臺灣目前已邁入「生不如死」的少子化社會，未來不但有勞動力缺乏的議題，企業人資也該更重視職場「友善生育」、「保護女性」的相關措施。日前主管機關針對全勤獎金的辦法提出修改，如女性妊娠未滿3個月流產請「普通傷病假」、雇主不得扣發全勤獎金，此舉不只符合需求，也反應出「保護女性」應有實際作為，不該只是口號。
文／許朝茂
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民國112年4月初，主管機關針對「全勤獎金」主動提出修改：如女性員工因妊娠未滿3個月流產而請「普通傷病假」，雇主不得扣發全勤獎金。對於勞工（不論是女性、男性配偶勞工）而言，讓他們的壓力解除不小，特別是「少子化」盛行的年代。
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回顧「少子化」初期，人口仍能微幅成長；而今已是面對「生不如死」的時代（編按：指人口負成長，即出生人數低於死亡人數）；惟問題愈來愈複雜，已經提升至國安層面的危機，此時維護「少子化」政策，豈非國人盡力而為（如「生產報國」）之時？
〈勞工請假規則〉原第九條：雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發「全勤獎金」。只要勞工合情理（婚喪）、因公務，而無法出席場域，因此，不得扣發「全勤獎金」，非常實際（務）。
因依《性別工作平等法》女性勞工因妊娠未滿3個月流產，若請產假，雇主可不給薪。而若女性勞工同樣理由，且改請「普通傷病假」，只要未超出「普通傷病假」30日，仍有1/2薪。卻引發「全勤獎金」，是否該發給？
此時如為維護「少子化」政策，應從「保護女性勞工」的方向著眼。
不得扣全勤獎法規
今基於改善「少子化」政策考量，主管機關提出增訂：「雇主不得因勞工 請婚假、喪假、公傷病假、公假，或因妊娠未滿3個月流產請普通傷病假，扣發全勤獎金。」。
不得扣全勤獎金之合理性
勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金;若因妊娠未滿3個月流產請普通傷病假，其法理分析於下：
一、解析不扣發全勤獎金之各種假理由或設計
「全勤獎金」指若勞工在單位週期內（通常以一個月為期），持續工作期間未曾因事因病而缺席，則雇主獎勵其工作不倦精神，而給予工資以外之獎勵。
依〈勞工請假規則〉第九條，勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金，足見全勤已非理論實況，應接受實務部分例外。且就其性質以公務、職業災害、民情(俗)等，換言之，在企業經營及勞工工作間，若因前述理由，不影響勞工「全勤獎金」之發給。
二、扣發其全勤獎金，情理不容（因妊娠未滿3個月流產請普通傷病假）
內政部公布台灣出生率(1.2%)，數十年均呈現偏低現象，此時女性勞工有意願妊娠，主管機關及雇主應為「少子化」盡力者，加以鼓勵，至於因妊娠所請產假而扣發其全勤獎金，豈不有違「少子化」政策？
就實際面而言，女性勞工妊娠未滿3個月流產，其身體收受重大挫傷，勢必請假經由適當期間休養，此際雇主給予協助，由勞工請7天產假或普通病假，絕對有利溫馨勞資關係維持：但若扣發其全勤獎金，頗有違情理之憾。
三、若扣發其全勤獎金，既不符「比例原則」，且有違《性別工作平等法》宗旨
勞動部指出《勞動基準法》並無7日及五日之產假規定，受僱勞工如依《性別工作平等法》第十五條請求7日及5日之產假，雖雇主並無給付薪資之義務；惟依《性別工作平等法》第二十一條第二項規定，雇主不得視為缺勤而影響其「全勤獎金」。
今勞動部指出「雇主得否因勞工妊娠未滿3個月流產請普通傷病假扣發全勤獎金，法無明文。」；但，《勞動基準法》、《性別工作平等法》就勞工妊娠未滿3個月流產請普通傷病假相關之「全勤獎金」失之周延甚至衝突之處，主管機關自應為二個法規前述失調之處延續《性別工作平等法》宗旨：不得扣發全勤獎金，增補其疏失。
再說妊娠後而流產，得請產假，既依《性別工作平等法》有據，若女性勞工因妊娠未滿3個月流產改請普通傷病假，因而扣發其「全勤獎金」，使得流產前之工作績效與普通病假二件事對比，凸顯不符「比例原則」。見證勞工請婚假、喪假，僅屬民情且婚喪假（最多8日），而妊娠未滿3個月流產改請普通傷病假（最多7日）與婚假、喪假相比，其比後者之情理需求更勝一籌。
小結
台灣職場女性工作平等保護在主管機關及企業主共同努力，明顯進步。其保護女性工作保護盡在《性別工作平等法》，始得女性勞工產假不扣發「全勤獎金」。
生育率屢屢下跌至「少子化」影響惡化之際，若女性勞工面臨妊娠未滿3個月流產改請普通傷病假，還要扣發「全勤獎金」？請企業應謹記：「女性保護」絕非宣言口號。
（原文標題：讓全勤獎金凸顯友善職場之善意，對女性工作平等更友善）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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