「勞動契約」的試用期訂定、職務調動、離職規定怎麼做才不會觸法?|新手雇主指南

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2023.12.18
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國內企業規模多為中小企業,而為了促進勞動概念的深化,勞動部特別編製《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》,以淺顯易懂的文字與圖說講解相關勞動法令,盼能增進雇主正確勞動法概念。《104職場力》小編整理「勞動契約」上常見問題與相關文章,避免觸法而受罰。

文/《104職場力》小編

勞動部為了促進勞動概念的深化,持續創作編製適合不同階段國人所需要之勞動教育教材。而考量國內企業規模仍多數為中小企業,確實有必要提升小規模企業雇主或負責人勞動法遵意識,勞動部2023年完成編製五冊一套的《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》,將艱澀的勞動法令轉化為淺顯易懂的文字與圖說,增進建構雇主正確勞動法概念。

104職場力》小編特別精選企業人資經常碰到的問題,讓每個人都能更加熟悉法規,落實法令規定、避免誤觸法規。

1. 和員工簽約需要注意哪些事情?

(1) 書面契約保留紀錄

法律並無強制雇主跟勞工簽立書面勞動契約,但仍建議以書面方式簽訂契約、留下紀錄,避免日後發生勞資爭議時各說各話、難以釐清。

(2) 契約內容「不可牴觸法律」

勞動契約是勞動檢查的重點項目,而《勞動基準法》規定是勞動的最低標準,和員工約定或訂定低於法律之勞動條件如薪水低於基本工資),該部份約定無效。而其無效部份,即以勞動基準法之規定取代。除此之外更可能遭受處罰,不可不慎!

(3) 11項勞動契約建議約定事項

《勞動基準法施行細則》第 7 條規定了勞動契約應依勞基法有關規定約定下列事項:

  • 工作場所及應從事之工作
  • 工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班
  • 工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法
  • 勞動契約之訂定、終止及退休
  • 資遣費、退休金、其他津貼及獎金
  • 勞工教育及訓練
  • 福利
  • 災害補償及一般傷病補助
  • 應遵守之紀律
  • 獎懲
  • 其他勞資權利義務有關事項

延伸閱讀:轉職、新進人員簽訂勞動契約時,應留意「特別約定」4大重點


2. 可以和員工簽一年一聘的定期契約嗎?

阿碩是創意公司的老闆,他希望員工能時時保有競爭力。

因此,他在和新進員工簽約時,都要求員工簽一年一聘的定期契約,以利每年進行考核。考核通過者可加薪10%,未通過者則不再續約。

勞動部《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》精選問題

NG!當心這樣的契約可能已經觸法

即便與勞工簽訂定期契約,但若工作、職務內容並非「臨時性」、「短期性」、「季節性」或「特定性」的工作,原則上勞動契約仍屬於「不定期契約」。(《勞動基準法》第 9 條

如約滿不續聘雇主可能會涉及違法解僱,依勞基法可處新臺幣 2-30 萬元的罰鍰,並公布事業單位名稱及負責人姓名。(《勞動基準法》第 79 條

正確的勞動契約訂定與判斷

步驟一:檢視職缺要求是否具有繼續性或非繼續性

以下 4 種工作屬於「非繼續性工作」,可以簽「定期契約」:

臨時性工作係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。
例如於發生強烈地震後,為回復市容,市府僱用臨時人員從事整理工作。
短期性工作係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
例如員工請產假需要職務代理人。
季節性工作係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,
其工作期間在九個月以內者。
特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作。
其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。
《勞動基準法》第 9 條、《勞動基準法施行細則》第 6 條

步驟二:定期契約在下列情形會被視為不定期契約

如果雇主在「定期契約」屆滿後,有下列任一種情形,原本的定期契約將會被視為「不定期契約」

  1. 員工繼續工作,雇主沒有即時表示反對意思。
  2. 雇主雖然和員工另訂新的定期契約,但如果前後勞動契約的工作期間加總超過 90 日,且前後契約間斷期間未超過 30日,則會被視為不定期契約。

延伸閱讀:「定期契約」何時可用?常見的「一年一聘」勞動契約,合法嗎?


