資遣或解僱:那些模糊地帶,人資永遠是夾心餅乾

文:Windy

近期以來科技大廠裁員消息頻傳,HR可以重新檢視公司的解僱相關程序是否符合法令,盡力扮演好勞資雙方的溝通橋樑、提供企業主更好的管理建議。

重點閱讀:

近期,科技大廠傳出逼退高層主管,人資受到指派去說服其主動請辭,且不依勞基法給予資遣費,再次讓這間企業躍上新聞版面,也成為管理界討論的熱門話題。看到新聞時,心裡只想到兩件事:(1)通常這麼高階的主管,走與留都是談出來的,彼此好聚好散,不曉得中間什麼內情讓雙方鬧到法院上;但高階主管們間的內幕或思維也很難是我們小小HR能夠touch到的。(2)人資總是要擔任老闆與員工間的橋樑,處理這樣左右為難的事,即使非其本意,還是得硬著頭皮去執行,希望能達到老闆預期的效果。

資遣與解僱的差別是什麼

高階主管的人事異動不是我們所能觸及的,但今年因為科技業的不景氣,各大廠紛紛傳出裁員消息,資遣與解僱的議題再度受到重視,那這兩者有什麼區別呢?勞動部的解釋如下:

(1)資遣:又稱經濟解僱,是指雇主因應經營情況而有調整人事,依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約;因為這些事由來自於雇主經營領域所產生,不可歸責於勞工,因此雇主需要遵循預告期間、給付員工資遣費及提供謀職假等,來平衡勞工之不利益。

勞動基準法第11條內文參考:

雇主非有下列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

(2)解僱:又稱懲戒解僱,是指勞工若有勞動基準法第12條第一項各款之不法、不當行為時,雇主得不經預告立即通知終止勞動契約之解僱型態,且無須給付資遣費。

由上述定義可知,解雇主要在員工有做了不法或不當的行為時才能有效成立,因此本次新聞事件若要符合解雇的條件需要能舉證相關事例;即便是要走資遣一途,除了給予資遣費、預告期、謀職假等,也須符合法令與相關程序,才算是合法解雇喔!

醒醒吧,人資就是夾心餅乾

當經濟不景氣接單量或產能下降時,為了節省人事成本,企業主就會將腦筋動到裁員上,我最近就有聽到我的人資朋友在處理這塊,單位主管要大量不續聘契約員工,但又沒有符合相關程序,讓他一個頭兩個大。因為即使是資遣,若非企業真的經營不善、能符合勞基法第11條的前四項的因素,則通常會選擇第五項:「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」作為資遣之事由;然而依據勞動部解釋,雇主資遣員工需要遵守最後手段性原則,意思是要先輔導、訓練或調職等嘗試其他方法等,真的試過上述員工都無法勝任工作時,再行資遣,也因此雇主需要訂定一系列完整的績效改善計畫(PIP),留下所有紀錄,才能讓資遣符合法令,否則若員工申訴,特別是近年來勞動事件法的施行,是有可能雙方須恢復僱佣關係的喔。此外,通常有工廠的公司,因生產線作業員需要有接單、料況佳才有工作做,因此特別容易因景氣的關係導致需要大量裁撤人力,這部分由大量解僱勞工保護法規範,相關作業需要特別留意。

而實務上,人資最常面對到的除了資遣程序不足要替單位主管收拾殘局外,也常遇到主管希望人資能幫忙跟員工談成自請離職來省下資遣費、或是認為試用期員工沒過考核就不用給付資遣費,想讓他自行走人等等,真的是讓人資成為勞資雙方的夾心餅乾、左右為難!

也因此,我的人資朋友在跟我聊起近期要資遣較大量的員工、他很擔心被告時,我依據過往較有制度的公司的經驗,給予建議,並提醒要適度的保護自己:(1)請單位務必要留有其績效不佳與相關輔導的紀錄。(2)若沒有做足(1)的步驟,也須告知單位主管這麼做的相關風險,請主管審慎評估是否仍要裁員、或延後執行。(3)在執行作業上也要定期與人資主管互動回報,確保彼此資訊不漏接且人資主管同意相關決策。

當然若人資能夠與同仁談定自請離職的共識,或許也是不錯的技能,畢竟不是所有員工都希望自己有被資遣的經驗、還是有希望好聚好散的情分,但這可遇不可求、員工的職務性質與個性也會有不同層度的影響,例如:直接員工較常會用資遣的方式處理、間接員工則通常是彼此協商等,較有機會自請離職,因為若真工作不勝任,間接員工也希望能找到更適合自己的職務、且在業界擁有良好的個人品牌等。只能說,擔任人資的角色,要有心理準備接受夾心餅乾的挑戰吧!

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