文：104人資學院
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「寫出以求職者為核心的招募文案」，並以「魚頭句」方式，以簡短好讀、簡單好記、具體好懂等方式，是寫出讓求職者Say Yes招募文案的重要策略！
根據104的數據顯示，2022年從年假開始，企業便大舉啟動徵才戰，開工第二天，線上徵才便已超過4.3萬家，比去年同期增加9,000家，年增幅高達26%。今年，工作機會數更創史上同期最多，達87.2萬個，尤其以電子資訊、軟體、半導業等疫情相關產業，需求更獨占鰲頭。然而，不只職缺多，更有逾 15.8萬人騎驢找馬。在轉職潮的襲擊下，除了搶人才，搶到精準的人才，更是人資的重要挑戰。104人資學院資深專案經理郭憓霞指出，大家都想找出具有待得久、做得好、愛公司等特質的千里馬，以前只能靠學、經歷評斷，現在可以透過數據工具，建立人才特質三階段模型，高效且精準複製適合企業的優秀人才。
搶人才分秒必爭！用人才特質模型加速
人才特質模型主要分成三階段，包括適不適（適合度高，天生就吃這行）、會不會（知道完成工作任務的執行重點）與想不想（工作價值觀與企業文化相符合）。
在「適不適」的部分，以科技與技術產業的企業客戶為例，當時人資的挑戰在於，公司認為若到職後留任不滿一年，則視為失敗的招募個案。也由於該企業需要找到創業人才，因此，可以透過測驗探索，找到招募人才的幾個特質，作為甄選創業人才的參考。
在「會不會」的部分，以流通業的案例來看，企業發現人不難找，但要符合企業績優員工輪廓的人才是重要挑戰，因此透過核心同仁、即時比對外界職能標準，找到員工夠強化的項目，透過多角度測驗運用，招募、內部盤點菁英人才計畫，方能快速精準選才、育才。
「想不想」的方面，主要是透過測驗，瞭解應徵者的職能、性格及價值觀等概況，透過比對各職類模型，快速、有效地淘汰不適合的人選，不但可以作為面談前的重要參考依據，降低找錯人的風險，更可節省企業高階經理人在面試上的時間成本。
人才特質的測驗相當多元，從特質、原生力的「性格」，態度、行為力的「職能」，到理念、動機的「行為價值觀」，都可以成為企業選才、用才、育才、晉才、留才上的多元運用，更幫助人資在這個搶人才的時代更敏捷、精準。
建立人才規格！找到最適任人才
企業在工作上都會建立工作規格表，在人才的招募上，也應該有人才規格標準，而這個部分104人資學院擁有完整的顧問輔導以協助企業完成，讓企業在尋找人才上，從以往考慮如何找到跟現有一樣的人才，進階為找到該職位需要的人才。
建立人才規格的幾個步驟包括：
1.了解：了解現有人才的樣貌
2.建立：建立各人才標準
3.比對：外部找才之比對標準
除了以上規格，其實人的行為也比我們預期的複雜，因此，也會採用冰山模型的行為預測，瞭解除了外顯行為以外的內在行為模式。外顯行為屬於完成工作的基本條件，內在行為則是獲致長期成功的關鍵條件。
外顯條件可以明顯辦識，主要可以分為在外在規範下短期的公眾行為表現，進而可以藉此建立公司職能模型。內在條件則屬於較不同意被辨識的項目，包括職能行為量表、私下的行為模式、性格量表、價值衝突的行動抉擇、工作價值觀量表等，都屬於內在行為模式。
善用測評工具！ 提升人才競爭力
104人資學院已有完善的性格、職能量表等測評工具，及建立18,476種各「產業」、「職務」之常模供比對運用，只要人資從業者能依據所需引進採用即可；讓企業善用人才特質模型，用好工具讓好人才不斷複製。
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