3. 可以和員工約定試用期嗎?

阿柔是一間出版社的老闆,他和新來的編輯約定 3 個月的試用期,這段期間不提供勞健保及休假。

試用期滿後,阿柔認為這位新人表現不符預期,因此決定終止契約不再繼續聘用。

勞動部《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》精選問題

NG!當心這樣的試用期可能已經觸法

雖然《勞動基準法》沒有明確規範試用期,實務上雇主是可以和員工約定合理的試用期

但如果在試用期違反勞動法相關規定(包含投保勞工保險、就業保險、全民健康保險及勞工職業災害保險、給予休假、給付工資等),雇主仍會被處罰。

另外,在試用期間或期滿後要解僱員工,也應提出證明員工於試用期間不適任。

正確的試用期訂定與注意事項

依據《勞動基準法》員工上班的第一天就屬於正式員工,但實務上仍保留試用期的彈性。

雇主可以參考以下3個步驟來避免試用期可能的爭議,也提供適當試用期 SOP 流程供您參閱。

步驟一:在勞動契約中明確寫出試用期間

在勞動契約中載明試用期的相關資訊。例如:試用期為期多久、試用期延長方式等。

特別提醒雇主「試用期仍應依約發給薪水且需為員工投保勞健保

步驟二:試用期間定期考核

建議雇主可以在試用期間建立明確考核內容。

如:設立明確的任務與目標、定期面談檢討與建議、考核員工表現並留下紀錄。

步驟三:如要解僱仍建議事前預告及支付資遣費

如果在試用期間或期滿後認為員工不適任要終止契約,建議預告並支付資遣費。(《勞動基準法》第11條第16條第17條、《勞工退休金條例》第12條

開始試用期的正確SOP

通過試用期之情形試用期後需要改善之情形
1. 開始員工試用期
2. 載明相關規範並設立明確目標
3. 通過試用考核
4. 正式錄用
1. 開始員工試用期
2. 載明相關規範並設立明確目標
3. 如需要改善
4. 完成改善 或(如無法完成改善)
5. 正式錄用 或(終止契約)

延伸閱讀:六大Q&A一次看!搞懂「試用期」,不踩法律紅線


4. 可以要求員工配合更換工作地點嗎?

阿茹是一間飲料店的老闆,一開始與員工約定工作地點就是在臺北市的店面。

但因為臺北市的店面租約到期,阿茹在桃園市另租了一間新店面,有員工反應通勤時間需要增加 1 小時難以接受,但阿茹認為如果員工無法接受也可以選擇自行離職。

勞動部《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》精選問題

NG!如員工不接受但雇主仍強行調動,可能已經觸法:

如果勞動契約中沒有約定雇主有調動職務的權利,雇主要調整職務、變更工作地點就算是變更勞動契約如果員工不接受雇主仍強行調動 就會涉及違反勞動契約

正確的「調動職務」注意事項

工作地點、時間、內容都建立在最初和員工簽訂的勞動契約中,雇主可以遵循下列2步驟,合法調動職務、更換工作地點或時間。

步驟一:在勞動契約中註明「同意調動」

和員工簽訂勞動契約時,即要盡可能載明調動範圍(如:派駐海外),雇主可以參考下列寫法:

  • 勞動契約中明確寫出(《勞動基準法施行細則》第 7 條):
    • 工作地點
    • 出勤時間
    • 職務範圍
  • 勞動契約中特別加註
    • 「基於公司營運必要時,可在符合勞動基準法的規定範圍內,在公司內做職務調動。」

步驟二:遵守調職、變動工作地點時的調動五原則

除了需取得員工的同意,雇主在調動時也必須遵守下列 5 個原則(《勞動基準法》第10條之1):

  1. 基於企業經營上所必須,不能有不當動機。
  2. 員工的工資及其他勞動條件,不能有不利變動。
  3. 調動後工作為員工體能及技術可勝任。
  4. 調動地點過遠,應提供必要的交通、住宿協助。
  5. 需要考量員工及其家庭的生活利益。

延伸閱讀:要調動下屬的職務,部屬拒絕怎麼辦?身為人資該知道的「調動工作5原則」


5. 可以限制員工一年內不能離職嗎?

