人資充電

日期 |2020.03.20

文字 | 104人力銀行

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定期勞動契約怎麼約定才合法?可以約定勞工提前終止定期契約須付賠償金嗎?

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日期 |2020.03.20

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黃蓮瑛律師、黃彥倫律師

一、什麼是定期勞動契約?

勞動基準法(下稱「勞基法」),是臺灣規範勞動關係最基本的法律[1]。勞動契約,就是勞工和公司間所簽訂關於工作條件的契約,勞基法上依照契約是否已明定服務期間,可分為定期契約及不定期契約兩種[2]。

由於定期契約原則上期滿就終止,不像不定期勞動契約,必須具備勞基法所規定的條件[3]才能解雇,此外勞基法的定期勞動契約,長度多半不到1年[4](參考下一段說明),不只無法達到勞基法退休[5]的條件,也難以隨著年資的累積增加特別休假日數[6],對勞工來說有很多不利的地方,所以勞基法才規定,原則上勞動契約必須是不定期契約,只有符合下一段所說明的條件時才可以約定為定期契約。

二、定期勞動契約怎麼約定才合法?

勞基法規定,定期契約必須符合「臨時性、短期性、季節性及特定性」四個條件之一[7]。

至於「繼續性」的工作,就只能約定成不定期契約。而且為了避免定期契約被濫用,在定期契約屆滿後,如果勞工繼續工作,雇主沒有立刻表示反對;或者雖然有另外簽訂新的勞動契約,但是前後勞動契約的工作期間都有超過90日,而且前後契約之間間斷的期間沒有超過30日,依照勞基法都會被視為不定期契約[8]。

勞基法施行細則對於定期勞動契約的條件有更多的說明:

(一)所謂「臨時性」是指工作期間在6個月以內,無法預期的非繼續性工作;

(二)「短期性」是指可預期在6個月內完成的非繼續性工作;

(三)「季節性」是指工作期間在9個月以內,受季節性原料、材料來源或市場銷售影響的非繼續性工作;

(四)「特定性」是指可在特定期間完成的非繼續性工作[9]。

此處請注意不定期勞動契約,法律條文本身並沒有對「繼續性」做任何定義。就此點最高法院認為「繼續性」的關鍵在於:勞工的工作內容與性質,對雇主來說,是否有持續性需要[10]。舉例來說,雖然公司與特定勞工之間簽了很多次定期契約,可是勞工所從事的是營運一個公司日常需要的工作(例如:收發公文、建檔、管理每年營運計畫等),所以即便形式上簽了多個定期契約,仍然可能會被認為是不定期契約[11]。

三、可以約定勞工提前終止定期契約須付賠償金嗎?

前面兩段提到為保護勞工,勞基法對於簽訂定期勞動契約設有限制。但如果已經是符合法律規定可以簽訂定期勞動契約的情形,雇主可不可以與勞工約定期間屆滿前離職要付賠償金給公司?

基於對私法契約的尊重,現行法院認為,在定期契約的情形,勞工未遵守已約定的服務期間而任意提前離職,如果會造成雇主損害,雇主對勞工請求合理的賠償金是可以的[12]。換句話說,在定期契約中,雙方可以約定勞工提前終止契約時,須給付賠償金。

註腳

[1]勞動基準法第1條:「 I 為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。 II 雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。」

[2]勞動基準法第9條第1項:「勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約,應為不定期契約。」

[3]勞動基準法第11條:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

勞動基準法第12條第1項:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。」

[4] 勞動基準法施行細則第6條:「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依左列規定認定之:

一、臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。

二、短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。

三、季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者。

四、特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。」

[5]勞動基準法第53條:「勞工有下列情形之一,得自請退休:

一、工作十五年以上年滿五十五歲者。

二、工作二十五年以上者。

三、工作十年以上年滿六十歲者。」

[6]勞動基準法第38條第1項:「勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假:

一、六個月以上一年未滿者,三日。

二、一年以上二年未滿者,七日。

三、二年以上三年未滿者,十日。

四、三年以上五年未滿者,每年十四日。

五、五年以上十年未滿者,每年十五日。

六、十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。」

[7]勞動基準法第9條第1項。

[8]勞動基準法第9條第2項:「定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約:

一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。」

[9]勞動基準法施行細則第6條。

[10]最高法院103年度台上字第2066號民事判決:「按不定期勞動契約所需具備之『繼續性工作』,係指勞工所擔任之工作,就該事業單位之業務性質與營運而言,具有持續性之需要者,並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之,工作是否具有繼續性,應以勞工實際從事工作之內容及性質,對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定,亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關,且此種人力需求非屬突發或暫時者,該工作即具有繼續性。」

[11]最高法院103年度台上字第2066號民事判決:「被上訴人實際從事者,均為繼續性之行政等工作,並非特殊技能之工作,且上訴人於僱傭期間,未遵守勞動工契約之約定,逕行指派被上訴人從事非勞動工契約所約定工作範圍之繼續性工作,或接替正職人員,從事原由上訴人不定期契約工負責之工作,既為原審所確定之事實,且兩造間之勞動工契約均接續簽訂未中斷長達五年以上,甚至十多年之久,被上訴人實際擔任之工作,更對於上訴人具有持續性之需要,亦有各該契約足憑。原審本此論斷兩造間之勞動契約性質為不定期契約,並以上述理由進而為上訴人不利之判決,依上說明,於法並無違背。」

[12]臺灣臺北地方法院臺北簡易庭107年度北勞簡字第240號民事簡易判決、臺灣桃園地方法院桃園簡易庭106年桃簡字第1561號民事簡易判決。

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