資遣或解僱：那些模糊地帶，人資永遠是夾心餅乾
文：Windy
近期以來科技大廠裁員消息頻傳，HR可以重新檢視公司的解僱相關程序是否符合法令，盡力扮演好勞資雙方的溝通橋樑、提供企業主更好的管理建議。
重點閱讀：
近期，科技大廠傳出逼退高層主管，人資受到指派去說服其主動請辭，且不依勞基法給予資遣費，再次讓這間企業躍上新聞版面，也成為管理界討論的熱門話題。看到新聞時，心裡只想到兩件事：(1)通常這麼高階的主管，走與留都是談出來的，彼此好聚好散，不曉得中間什麼內情讓雙方鬧到法院上；但高階主管們間的內幕或思維也很難是我們小小HR能夠touch到的。(2)人資總是要擔任老闆與員工間的橋樑，處理這樣左右為難的事，即使非其本意，還是得硬著頭皮去執行，希望能達到老闆預期的效果。
資遣與解僱的差別是什麼
高階主管的人事異動不是我們所能觸及的，但今年因為科技業的不景氣，各大廠紛紛傳出裁員消息，資遣與解僱的議題再度受到重視，那這兩者有什麼區別呢？勞動部的解釋如下：
(1)資遣：又稱經濟解僱，是指雇主因應經營情況而有調整人事，依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約；因為這些事由來自於雇主經營領域所產生，不可歸責於勞工，因此雇主需要遵循預告期間、給付員工資遣費及提供謀職假等，來平衡勞工之不利益。
勞動基準法第11條內文參考：
雇主非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
(2)解僱：又稱懲戒解僱，是指勞工若有勞動基準法第12條第一項各款之不法、不當行為時，雇主得不經預告立即通知終止勞動契約之解僱型態，且無須給付資遣費。
由上述定義可知，解雇主要在員工有做了不法或不當的行為時才能有效成立，因此本次新聞事件若要符合解雇的條件需要能舉證相關事例；即便是要走資遣一途，除了給予資遣費、預告期、謀職假等，也須符合法令與相關程序，才算是合法解雇喔！
醒醒吧，人資就是夾心餅乾
當經濟不景氣接單量或產能下降時，為了節省人事成本，企業主就會將腦筋動到裁員上，我最近就有聽到我的人資朋友在處理這塊，單位主管要大量不續聘契約員工，但又沒有符合相關程序，讓他一個頭兩個大。因為即使是資遣，若非企業真的經營不善、能符合勞基法第11條的前四項的因素，則通常會選擇第五項：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」作為資遣之事由；然而依據勞動部解釋，雇主資遣員工需要遵守最後手段性原則，意思是要先輔導、訓練或調職等嘗試其他方法等，真的試過上述員工都無法勝任工作時，再行資遣，也因此雇主需要訂定一系列完整的績效改善計畫(PIP)，留下所有紀錄，才能讓資遣符合法令，否則若員工申訴，特別是近年來勞動事件法的施行，是有可能雙方須恢復僱佣關係的喔。此外，通常有工廠的公司，因生產線作業員需要有接單、料況佳才有工作做，因此特別容易因景氣的關係導致需要大量裁撤人力，這部分由大量解僱勞工保護法規範，相關作業需要特別留意。
而實務上，人資最常面對到的除了資遣程序不足要替單位主管收拾殘局外，也常遇到主管希望人資能幫忙跟員工談成自請離職來省下資遣費、或是認為試用期員工沒過考核就不用給付資遣費，想讓他自行走人等等，真的是讓人資成為勞資雙方的夾心餅乾、左右為難！
也因此，我的人資朋友在跟我聊起近期要資遣較大量的員工、他很擔心被告時，我依據過往較有制度的公司的經驗，給予建議，並提醒要適度的保護自己：(1)請單位務必要留有其績效不佳與相關輔導的紀錄。(2)若沒有做足(1)的步驟，也須告知單位主管這麼做的相關風險，請主管審慎評估是否仍要裁員、或延後執行。(3)在執行作業上也要定期與人資主管互動回報，確保彼此資訊不漏接且人資主管同意相關決策。
當然若人資能夠與同仁談定自請離職的共識，或許也是不錯的技能，畢竟不是所有員工都希望自己有被資遣的經驗、還是有希望好聚好散的情分，但這可遇不可求、員工的職務性質與個性也會有不同層度的影響，例如：直接員工較常會用資遣的方式處理、間接員工則通常是彼此協商等，較有機會自請離職，因為若真工作不勝任，間接員工也希望能找到更適合自己的職務、且在業界擁有良好的個人品牌等。只能說，擔任人資的角色，要有心理準備接受夾心餅乾的挑戰吧！
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