面對這群自我意識高漲、拒絕爆肝的新生代員工,主管該如何讓Z世代工作「滿血」?同是Z世代的創業家認為,Z世代的職場關係不是雇傭,而是合作。主管別只跟Z世代談薪資、升遷,想讓Z世代有歸屬感,就得讓他們了解工作價值,「為什麼要做?做這有什麼意義?公司如何讓你達成夢想?」
文/王一芝 攝/謝佩穎 由天下雜誌授權轉載
Z世代是人類史上,第一代完全沒有「非連網」記憶的世代。與Google同年出生、與智慧型手機一起成長的這群數位原住民,具有強烈的自我驅動力,善於透過電子產品獲取資源,也習慣利用線上資源自主學習。
Z世代創業家、28歲的圖靈鏈創辦人兼執行長胡耀傑就是典型案例。
他大一念香港科技大學時,每天上網填一堆獎學金、競賽或實習的申請表,「每個人智商都差不多,但很多資源和機會被忽略,」後來他果然靠著申請,成為港科大首位前往矽谷實習的學生。
被喻為「區塊鏈天才」的胡耀傑,當初參與教授的區塊鏈研究,發現網路的教學文章全因技術迭代太快無法使用,於是把他自學撰寫的區塊鏈文章放上網,沒多久就有人邀他演講,一夕成為區塊鏈專家。2018年他把區塊鏈技術應用在履歷和證書上,創立圖靈鏈。
胡耀傑現有30位分布在世界各地的伙伴加入圖靈鏈,不是雇傭關係,而是合作關係,這是典型Z世代的職場關係。
4年之後,如果伙伴認為達成人生目標,決定離開圖靈鏈,「完全沒關係,」胡耀傑的責任是給舞台,伙伴的任務是完成等同於公司目標的個人目標,「彼此也是交換關係。」
也因為關係的改變,不只是雇傭,企業與主管必須思考如何把目標與Z世代目標連結起來。
沒看到有興趣的職缺嗎?
幾乎是一致觀察,Z世代很在乎自己的感受,只做有興趣的事,一旦興趣能與工作結合,就會有動力和責任感全力以赴。
所以主管不能只跟Z世代談薪資、升遷,必須花時間讓他們理解公司的理念,試著跟他個人的夢想結合,才能讓Z世代有歸屬感。尤其是Z世代關心的社會不平等、氣候變遷等議題。
電通旗下媒體代理商安布思沛台灣董事總經理劉家豪,年輕時只想好好工作,沒想到坐上老闆位置後,卻有個工作1、2年的Z世代員工跑來跟他說,自己人生目標是出國工作,「公司可以怎麼讓我達成夢想?」
「你本份工作一定要做好,」劉家豪後來安排他接亞太區客戶,也經常有機會和新加坡同事互動,如今那位員工已到新加坡工作一個半月。
沒看到有興趣的職缺嗎?
Z世代不只要工作有意義,還要好玩。王品集團旗下夏慕尼鐵板燒總監林姉鈺,帶領700位員工,其中四成三是Z世代。
身為千禧世代的她,不想一板一眼布達集團政策,於是透過手機遊戲app設計問題,讓Z世代邊玩邊回答,無形中也將答案牢牢記住。
她巡店時總跟員工說,五月天在台中洲際棒球場開演場會的觀眾不過2萬人,夏慕尼分店一年能接待8萬人,「你們等於一年辦了4場演場會,非常不容易,」藉此讓Z世代明白自己的價值。
沒看到有興趣的職缺嗎?
Z世代也是在台灣總統直選後成長的一代,把自由、民主當為陽光空氣水,極在意公開、透明與為何而戰。「每次交辦任務,他們都先問個究竟,為什麼要做?做這有什麼意義?」幾個主管不約而同發現,比起任務具體內容,Z世代更在意為何而做。
線上倒垃圾預約服務平台「垃可」創辦人兼CEO何洛非常有感,「伙伴對核心的Why很在意,」25歲的何洛坦言,之前直接命令年紀相當的團隊伙伴做事,當下受到挑戰,伙伴不服氣硬做,成效可想而知。
為了將訂閱戶從3000急速拉升到7000,7月時何洛仿效臉書,成立成長小隊(Growth Team),特別和另外兩個創辦人將15人團隊集合起來,把來龍去脈和即將面臨的挑戰說清楚,再徵求伙伴加入,效果出奇地好。
面對在意自我價值、成長階段習慣被好好溝通的Z世代,主管賦予任務一定要說明為何而戰,更重要的是站在對方立場,讓他知道能獲得什麼好處。
除了授權、不過度插手干涉之外,主管也要讓Z世代能放心提問,並給他們所需資源和犯錯空間。事後針對成果,給予有價值的回饋,則是證明主管有資格管理Z世代的實力展現。
這群沒聽過飛鴿傳書、郵差送信、很少打電話,直接跳到社群速度的世代,「其實很想知道,自己做得好不好?怎樣可以更好?」IP經營和變現公司卡普索台灣區執行長施正容,隨機調查實習生後有此發現。
沒看到有興趣的職缺嗎?
