員工常請假不單純？用請假躲專案、辦公室人際、騎驢找馬……別放過這些藏在休假中的蛛絲馬跡！
員工請假是個人自由，勞工不希望因請假而透露太多個人資訊，但主管或HR其實也可藉由勞工申請休假的時候，藉此判斷其「工作狀態」甚至評估其是否有晉升的可能性。專家提出「休假五構面」來判斷員工在休假時的工作狀態，包括正反面印象、同事是否能順利代理工作？是「用請假來逃避工作」嗎？頻繁休假為何樁？這些都是藏在休假申請中的蛛絲馬跡，但也同步提醒大家，如員工是為隱晦私事而休假，主管或HR不該（也不能）追問細節，打聽貼身私事絕對是大忌，其中的輕重拿捏，還請三思而後行。
文／許朝茂
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職場上勞工不論因生理或非生理之理由，而依《勞工請假規則》、《性別平等工作法》、《勞動基準法》等向服務企業請假。換言之，勞工請假因不得已私自理由或使用特別休假提出休息活動，上述皆得請假。
上班想請假時，勞工不希望因請假透露其私人訊息，近日一名女網友就抱怨，每次請假主管總會不斷追問其請假理由，讓她備感壓力。請假因視其所請假別，會透露其私自之生活或工作訊息，如請安胎修養之普通病假似乎露出其妊娠相關訊息，或家庭照顧假顯示訊息：長輩需要照顧、子女疫苗接種訊息。
職場勞工於勞務提供期間，因請假難免影響工作、耽誤工作進度、拒絕問題處理等，故而勞工請假不僅僅私自行為，主管似乎多一層考量。請假無法避開不顯露私自訊息，若將之與工作連結，且進一步連結勞工晉升相關。
請假是一門藝術，職場勞工請假，因其請假反應，直接最有感的是主管。職場上，容易升遷的人，有5個特質：(1)專業、(2)態度與做事方法、(3)努力、(4)人際關係、(5)印象分數。
勞工請假，是否對上述構面透露出某些訊息，甚至會與其是否獲得晉升機會有關？
延伸閱讀：員工想請假「為何主管非要問原因？」 過來人揭真相：但不會擋假
與「請假」相關的法規有哪些？
員工常請假，會影響評價或晉升機率嗎？
員工請假，因不同假別及方式，皆會釋出不同個人訊息，且不禁也露出工作轉也態度等訊息，一般常見會在五大構面影響在辦公室的形象：
一、是否得以晉升的「主管印象」
「主管印象」是各指標的綜合性指標，最後成為影響晉升關鍵因素，其中有二個面向：(1)正面印象(2)負面印象。
以請假理由而論，員工請假若能主動說明其理由，且不對工作進度或結案不利影響，既能正面說明理由，又讓主管掌握請假無礙工作，給主管印象肯定是「正面印象」。
反之，請假時理由曖昧，而且可能有礙工作，不但令主管無法放心員工的請假申請，在工作進度上更無法放寬心，自然會使得員工獲得「負面印象」。
不過這邊要提醒企業，員工一些隱晦私事訊息，如生理假、住院病假或長輩相關家庭照顧假，HR或主管應該要「相信勞工」，非但不能問、也不該非得索要證明，切記，這種貼身私密之干預，傷人最深！
二、「職務代理」考驗人際關係
請假之前，員工需要獲得職務代理人同意，並於請假期間代為處理工作。請假者預先尋覓職務代理人，若與職務代理人之間的合作交接十分容易，則顯示其在辦公室的人際關係良好，彼此願意互助。
反之，請假者預先尋覓職務代理人，若其尋覓職務代理人與交接工作的期間相當困難，同事懷著「心不甘、情不願」的心態代理工作，甚至在期間心生怨懟，難免會給人請假者「缺乏良好人際關係」的印象。
事實上不只是請假期間，其他部門內團體慶生、年度旅遊、公益活動參與、團購邀請等，若請假者總是不配合上述活動、人緣不佳，這些都會讓主管看在眼裡，而知此人欠缺人際投入，恐怕會影響未來向上發展的晉升之路。
三、眾人對「敬業精神」的想像
在所有假期中，恐怕會跟「敬業精神」有所關聯的假，包括「事假」、「留職停薪」（常見原因如進修、服兵役、訴訟等等）、，甚至部分「家庭照顧假」等，都是常見會在請假期間、造成公司內有「敬業精神」討論雜音的假別。
另特別休假如使用於旅遊、公益活動等，要注意應兼顧自身工作，避免造成「安排個人休假活動、優先性勝過既定安排工作或計劃結案」，一旦產生這種「反客為主」的印象，就會坐實主管及同事眼裡「無所事事」的觀感，更會讓同僚質疑請假者的「敬業精神」，無形中自然也與升遷機會失之交臂。
★ 編按：作者此處為舉例說明「常見會引起同事背後議論的休假原因」，並非這些假都不應該休。所有符合法定休假權益的假期都是可提出申請，並且不應該受到任何限制或責難的，請大家要特別留意唷！
四、避免「用請假逃避」的處事態度
職場勞務順遂固有之，但也有可能因外部環境改變而產生新問題、甚至持續存而未解的「老生常談」、客戶突發其想的新需求、緊急待辦事項等等。不過問題再難也屬職務份內問題，工作者當鍥而不捨的提出最適之解決方案，已突顯個人的「解決問題」能力。
反之，面對工作上產生的難題，若員工顯露出的是態度消極，不但迴避或閃躲上述問題不面對，甚至動輒使用「請假」作為逃避手段，妄想將問題移轉至他人手上，自己採取「避之唯恐不及」的態度。如此消極態度逃避的「請假」將讓能力不足與其劃成等號。
在這種情況下請假，一定是負面評價居多，遑論渺茫的晉升機會。
五、當員工開始「頻繁休假」時，應留意其原因
一般常見的「最低服務年限約定」，公司應注意衡量勞工是否在專業領域具有良好聲譽或表現（為公司獲得技術專利者），假設有參與研發或專案、或簽有「離職後競業條款」等諸類勞工，HR或主管開始發現其近期有「異常頻繁請假」的現象：如自費而熱衷某專業領域之座談或研討會或高頻率請（長）假（可能是參與初試+複試），或是明顯有興趣或熱衷領域變化的情境，在員工另有打算前，主管應留意其可能潛在的理由。
當企業正好面對員工在此類型的請假時（過度熱衷、甚至影響本業工作的休假次數與時間），無須避諱、可直接（或側面）直問其中潛在理由。
若主管無視、放任這種狀況，未來發生的恐怕不是晉升與否的問題，而是人才流失的跳槽問題。
小結
員工請假不是大事，但應深入研究其中所「釋放出的訊息」，HR或主管無須在意請假私事方面，但應同步留意其所釋出的「工作相關訊息」，假設若二者毫不相關，幾乎不用詳細問其理由。
不過，當員工請假同步釋出工作相關訊息時，主管務必得留意上述提及的「休假五大構面」，不僅考量工作者的職涯晉升、績效KPI之外，更需側面觀察在五大構面中「正／負項的行為」，以作為其職涯升遷的考量因素，因此「當員工請假」時，其實反而是一個值得蒐集及了解員工想法的另類KPI。
（原文標題：請假釋出諸多私人及工作訊息，其與職位晉升機率之密不可分？）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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