人資充電

日期 |2021.04.06

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勞工離職若不告而別,會招惹法律麻煩嗎?

文/許朝茂 顧問
原文標題:勞工自行離職不告而別,會引發勞資爭議?

自行離職(或自請辭職)總是勞工不堪回首之記憶,到底該默默離去還是該公開接受滿滿祝福而離去呢?不告而別,雖有徐志摩不帶走一片雲彩之瀟灑;但是否能如此隨興,得需視情況而異。

若能釐清自行離職(稱離職)當下自己的心情或情緒最好,試問連退休都無法瀟灑走一回,職涯中途異動豈能不以「理性」優先?

不告而別之約束或衍生勞資爭議

《勞動基準法》第15條:不定期契約,勞工終止契約時,應準用雇主資遣勞工規定之期間預告雇主。

《勞資爭議處理法》第5條:權利事項之勞資爭議:指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。

勞工不告而別之勞資爭議

換言之,若勞工離職時採「不告而別」方式,雖有徐志摩「不帶走一片雲彩」之瀟灑情懷,卻很有可能違規。

(一)剛報到極短時間離職

下列(1)、(2)情形常發生在新進勞工身上,工作未超過3個月、不告而別空最容易發生,因勞工的負擔看似最小。

(1) 自身不適應或低質企業文化

社會疏離現象,對陌生人冷漠同樣情景也發生在職場,新進勞工報到幾天內,對工作環境周遭萬分陌生;加上低質企業文化,缺乏引導或協助,抗壓性低或應徵目標模糊者,極短時間便會興起不如歸去的念頭。

報到至極短時間不告而別情形,情形繁多:報到一小時,感覺身處杜鵑窩而趁TEA TIME溜之大吉、吃完午餐旋即消失、碰見同部門討厭同學或學長而不得不離去、意外見到前男(女)友難堪而默默閃離、對工作過度敏感者、低質企業文化,處處可見的奇葩原因,都有可能導致離開的結果。

因此,試用期間主管及HR應主動且即時給新進勞工引導及必要協助,因勞工處於無助工作環境,度日如年且不知所措時,最容易發出「不如歸去」興嘆,其實也是對低質企業文化的發聲。

(2) 目標落空

新進勞工簽訂勞動契約後,分發、配置操之在HR或部門主管;有人信心滿滿,分發至期待部門;但有些勞工分發至冷僻部門或負責艱鉅業務,譬如:高考新進人員經勞工(動)主管機關人事布局,新進勞工被分發勞工大學之類的冷衙門等等。

HR特別需要留意,部分資格極度放寬(或跨領域或學非所用)之行政類勞工,應經過職業適性或人格特質等測驗,瞭解其人格、動機、興趣後,再進行工作分發配置,減少新進勞工晉用後之落差感。

(二)工作期間而因故不告而別

(1) 臨時性極度不滿意

年度工作考績,一向為勞工所重視;舉凡年終獎金、工作認同、晉升、自尊等都與年度工作考績相關,尤其後二者若處理不當,最可能引發勞工極度不滿意,尤其當狀況連續發生後,勢必傷到勞工之自尊心。

勞工自尊心受傷,試問還會顧及離職應有規定或作業程序嗎?不告而別代表著無聲抗議,又何嘗不是一種「哀莫大於心死」的宣示?

(2) 臨時性跳槽

勞工心不在焉者無非:「騎驢找馬」或「偽裝工作認真」的樣貌,但其心情都處於緊繃,因此心態將會影響工作績效或品質,若察覺勞工已有上述二項徵兆,即有可能已發生「人在曹,卻心在漢」的狀況。

此心態者的人性:若其未來對象比目前本業為優,不至於會發生不告而別;反之則易匆忙離職,不告而別的出現十分自然。

(三)發生勞資爭議之可能

工作期間而因故不告而別,此時勞工離職,應準用雇主資遣勞工規定之期間,預先告知雇主,勞工未履行其義務,雖無罰責;但下列二種情況,卻易產生勞資爭議:

(1) 最低服務年限

雇主僱用勞工時,可能要求勞工簽訂最低服務年限(尤其雇主需要勞工技術士證時);期間雇主給付使用勞工技術士證帶來之專業津貼,勞工服務期間未滿前而隨意離去,將帶來「最低服務年限」之違約金。

勞工因上述因素發生違約金之賠償,勢必牽涉勞資爭議。僅僅單純是違約金賠償還易解決,若再加上「離職後競業條款」,離職後續問題的複雜度加重,勞工不告而別所產生的爭議,勢必無可避免。

(2) 離職後競業條款

勞工經委任負責一項重大計畫或方案期間離職,而牽涉離職後競業條款者勞工離職前也需與雇主簽訂「離職後競業條款」,或事前已有此約定,遇上此二種情況勞工都不可能不告而別;若勞工違約,不只是勞資爭議,甚至還會面臨行政訴訟。

小結

誠信原則乃是職場雙方不得違背原則,勞工離職有法可管,卻無罰責。勞工有離職之自由,自行終止契約;但,勞工應先審視最低服務年限或離職後競業條款約束,以免自陷於勞資爭議。

【關於作者-許朝茂顧問】

  • 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問。
  • 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師。

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