優秀人才無法強留，所以多留點心吧！

文：陳漢鍾Clark Chen

原文標題：優秀人才，能夠強留嗎?

企業優秀的人才為何要離職？

許多問題的徵兆，其實只要主管多用點心就看得出來了。但問題常就出在，主管跟部屬平時的互動僅止於公事，等到部屬因為健康、家庭、生涯規劃等因素，往往已經很難挽救。

其實從員工（或部屬）的價值觀的開始，尋找志同道合的人，進而了解其性向、職涯規劃，到給予訓練與培育，這對公司與員工才是雙贏的作法。

當年因為一篇吳寶春要去星國唸EMBA的烏龍報導，讓馬英九與教育部忙著立法，設法要把吳寶春留在國內唸書。

這戲碼在企業裡也常常出現。一位傑出的的員工提出辭呈，高層馬上展開留人措施，常見的有加薪，升官，換單位，優惠給假，送出國慰勞等。這些招數有時也常見效。只不過有時也留下不小的後遺症，如破壞了公司原有的升遷制度，獎賞方式，也讓其他員工，看在眼裡不免有起而效之的鼓勵作用。

這是英明的決策嗎？我覺得，這是沒有整體看問題，做分析的主管常犯的錯誤。典型的頭痛醫頭，腳痛醫腳的作法。

吳寶春為何要再進修？企業優秀的人才為何要離職？這是高層主管首先要去釐清的問題。其次才是設定要解決的問題及想要達成的目標，最後則是採取的對策有無考量到全面性，長期性以及未來有無後遺症。

出走或離職，其實背後通常都有很複雜的原因，內在的推力，外在的拉力，交織在一起，有時也很難釐清；不過唯一確定的是，冰凍三尺，終非一日之寒。

許多問題的徵兆，其實只要主管多用點心就看得出來了。但問題常就出在，主管平時只會交待工作，只有公事上的接觸，其他事情不去關心，等到發現部屬有健康問題，感情問題，財務問題，家庭糾紛時，往往已經很難挽救了。這時的措施也就只能頭痛醫頭，腳痛醫腳，也只有短期對策，沒有辦法做長期的整體考量了。

這在現有的團隊領導中，是很常見的現象。在上位者對部屬停留在「用人」，而非「知人」的角色。其實從人員價值觀的了解開始，找志同道合的人員，進而從人員的性向，工作發展方向，開始做人員的訓練與人才的培育，這是公司與員工雙贏的作法。可惜許多人資單位談員工的選（遴選招募）、育（訓練發展）、用（績效評核）、留（福利薪酬）時，還是停留在做人員數量的相符而非人員志向的相符。無法就源頭做人員的過濾，後續的留人就更加困難了。

也因此員工的離開，其實還是得從，對員工是否有利的角度來思考，而非從是否對組織有影響的角度來思考，這才是雙贏的人力資源策略。否則留下人員一時，可以留下一世嗎？（延伸閱讀：勞工依法提出離職，需要經由雇主審核同意才生效嗎？）

吳寶春事件雖然後來證實是媒體編造的。但是，若是到星國唸書對吳寶春個人的長期發展是有必要的，那台灣強留的目的是甚麼呢?台灣難道就只有一個吳寶春嗎？台灣其他優秀的人員會怎麼想呢？

領導者要思考的是，台灣人才的策略是甚麼?台灣現階段優秀人才遇到甚麼困境呢?甚麼是台灣亟需立即要改善的事項呢?

在當今地球村的時代，優秀人才，其實是無法強留下來的；而能強留下來的，恐怕也非優秀人才了；倒是吳寶春這事件的處理，不知是否會讓人想到，遇到管理不佳的公司，可以離職；遇到管理不佳的國家，是否要移民？

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