老闆要求簽「一年一聘」契約，合法嗎？「定期契約」和「不定期契約」到底差在哪？｜法律小教室
許多勞工都碰過老闆要求簽「一年一聘」的定期契約，並會要求在每年的年底重新審視成效，再重新契約內容，因此許多工作者、求職者都好奇：這種立約方式，真的合法嗎？事實上有關「不定期契約」及「定期契約」在《勞動基準法》均有明文規定，適用的判定應以契約之內容及性質是否具有「繼續性」為準，並不受勞動契約簽訂之形式所拘束。
文／《104職場力》小編 整理
老闆可以任意要求簽「一年一聘」的定期契約嗎？
可能遇過老闆要求簽訂一年一聘的定期契約、每年年底重新審視再訂定次一年的契約，不禁疑問這樣的方式合法嗎？例如：
阿碩是創意公司的老闆，他希望員工能時時保有競爭力。
因此，他在和新進員工簽約時，都要求員工簽一年一聘的定期契約，以利每年進行考核。考核通過者可加薪10%，未通過者則不再續約。
勞動部《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》精選問題
如果從事的工作內容沒有任何變動、也並非臨時要求的人力，雇主可以簽訂這種一年一聘的契約嗎？
不定期契約、定期契約之差異
《勞動基準法》第 9 條已將勞動契約分為「不定期契約」及「定期契約」兩種規定，明確定義：
- 「臨時性」、「短期性」、「季節性」及「特定性」工作得為定期契約；
- 有「繼續性」之工作應為不定期契約。
- 而派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。
如果整理法規資訊，可以歸納出以下4種工作屬於「非繼續性工作」，可以簽訂「定期契約」：
| 臨時性工作 | 係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。 例如於發生強烈地震後，為回復市容，市府僱用臨時人員從事整理工作。 |
| 短期性工作 | 係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 例如員工請產假需要職務代理人。 |
| 季節性工作 | 係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作， 其工作期間在九個月以內者。 |
| 特定性工作 | 係指可在特定期間完成之非繼續性工作。 其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。 |
如果雇主在「定期契約」屆滿後，有下列任一種情形，原本的定期契約將會被視為「不定期契約」（第9條第2項）：
- 員工繼續工作，雇主沒有即時表示反對意思。
- 雇主雖然和員工另訂新的定期契約，但如果前後勞動契約的工作期間加總超過 90 日，且前後契約間斷期間未超過 30日，則會被視為不定期契約。
延伸閱讀：「定期契約」何時可用？常見的「一年一聘」勞動契約，合法嗎？
定期契約並無預告期間工資及資遣費
定期契約與不定期契約的最大差別，即為資遣費的有無。
根據《勞動基準法》第18條，定期勞動契約期滿離職的勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。
因此可能產生雇主為了規避給付勞工資遣費及預告期間工資，而與勞工簽訂定期契約，也如本文首段勞動部之精選問題。問題是這種做法有用嗎？
特別注意，但雇主如欲於「定期契約」期滿前提前終止契約時，應有勞基法第11條、第12條及13條但書規定情事之一，始得終止勞動契約。
且符合該法第11條各款或第13條但書規定情事者，仍應依同法第16條規定期間預告，並依第17條規定（適用新制退休金制度者依勞工退休金條例第12條規定）給付資遣費，與一般不定期契約勞工沒有不同喔。
契約之「內容」及「性質」判定是否具有繼續性
勝綸法律事務所對此解釋，勞動契約（僱傭契約）究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受勞動契約簽訂之形式拘束。
法院判決指出，現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態，係以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外。因此對於從事非繼續性工作之定期契約採取嚴格性之解釋。
只要雇主有意持續維持其經濟活動、工作內容，自不得與勞工簽訂定期契約，也就違反《勞動基準法》第 9 條第1項規定。如果仍刻意簽訂「定期契約」，在法院最後即有可能被認定屬「不定期勞動契約」，除終止契約是否符合法定事由會被檢驗之外，仍有可能要給付資遣費。
日後如有勞資爭議時，反而因小失大、得不償失，提醒雇主應當注意相關法律風險。
延伸閱讀：「定期契約」何時可用？常見的「一年一聘」勞動契約，合法嗎？
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