。
為了避免產生離職空窗期、讓新舊員工交接順利,雇主可以參考下列2個重點和員工約定離職前的準備:
工作年資 | 預告期間 |
工作3個月以上~未滿1年 | 10日 |
工作1年以上~未滿3年 | 20日 |
工作3年以上~ | 30日 |
而勞工未依照預告期間提出離職,其終止勞動契約仍具有效力(形成權)。但如果因此導致雇主因此受到損失、虧損,企業可與勞工協商或透過民事途徑請求損害賠償。
只要符合「離職預告期」的例外狀況,勞工得不經預告終止契約,《勞動基準法》第14條規定了6種情形:
提醒第2種、第4種情形,如果雇主已將該代理人間的契約終止,或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時,勞工則不得終止契約。
延伸閱讀:【提離職工具包】離職需多久前提出?離職預告期怎麼算?不可忽略的離職法律權益
勞動部編撰之《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》及線上學習課程皆可至「全民勞教e網」(https://labor-elearning.mol.gov.tw/)瀏覽與下載使用。正確的勞動觀念需要你我一同持續落實。