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2022.10.20 | 8968次觀看

在勞動契約中約定「須同意調職」,雇主就可任意調動勞工職務了嗎?|法律小教室

雇主要調動勞工須符合法律規範,但實務上常見到有些雇主會在與勞工到職簽訂合約時,即於勞動契約中約定「須同意調職」等條款,假設日後雇主果真發動調職,是否勞工因簽約就不可拒絕?這有違法嗎?專業律師提醒:勞基法對「調職」合法性要件,除不得違反勞動契約之約定,還要符合第10條之1所列的5款要件,所以不是一開始簽訂合約後即可任意調動勞工唷!

文/勝綸法律事務所
原文標題:雇主於勞動契約中約定「勞工必須同意調職」,是否日後就可以任意發動調職,勞工皆不得拒絕?

結論:

雇主與勞工於勞動契約中簽署調職的概括同意條款,只是取得發動調職的依據。但是日後調職是否合法,仍須檢視是否符合勞基法第10條之1所列之各款要件。

說明:

實務上,常見雇主於勞工到職時,會在勞動契約中約定調職的概括同意條款(例如「本人同意公司得依營運或任務需要,調整本人之職務、工作內容、時間或地點。」),一旦勞工簽署包含該約定之勞動契約後,是不是就代表雇主日後就可以合法發動調職,勞工皆不得拒絕呢?

雇主於勞動契約中約定「勞工必須同意調職」,是否日後就可以任意發動調職,勞工皆不得拒絕?

要回答上開問題,必須先回歸勞基法關於調職的合法要件。依據勞基法第10條之1,調職不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。

由上可知,調職合法性的判斷,必須經過二個階段:首先,雇主要先取得發動調職的依據,也就是勞基法第10條之1所謂「不得違反勞動契約之約定」;其次,再進一步確認調職內容本身,符合勞基法第10條之1所列的五款要件。必須要通過上開二階段的檢驗,才能構成合法的調職。

就此而言,雇主與勞工於勞動契約中約定調職的概括同意條款,僅代表雇主取得調職的發動權限(也就是上述第一階段),但是該調職是否合法,仍須回歸勞基法第10條之1所列五款要件的檢驗。如果調職不符合該五款要件之一,勞工仍可以主張違法,不會因為一開始簽署了調職的概括同意條款,就必須同意雇主所發動的所有調職(可參臺灣新北地方法院105年度重勞簡字第1號民事判決)。

從另一角度來說,勞工到職時縱使簽署了調職的概括同意條款,但是雇主日後發動的調職內容,態樣多端,遠非勞工可以事先預見。因此,如果以上開概括同意條款,即認為勞工同意雇主日後所發動的每一個調職,對勞工而言亦不公平。就此而言,雇主日後發動調職時,仍應該確認符合勞基法第10條之1之各款規定(可參臺灣臺中地方法院100年度勞訴字第93號民事判決)。


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