臨時性與短期性定期契約之適用差異
企業經營期間負擔之成本其中人力資源費用約佔18-22%，聘僱人力除非經營所必需或核心人力，企業避免與勞工簽訂不定期勞動契約。
顯然企業需要臨時性與短期性定期契約勞工，應明辨二者差異及簽訂條件，不明辨，誤用而引發違規或爭議。
臨時性與短期性定期契約
臨時性工作，指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。
短期性工作，係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。
企業若遇上上述二種類的工作，得與受僱勞工分別簽訂臨時性或短期性定期契約。
簽訂何種定期契約應視工作屬性，而非因降低用人成本，或終止契約無須給付資遣費理由，而將此二種定期契約移為他用。
實務上，不少數企業未能區分不定期與定期勞動契約，以為試用期間與受僱勞工簽下臨時性或短期性定期契約，視為試用期，且可免法規之其他義務，實則違規。
臨時性與短期性定期契約適用之相異點
(一)工作需求屬性不同
臨時性定期契約勞工從事工作源自雇主因無法預期情況下，且需要臨時性人力。通常產生臨時性工作理由來自天災、事變、不可抗力（含大量解僱後、火災緊急狀況...）等理由，此遭遇期間需要臨時性人力投入與協助。
短期性定期契約可預期情況，通常來自勞工法規或工作規則或勞動契約，企業給予勞工多種假。如產假、育嬰留職停薪、留職停薪等，在職勞工於上述期間，無法執行職務，雇主急需僱用職務代理人替代申請者之職務。因勞工其遇有上述情況均需預先申請，故其需求屬於可預期。
(二)工作期間確定性不同
臨時性定期契約因天災、事變、不可抗力之理由，需要緊急或大量臨時性人力投入協助；但上述情況評估不易，增援人力僱用期間不易確定。甚者因情況複雜或緊急，說不準簽定契約期間，一旦評估失準時，在最長6個月期限內或許需要2-3次簽約。
短期性定期契約因勞工法規或工作規則或勞動契約，得申請產假、育嬰留職停薪、留職停薪等，各有其規定期限，雇主與僱用代理勞工簽訂期限比較確定。
小結
臨時性或短期性定期契約之適用，應依照其工作（需求）屬性，不符其工作（需求）屬性，誤用有損勞工之權益。
本文作者許朝茂顧問 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務首席顧問 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班講師
延伸閱讀: 定期契約與不定期契約有何差別?