也因此,企業一對一面談不能像過去,只是為了每年一至兩次的績效評估,次數要更頻繁。
「我跟員工one on one的時間,超過出去跑業務,」安可日子社群平台創辦人林宜靜坦言,Z世代很容易焦慮,情緒必須好好被接住,否則容易走人。
但一對一面談也不能成為例行公事。社群創作者媒合平台Partipost資深營運經理林家儀,看過一篇文章後恍然大悟,「原來我以前一對一面談,都只是例行會議。」
事實上,真正的一對一面談,不是讓主管更新員工進度的例行會議,而是更開放談論平時不能在辦公室公開討論的尷尬話題,例如員工想加薪,或在意工作影響到生活等等。
「這麼做之後,我發現和伙伴間的連結更緊密,」林家儀說,員工也會有主管為他客製化的感受。
沒看到有興趣的職缺嗎?
然而即使做了這麼多,多位專家仍提醒,企業得接受Z世代異動會更頻繁的情況。
施正容就發現,即使跟兩年前相比,現在求職者在職時間愈來愈短,幾乎都不滿1年。104人力銀行人力資源處協理江錦樺觀察,X、Y世代認為在一家公司待滿3年才算穩定,「在Z世代的認知,待半年、1年就有穩定性。」
電通創意暨電通mb首席創意長周麗君坦言,之前花時間手把手帶起來、獲獎連連的Z世代提出辭呈,她一度懷疑自己不會帶人。後來Z世代定期回來找她,才明白他們不見得是不愉快,而是想嘗試新領域,或另有人生目標。
「Z世代通常都做不久,」哈博餐飲管顧新事業部經理李姝慧建議,主管應調適自己,習慣年輕人的來來去去,不要走心,「他們本來就是要多走多看。」
施正容也曾因為Z世代離職而失落,後來看到日本漫畫之神手塚治虫,每兩年就開除身邊助手,理由是助手做太久,只能畫出一模一樣的畫,他逼助手獨立門戶創作自己風格,挖掘出不少潛力漫畫家,「讓好人才流動,產業才能壯大,」她這才釋懷。
面對這群註定與過去不同的職場新生代,企業必須支持中階主管,否則世代衝突的挫折感,容易蔓延為中階管理人才危機,進一步影響企業接班佈局。
企業可以協助從文化、制度甚至福利,向Z世代靠攏,提供有彈性的工作形式,以及心理諮商。
「上一代並非不需要心理諮商,而是他們沒有病識感,」2001年出生的卡普索實習生江麗妮說,自己目前沒有需求,但身邊的確有朋友需要,「這種小細節可以看出公司在不在意員工。」
Z世代員工佔四成的電商代營運業者欣新網,疫情後推出「在各地上班」一個月的彈性。
起源是,一位Z世代想趁30歲前到國外打工度假,欣新網因此推出任滿4年員工,能申請一個月在任何地方工作的福利來留人。目前已有員工申請過在美國、西班牙、台東等地遠距工作。
「其實Z世代很有責任心,很珍惜這個機會,深怕福利會毀在自己手上,」欣新網總經理黃懷恩8年前到任後,也刻意將組織扁平化,上市前就定期對內公布財務數據,爭取應屆畢業的Z世代青睞。
沒看到有興趣的職缺嗎?
團隊平均年齡25.6歲的圖靈鏈,工作模式更自由。上下班時間、地點由自己決定,員工每個月只要到公司一次。「你醒著就可以工作,不想工作也沒關係,除非有人跟你約開會,我們盡量減少會議,」胡耀傑認為好團隊不需要管理。
也許X、Y世代都不願承認,但Z世代的積極發聲,和重新想像工作的模樣,的確一步步挑戰舊有勞動思維,改革根深柢固的職場管理陋習。
即便如此,Z世代也應該學著換位思考、尊重他人,畢竟溝通需要雙向,彼此多一點同理和包容,才是弭平職場世代鴻溝的不二法則。
(原文標題:Z世代創業家這樣帶公司:你醒來就能工作,不想做也沒關係)
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