勞工離職若不告而別，會招惹法律麻煩嗎？
文／許朝茂 顧問
原文標題：勞工自行離職不告而別，會引發勞資爭議？
自行離職（或自請辭職）總是勞工不堪回首之記憶，到底該默默離去還是該公開接受滿滿祝福而離去呢？不告而別，雖有徐志摩不帶走一片雲彩之瀟灑；但是否能如此隨興，得需視情況而異。
若能釐清自行離職（稱離職）當下自己的心情或情緒最好，試問連退休都無法瀟灑走一回，職涯中途異動豈能不以「理性」優先？
不告而別之約束或衍生勞資爭議
《勞動基準法》第15條：不定期契約，勞工終止契約時，應準用雇主資遣勞工規定之期間預告雇主。
《勞資爭議處理法》第5條：權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。
勞工不告而別之勞資爭議
換言之，若勞工離職時採「不告而別」方式，雖有徐志摩「不帶走一片雲彩」之瀟灑情懷，卻很有可能違規。
（一）剛報到極短時間離職
下列(1)、(2)情形常發生在新進勞工身上，工作未超過3個月、不告而別空最容易發生，因勞工的負擔看似最小。
(1) 自身不適應或低質企業文化
社會疏離現象，對陌生人冷漠同樣情景也發生在職場，新進勞工報到幾天內，對工作環境周遭萬分陌生；加上低質企業文化，缺乏引導或協助，抗壓性低或應徵目標模糊者，極短時間便會興起不如歸去的念頭。
報到至極短時間不告而別情形，情形繁多：報到一小時，感覺身處杜鵑窩而趁TEA TIME溜之大吉、吃完午餐旋即消失、碰見同部門討厭同學或學長而不得不離去、意外見到前男（女）友難堪而默默閃離、對工作過度敏感者、低質企業文化，處處可見的奇葩原因，都有可能導致離開的結果。
因此，試用期間主管及HR應主動且即時給新進勞工引導及必要協助，因勞工處於無助工作環境，度日如年且不知所措時，最容易發出「不如歸去」興嘆，其實也是對低質企業文化的發聲。
(2) 目標落空
新進勞工簽訂勞動契約後，分發、配置操之在HR或部門主管；有人信心滿滿，分發至期待部門；但有些勞工分發至冷僻部門或負責艱鉅業務，譬如：高考新進人員經勞工（動）主管機關人事布局，新進勞工被分發勞工大學之類的冷衙門等等。
HR特別需要留意，部分資格極度放寬（或跨領域或學非所用）之行政類勞工，應經過職業適性或人格特質等測驗，瞭解其人格、動機、興趣後，再進行工作分發配置，減少新進勞工晉用後之落差感。
（二）工作期間而因故不告而別
(1) 臨時性極度不滿意
年度工作考績，一向為勞工所重視；舉凡年終獎金、工作認同、晉升、自尊等都與年度工作考績相關，尤其後二者若處理不當，最可能引發勞工極度不滿意，尤其當狀況連續發生後，勢必傷到勞工之自尊心。
勞工自尊心受傷，試問還會顧及離職應有規定或作業程序嗎？不告而別代表著無聲抗議，又何嘗不是一種「哀莫大於心死」的宣示？
(2) 臨時性跳槽
勞工心不在焉者無非：「騎驢找馬」或「偽裝工作認真」的樣貌，但其心情都處於緊繃，因此心態將會影響工作績效或品質，若察覺勞工已有上述二項徵兆，即有可能已發生「人在曹，卻心在漢」的狀況。
此心態者的人性：若其未來對象比目前本業為優，不至於會發生不告而別；反之則易匆忙離職，不告而別的出現十分自然。
（三）發生勞資爭議之可能
工作期間而因故不告而別，此時勞工離職，應準用雇主資遣勞工規定之期間，預先告知雇主，勞工未履行其義務，雖無罰責；但下列二種情況，卻易產生勞資爭議：
(1) 最低服務年限
雇主僱用勞工時，可能要求勞工簽訂最低服務年限（尤其雇主需要勞工技術士證時）；期間雇主給付使用勞工技術士證帶來之專業津貼，勞工服務期間未滿前而隨意離去，將帶來「最低服務年限」之違約金。
勞工因上述因素發生違約金之賠償，勢必牽涉勞資爭議。僅僅單純是違約金賠償還易解決，若再加上「離職後競業條款」，離職後續問題的複雜度加重，勞工不告而別所產生的爭議，勢必無可避免。
(2) 離職後競業條款
勞工經委任負責一項重大計畫或方案期間離職，而牽涉離職後競業條款者勞工離職前也需與雇主簽訂「離職後競業條款」，或事前已有此約定，遇上此二種情況勞工都不可能不告而別；若勞工違約，不只是勞資爭議，甚至還會面臨行政訴訟。
小結
誠信原則乃是職場雙方不得違背原則，勞工離職有法可管，卻無罰責。勞工有離職之自由，自行終止契約；但，勞工應先審視最低服務年限或離職後競業條款約束，以免自陷於勞資爭議。
【關於作者－許朝茂顧問】
- 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問。
- 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師。
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