學習成長

2024.06.22 | 1331次觀看

不做「指令型主管」!教練型輔導用GROW模型助人成長

當一個管理者告訴員工該怎麼做的時候,70%的狀況下建議都是無效的。想學會透過提問引導對方把事情做好,可以善用「GROW模型」。GROW模型的4步驟包括:目標(goal)、現狀(reality)、選擇(option)和意願(will)。本文說明GROW輔導的關鍵原則,以「目標」及「現狀」為例,分享如何找到目標,以及如何幫助對方認清現狀的具體方法。

文/樊登(帆書APP創始人)

一個人工作做不好,一般都是因為兩個問題:第一,缺乏自我認知,不清楚自己現在的狀況、自己的責任或最大的困難是什麼;第二,他會認為這件事與他無關,因為老闆是這樣說的,因為大家都是這樣做的,因為社會環境就是這樣……總是會存在一些理由。惠特默博士於是發明了一套GROW模型,即四個步驟:目標(goal)、現狀(reality)、選擇(option)和意願(will)。用這四個步驟說明對方承擔自我責任,認清自我的現狀。

GROW模型的4步驟

  • 目標(goal)
  • 現狀(reality)
  • 選擇(option)
  • 意願(will)


第一步:目標

如果有人跑來問我:「樊老師,×× 事我該怎麼辦呢?」套用教練模式,我會透過第一組問題釐清他的目標是什麼,同時透過這組問題,激發他自己設定一個目標。我會問:「你的目標是什麼?」「你最想實現的是什麼?」「你希望自己的工作變成什麼樣?」「如果設想一下,你覺得最美好的工作狀態是什麼?」

他如果說:「我想尋求生活和工作的平衡。」這算是一個清晰的目標嗎?當然不算。

你可以繼續追問:「什麼叫作工作和生活的平衡呢?平衡的定義是什麼?你打算什麼時候實現?」當他說出具體實現的指標,並且知道什麼時候實現的時候,這個目標就逐漸清晰了。

一個人有清晰的目標,才具備了實現目標的前提。很多人經常心煩意亂、不知所措,出現這種情況的原因其實很簡單:他根本不知道自己想要什麼。這組問題就是要激發他找到一個目標,並且把這個目標具體化:什麼時間、什麼地點,變成什麼樣。

第一組常用的問題包括:

  • 你要實現什麼目標?
  • 具體的目標是什麼?
  • 有什麼具體的指標嗎?
  • 打算什麼時候實現?
  • 你能設想的最佳狀態是什麼?

這些問題是為了激發對方對目標的感受。你在判斷對方的目標是否清晰時,需要注意不要輕易評判對方的目標。

有一次上課,課堂上我要求一位老闆來輔導一名員工。員工說:「我想最近幾年到國外讀一個MBA。」老闆的反應是:「讀那個有什麼用?沒用!」因為老闆自己讀過,所以老闆會說「讀那個沒用」。其實,老闆並沒有客觀地聽員工接著往下講,他把責任接過來了─他開始評判。一旦你開始評判對方的目標,對方就會立刻自我保護:「那老闆你說什麼有用?」如果對方不尊重你,他會說「我覺得很有用」,然後就開始和你對抗,那麼這個輔導就會失敗,因為責任感已經從「他」的身上,轉變到「你」的身上。請記住:不要評判對方的目標,只要對方能夠準確清晰地說明他的目標就可以了。

第二步:現狀

關於現狀的問題有:

  • 現狀是什麼?
  • 哪些事讓你特別心煩?
  • 你做過哪些努力?效果如何?
  • 有誰與此相關?

需要注意的是,「有誰與此相關」,這是一個非常重要的問題。這個問題會放大人們的視野,讓大家把所有與此事相關的人都羅列出來,研究一下他們分別持什麼態度。同時思考,自己曾經做過些什麼努力來改變,與自己相關的原因有哪些。

有一次,我問一個人做過哪些努力來改變。他說:「我沒做過什麼努力,我好像什麼都沒做,我就是不停抱怨。」如果我沒有詢問這個問題,而是直接指責他:「你什麼都沒做,你也沒有努力過,你就是在不停抱怨。」會有效果嗎?他肯定不會接受,但如果由他自己說出來,就代表他開始認清現狀。

另外一個非常重要的問題,就是你如何知道哪些是事實。有時候人對現狀的判斷是錯誤的,所以你需要提醒對方一下。

工作的本質
節錄自:采實文化《工作的本質:5階段×14個工作法×28張圖表,樊登幫助每一個職場人突破工作難關、解決問題/樊登 著 》

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