人資市集

日期 |2022.04.26

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優秀人才無法強留,所以多留點心吧!

文:陳漢鍾Clark Chen

原文標題:優秀人才,能夠強留嗎?

企業優秀的人才為何要離職?

許多問題的徵兆,其實只要主管多用點心就看得出來了。但問題常就出在,主管跟部屬平時的互動僅止於公事,等到部屬因為健康、家庭、生涯規劃等因素,往往已經很難挽救。

其實從員工(或部屬)的價值觀的開始,尋找志同道合的人,進而了解其性向、職涯規劃,到給予訓練與培育,這對公司與員工才是雙贏的作法。

當年因為一篇吳寶春要去星國唸EMBA的烏龍報導,讓馬英九與教育部忙著立法,設法要把吳寶春留在國內唸書。

這戲碼在企業裡也常常出現。一位傑出的的員工提出辭呈,高層馬上展開留人措施,常見的有加薪,升官,換單位,優惠給假,送出國慰勞等。這些招數有時也常見效。只不過有時也留下不小的後遺症,如破壞了公司原有的升遷制度,獎賞方式,也讓其他員工,看在眼裡不免有起而效之的鼓勵作用。

這是英明的決策嗎?我覺得,這是沒有整體看問題,做分析的主管常犯的錯誤。典型的頭痛醫頭,腳痛醫腳的作法。

吳寶春為何要再進修?企業優秀的人才為何要離職?這是高層主管首先要去釐清的問題。其次才是設定要解決的問題及想要達成的目標,最後則是採取的對策有無考量到全面性,長期性以及未來有無後遺症。

出走或離職,其實背後通常都有很複雜的原因,內在的推力,外在的拉力,交織在一起,有時也很難釐清;不過唯一確定的是,冰凍三尺,終非一日之寒。

許多問題的徵兆,其實只要主管多用點心就看得出來了。但問題常就出在,主管平時只會交待工作,只有公事上的接觸,其他事情不去關心,等到發現部屬有健康問題,感情問題,財務問題,家庭糾紛時,往往已經很難挽救了。這時的措施也就只能頭痛醫頭,腳痛醫腳,也只有短期對策,沒有辦法做長期的整體考量了。

這在現有的團隊領導中,是很常見的現象。在上位者對部屬停留在「用人」,而非「知人」的角色。其實從人員價值觀的了解開始,找志同道合的人員,進而從人員的性向,工作發展方向,開始做人員的訓練與人才的培育,這是公司與員工雙贏的作法。可惜許多人資單位談員工的選(遴選招募)、育(訓練發展)、用(績效評核)、留(福利薪酬)時,還是停留在做人員數量的相符而非人員志向的相符。無法就源頭做人員的過濾,後續的留人就更加困難了。

三年不離職

也因此員工的離開,其實還是得從,對員工是否有利的角度來思考,而非從是否對組織有影響的角度來思考,這才是雙贏的人力資源策略。否則留下人員一時,可以留下一世嗎?(延伸閱讀:勞工依法提出離職,需要經由雇主審核同意才生效嗎?

吳寶春事件雖然後來證實是媒體編造的。但是,若是到星國唸書對吳寶春個人的長期發展是有必要的,那台灣強留的目的是甚麼呢?台灣難道就只有一個吳寶春嗎?台灣其他優秀的人員會怎麼想呢?

領導者要思考的是,台灣人才的策略是甚麼?台灣現階段優秀人才遇到甚麼困境呢?甚麼是台灣亟需立即要改善的事項呢?

在當今地球村的時代,優秀人才,其實是無法強留下來的;而能強留下來的,恐怕也非優秀人才了;倒是吳寶春這事件的處理,不知是否會讓人想到,遇到管理不佳的公司,可以離職;遇到管理不佳的國家,是否要移民?

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