文:104人資學院
「寫出以求職者為核心的招募文案」,並以「魚頭句」方式,以簡短好讀、簡單好記、具體好懂等方式,是寫出讓求職者Say Yes招募文案的重要策略!
根據104的數據顯示,2022年從年假開始,企業便大舉啟動徵才戰,開工第二天,線上徵才便已超過4.3萬家,比去年同期增加9,000家,年增幅高達26%。今年,工作機會數更創史上同期最多,達87.2萬個,尤其以電子資訊、軟體、半導業等疫情相關產業,需求更獨占鰲頭。然而,不只職缺多,更有逾 15.8萬人騎驢找馬。在轉職潮的襲擊下,除了搶人才,搶到精準的人才,更是人資的重要挑戰。104人資學院資深專案經理郭憓霞指出,大家都想找出具有待得久、做得好、愛公司等特質的千里馬,以前只能靠學、經歷評斷,現在可以透過數據工具,建立人才特質三階段模型,高效且精準複製適合企業的優秀人才。
人才特質模型主要分成三階段,包括適不適(適合度高,天生就吃這行)、會不會(知道完成工作任務的執行重點)與想不想(工作價值觀與企業文化相符合)。
在「適不適」的部分,以科技與技術產業的企業客戶為例,當時人資的挑戰在於,公司認為若到職後留任不滿一年,則視為失敗的招募個案。也由於該企業需要找到創業人才,因此,可以透過測驗探索,找到招募人才的幾個特質,作為甄選創業人才的參考。
在「會不會」的部分,以流通業的案例來看,企業發現人不難找,但要符合企業績優員工輪廓的人才是重要挑戰,因此透過核心同仁、即時比對外界職能標準,找到員工夠強化的項目,透過多角度測驗運用,招募、內部盤點菁英人才計畫,方能快速精準選才、育才。
「想不想」的方面,主要是透過測驗,瞭解應徵者的職能、性格及價值觀等概況,透過比對各職類模型,快速、有效地淘汰不適合的人選,不但可以作為面談前的重要參考依據,降低找錯人的風險,更可節省企業高階經理人在面試上的時間成本。
人才特質的測驗相當多元,從特質、原生力的「性格」,態度、行為力的「職能」,到理念、動機的「行為價值觀」,都可以成為企業選才、用才、育才、晉才、留才上的多元運用,更幫助人資在這個搶人才的時代更敏捷、精準。
企業在工作上都會建立工作規格表,在人才的招募上,也應該有人才規格標準,而這個部分104人資學院擁有完整的顧問輔導以協助企業完成,讓企業在尋找人才上,從以往考慮如何找到跟現有一樣的人才,進階為找到該職位需要的人才。
建立人才規格的幾個步驟包括:
1.了解:了解現有人才的樣貌
2.建立:建立各人才標準
3.比對:外部找才之比對標準
除了以上規格,其實人的行為也比我們預期的複雜,因此,也會採用冰山模型的行為預測,瞭解除了外顯行為以外的內在行為模式。外顯行為屬於完成工作的基本條件,內在行為則是獲致長期成功的關鍵條件。
外顯條件可以明顯辦識,主要可以分為在外在規範下短期的公眾行為表現,進而可以藉此建立公司職能模型。內在條件則屬於較不同意被辨識的項目,包括職能行為量表、私下的行為模式、性格量表、價值衝突的行動抉擇、工作價值觀量表等,都屬於內在行為模式。
104人資學院已有完善的性格、職能量表等測評工具,及建立18,476種各「產業」、「職務」之常模供比對運用,只要人資從業者能依據所需引進採用即可;讓企業善用人才特質模型,用好工具讓好人才不斷複製。
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