公司常因員工未達績效，或是裁員、縮編而要求員工離職，但是主管們請先自問，你分得清楚「開除、資遣和自請離職」的差別嗎？可別以為只是用字不同一樣。常見許多爭議案例都源於勞資雙方在結束契約關係時的認知不同，甚至導致公司違法而不自知，事後引發軒然大波。請明白「開除、資遣、自請離職」在意義和規則上都不同，不可混淆。
文／涂維玲（職涯顧問）
嫩嫩人資，人在公司坐，禍從天上來。
嫩嫩人資收到存證信函，內容是C君近日遭Y主管解僱但是公司沒有給付資遣費，所以限期公司給付並開立非自願性離職相關證明等。
嫩嫩人資即刻翻查系統，發現C君在系統中仍為在職，所以到底事發生甚麼事？緊急去找Y主管了解。
嫩嫩人資先告知Y主管狀況，並詢問Y主管相關事宜。
Y主管大怒：這麼爛的工作表現，還敢要公司資遣費？
嫩嫩人資：所以他不是因為違反工作規定而是不適任嗎？
Y主管：他沒有做到業績就是違反規定，你這樣都不懂喔。沒有聽從我的指導就是不服從我的指令，這樣清楚嗎 ?
嫩嫩人資：那您有對於C君做檢討得相關資料嗎 ?
Y主管：我每天罵人都不是證據喔，有耳朵得聽到，這樣行不行。你是人資這樣的情況後面不是你去處理嗎？我的意思很清楚就是「叫他自己走人！！」
嫩嫩人資心裡OS：秀才遇到兵有理說不清阿~~~~~~~~~~~~
建議
主管一定要被教育一件事情，就是如果今天要聘用或是資遣、開除員工，包括員工要離職都要通知人資，這是一件很重要的事情，因為這件事情牽涉到後面國家保險作業，同時還有一些相關的流程要完成，像例子中人資並不知道C君已經離職，系統中的資料已經與實際狀況不同，這後續對於薪資計發等也都會產生問題。
另外主管要被教育的第二件事情是請了解「開除、資遣以及同仁自請離職」的意義和不同，並告知在法律上的規定，請主管不要用自己的想像或是擴大解釋去處理。同時也建議，主管對於處理員工這件事情可以在處理前先和人資同仁討論，人資同仁則要將法令上、工作規則上的權利與義務說明給主管知悉，並透過主管告知的實際狀況協助主管判斷處理得方式。
《104職場力》補充說明：開除、資遣、自願離職差在哪？
| 開除 | 懲戒性解僱，雇主必須有正當的開除事由，如曠職、侮辱、暴力或洩密行為（詳見勞基法第12條），並且是雇主因情節重大、無法依其他方式（如記過、調職、罰款）處理的最中手段，雇主得不經預告終止契約（不用付資遣費）。 |
| 資遣 | 雇主因歇業、轉讓，不可抗力或業務變更、勞工不能勝任工作時（詳見勞基法第11條），得終止勞動契約（要付資遣費）。 |
| 自願離職 | 員工出於自主意願，自己提出離職需求，雇主不須付資遣費。 |
如果主管不擅長做資遣面談，人資可以主動協助或是陪同主管一起做資遣面談，一方面在過程中可以扮白臉緩和氣氛以及安撫同仁情緒。或是當主管做完資遣面談時，人資再進會議室一方面事告知資遣的程序以及資遣費計算，更重要的是了解同仁對於自己被資遣有無其他想表達的事情，因為有時候是主管自己的問題造成了資遣的狀況，聽聽被資遣同仁的講法，同時也可以讓同仁的心情稍稍紓發一下，對整理情況是比較有幫助的。
如同我之前寫的適任不適任這篇一樣，平時就要做觀察、記錄、檢討，而不是隱而不宣，等到最後才出手，這都是會造成處理上瑕疵，甚至引發勞資爭議的。
延伸閱讀：員工未達工作標準，想直接判他「不適任」資遣，但「標準」是誰說了算？
另外再是重申勞基法沒有所謂的試用期，那是我們與員工之間的協議，基本上在試用期期間發生不適任是要用資遣。
建議人資在離退申請單上要註明離退的原因以及附上相關的佐證，比如考核或是警告信函或是資遣相關文件等，讓文件完整。
面對人員得的離職請保持風度，也就是不管是自願離職或是被公司處理得，都請不要口出惡言，或是威脅對方，畢竟這只是一份工作，而且在法律上也是不允許的。
現在是一個資訊透明的時代，主管千萬不要自己開除、資遣、自請離職傻傻分不清楚，還想要蒙騙同仁，這方面如果造成訴訟公司和主管就得不償失，切莫想要省資遣費造成更大的傷害。請三思！
P.S.上述案例還是補還資遣費及開立相關證明並通報主管機關處理。
（原文標題：人資洗冤錄-開除、資遣、自請離職傻傻分不清楚）
我被資遣了，該怎麼辦？
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