小威是一間美髮店的老闆,為了避免流動率太高需要重新訓練員工,他在合約中限制員工一年內不得離職,離職的人要賠三百萬違約金。

員工雖然覺得不合理,但為了工作也只能接受。

勞動部《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》精選問題

NG!當心這樣的契約規定可能已經觸法

雇主對全公司員工一律約定「最低服務年限」,且沒有支出相當數額之費用讓員工接受專業技術訓練,或是提供員工合理補償,即使合約中載明最低服務年限的約定,也會因為違法而導致無效。

正確的「最低服務年限」訂定方式

公司如果想和員工「綁約」,限制員工需要在公司待滿一定期間才可以離職,雇主可以參考下列兩種做法(《勞動基準法》第15條之1):

  1. 為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用
  2. 為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供合理補償

若採用「專業技術培訓」此做法,設定限制期間時需綜合考量:雇主在專業技術培訓付出的成本、公司內類似人力替補的可能性。

一般的員工在職訓練公司內部課程或是雇主對勞工的指導不算專業技術培訓

若採用「提供合理補償」此做法,設定限制期間時需綜合考量:當初給員工補償金的額度及範圍。同時建議在勞動契約中明確寫出「針對最低服務年限,給予特定金額的補償」。

此外,訂定「最低服務年限」後如遇到員工提前離職,雇主可以要求賠償違約金嗎?對此,如雙方有約定違約金,設定必須合理;如果賠償金額過高,法院得酌減之。

延伸閱讀:沒做滿合約、就不可跳槽同業?「最低服務年限」約定、離職後「競業禁止」約定,是否具連帶關係?


6. 可以限制員工離職前要事先預告嗎?

小嫻是一間早餐店的老闆,為了讓店裡沒有空窗期,他要求員工離職需要提前 3 個月告知,讓他有時間招募新人並進行交接。

如果沒有提前告知就離職,需要付賠償金。

勞動部《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》精選問題

NG!比勞基法更嚴苛的離職預告可能已經觸法

按照《勞動基準法》第15條第16條規定,如果員工要離職,原則上只要依照他的年資於特定期間提前告知雇主即可。即使雙方在勞動契約中約定比《勞動基準法》更長的離職預告期或是賠償金都屬於無效。

應當注意的「離職」法律規定

為了避免產生離職空窗期、讓新舊員工交接順利,雇主可以參考下列2個重點和員工約定離職前的準備:

重點一:員工的離職預告期因工作年資而不同

工作年資預告期間
工作3個月以上~未滿1年10日
工作1年以上~未滿3年20日
工作3年以上~30日
【離職預告期間】勞工應於多少日前預告離職?

而勞工未依照預告期間提出離職,其終止勞動契約仍具有效力(形成權)。但如果因此導致雇主因此受到損失、虧損,企業可與勞工協商或透過民事途徑請求損害賠償

重點二:員工可以不經預告就離職的情形

只要符合「離職預告期」的例外狀況,勞工得不經預告終止契約,《勞動基準法第14條規定了6種情形:

  1. 雇主簽約時說謊、詐欺。
  2. 雇主、雇主家屬、雇主代理人對員工言語侮辱或肢體暴力。
  3. 工作對員工健康有害,且通知雇主後沒有改善。
  4. 雇主、雇主代理人或其他員工患有法定傳染病,對員工健康有重大危害之虞。
  5. 雇主不依約支付薪水。
  6. 雇主違反勞動契約或勞工法令,損害了勞工權益。

提醒第2種、第4種情形,如果雇主已將該代理人間的契約終止,或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時,勞工則不得終止契約。

延伸閱讀:【提離職工具包】離職需多久前提出?離職預告期怎麼算?不可忽略的離職法律權益


勞動部編撰之《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》及線上學習課程皆可至「全民勞教e網」(https://labor-elearning.mol.gov.tw/)瀏覽與下載使用。正確的勞動觀念需要你我一同持續落實。


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