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日期 |2022.04.19

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沒有最好,只有合不合適!有效的績效管理四大要素,你達標幾項?

文:李弘暉|元智大學管理學院領導暨人力資源學程副教授

原文標題:績效管理的省思

重點摘要

沒有最好的績效管理制度,只有最適合的績效管理制度。

組織的領導者必須理解到,要使績效管理的執行能確切有效,必須從組織文化下手,要與員工進行溝通,建立客觀、公平的評核標準與制度。重要的是,真正的執行者─打考績的主管都應接受訓練,才能使績效管理制度能有效運作。

績效管理的目標相當明確,也相當簡單。一是讓表現好的員工獲得肯定,能為其他員工效仿的對象;二是讓表現不好的員工知道自己的缺失,可以透過訓練、輔導等方式,改善隔年的績效表現。

績效(performance)不僅是個人,更是組織極為重視的問題;特別是在21世紀組織極為重視競爭力的時代中,組織績效的好壞,實為組織能否取得競爭優勢的重要關鍵。而對組織的領導者而言,績效管理更是領導效能能否發揮的一大挑戰。

個人在思考績效這個問題時,常會有兩個直接的想法:為什麼要有績效?怎麼來做績效最有用?這或許也是許多領導者不斷思索的問題。

首先,我們來思考一下績效的目的是什麼?為什麼要先談績效的目的?因為很多組織的績效制度之所以出現問題,往往就是組織的領導者只注重績效制度執行的過程,而忽略了績效真正的目的是什麼,產生了「目標移置」的現象。

績效管理兩大目標:肯定好表現,改進不夠好的部分

其實,績效管理的目標相當明確,也相當簡單。

一是讓表現好的員工獲得肯定與鼓勵,並成為其他員工仿效的對象。二是讓表現不好的員工能有所警惕,並知道自己的缺失所在,以便透過訓練,輔導或檢討加以改進,使明年度的績效能有所改進。

所以,若是組織績效制度的實施,好的員工未獲得肯定,得不到激勵,也未被其他員工認同與加以仿效;抑或表現不好的員工也不知自己績效不彰的原因,每年績效一樣差,那組織實施的績效制度就未能達到目的。

不過很不幸的,這卻是許多組織所面臨的問題。組織的領導者或許可以冷靜思考一下,你組織的績效制度,是否達到這兩個目的?不要忘記,績效不僅在鼓勵表現好的員工,達到錦上添花的效果,更要幫助表現不好的員工,達到雪中送炭的效果,這才能讓績效制度真正發揮功能。

很多組織績效制度只重視「揚善」,鼓勵優秀員工,而忽略協助績效不好的人,極易讓員工對此績效制度產生抵制,畢竟被獎勵的人永遠只是少數。若讓這些少數績優的員工成為組織中的「異數」,他們不但不能被仿效,反而會被排擠。因此,為達績效管理的目的,組織的領導者應能兼顧此二群體的員工。

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有效的績效管理的四大要素

績效管理的第二個疑問在於如何做才有效。組織的領導者必須理解到「沒有最好的績效管理制度,只有最適合的績效管理制度」。要使績效管理的執行能確切有效,組織的領導者要注意幾件事:

一是組織的特性是什麼?

組織文化的特色是在那?組織的特性是會影響到你所選擇的績效管理制度。

二是「溝通、溝通、再溝通」。

事前目標的擬定,讓員工了解評核的標準與方式;工作期間的輔導、協助,評核後的績效面談,都是績效管理的重要關鍵。要知道,績效管理的目的在於協助表現不好的員工,而不是讓考績不好的員工考績得到丙等、丁等。因此員工出現績效的問題應立即協助改善,而不是秋後算帳。更重要的是,當員工考績不好時,要讓他知道為什麼考績不好,要讓他心服口服,心中沒有疑問。(延伸閱讀:雇主可因績效面談的結果,直接決定資遣員工嗎? 

三是要訓練打考績的人。

沒有任何主管一當主管就懂得考績的執行與評核方式,如何讓每個主管了解組織績效管理的內涵,善用績效成為管理的工具;如何激勵員工、鼓勵員工、協助員工,都有賴這些主管,畢竟他們是績效的真正執行者。若因執行的偏差,扭曲了績效的良法美意,那績效永遠是無解的結。我們常聽到,主管為了不得罪人,績效用「輪」的,反而產生反效果,即是執行不當的結果。

四是找出一個大家比較能接受的標準。

要找到一個客觀、理性、公平的績效評核制度是天方夜譚,因為人是非理性的動物,特別是在專業化、異質性極大的e世紀中,只能找到一個「交互主觀」,大家較能接受的標準。360度的績效評估、平衡計分卡、員工自評等評核方式的產生,即是試著找出一個較客觀的標準。績效的執行,基本上需至少考慮到此四件事才能真正達到績效管理的目的。

績效管理是領導者的重大考驗,領導者須先釐清績效管理真正的目的是什麼,績效管理如何執行才能真正有效,如此才能真正落實績效管理,達成績效管理的目的。

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