你知道「假承攬真僱傭」爭議在哪嗎?一次搞懂「承攬」、「僱傭」、「委任」、「派遣」4種契約型態的差別

近期知名網路書店與清潔服務人員因合約爭議登上新聞版面,其中包括「承攬」、「僱傭」的契約差異引發社群關注,其中的權益差異、法規規範,以及事後勞動部出面認定,讓外界對於「承攬」、「僱傭」的權益更能理解。提醒勞資雙方:雖基於契約自由原則可約定不同勞務提供方式,但在法規上的認定,仍需依勞務事實綜合判斷。104職場力透過本文、帶您一次了解「承攬」、「僱傭」、「委任」、「派遣」等勞動關係與權益。

文/《104職場力》小編 整理

知名網路書店爆發「假承攬、真僱傭」爭議,最高可罰6至300萬元

近期因網路書店與清潔服務人員爆發因 「簽署承攬契約」所產生「假承攬、真僱傭」爭議,引發社會關注兩者在勞動契約與權益上的差異。

日前一名曾於網路書店擔任清潔工作的人員,因遭公司通知:以調整人力為由,自明年起即結束契約、不用再去上班;但該名已於公司服務20餘年的清潔工不僅從未投保勞健保、三節禮金,竟連資遣費、退休金也沒有,律師協助介入了解後,才發現該公司與其簽署的合約為「承攬契約」,但實際上下班需打卡、也必須依公司指示執行勞務,該公司恐涉及俗稱「假承攬、真僱傭」的違規行為,導致消息曝光後,社會輿論譁然。

本次事件後,勞動部也藉此案例宣導,雖基於契約自由原則可本於誠信約定勞動(僱用契約)或(承攬契約)等不同的勞務提供方式,但是,其勞務契約之性質是否屬於勞動契約並不受契約名稱形式之拘束向就整體契約內容及勞務提供事實情形依從屬程度高低作綜合判斷

換句話說:即便雙方合意、簽署契約,但事後整體的勞務事實與契約內容不符,法規上仍會依實際狀況判斷。

勞動部並在事後由職安署與北市勞動局介入調查,結果顯示該清潔人員不僅上班時間、地點受到拘束,契約中也明示需要受到公司指示;且勞動用具(清潔工作用之耗材)乃公司提供,係勞動契約中的從屬性,認定雙方具有「僱傭關係」的存在。而勞工保險投保部分,則另由勞動部派員稽查。

另外也分別涉嫌違反3項勞基法條文,未置備完整勞工名冊、工資清冊及特別休假相關規定(第7條第23條第38條),分別得處2萬至100萬的罰款,待事證確定後再做是否要裁罰的決定。

但本次的「假承攬、真僱傭」事件過後,也讓許多工作者、企業人資都注意到這個問題,到底「承攬」和「僱傭」的契約差在哪?勞動權益有哪些差別呢?104職場力為您整理相關資訊。


「承攬」、「僱傭」差在哪?兼職工作也有分不同型態嗎?

本次引發事件的爭議點,在於雇主與勞工對於「承攬」、「僱傭」兩種兼職關係的認知差異,而這兩者的主要差異在於勞工保險、健康保險、勞工退休金、保費、所得稅額等面向。

一般來說,兼職工作可以分為兩種型態:

  • 承攬關係:承攬人完成他方所指定工作,即可獲得報酬給付。承攬人不受他方的指揮監督,並可同時與多個單位承攬工作,如常見的:房屋裝修、設計企畫案、雜誌外稿、翻譯小說等工作。
  • 僱傭關係:一方於期限內為他方提供勞務,由他方給付報酬,縱使提供勞務未達預期仍應給付報酬。受僱人受組織控管,雙方具從屬性,僱用人可有指揮監督權,常見的一般聘僱兼職員工均屬此類,如飲料店鐘點員工、假日補習班講師等等。

「承攬契約」與「勞動契約」(僱傭)比較表

承攬契約
承攬關係
勞動契約
僱傭關係
契約關係雙方約定以「完成工作」為目的,
他方給予報酬之契約。
約定從屬於他方之關係下,
提供其職業上的勞動力,
他方給予報酬之契約。
報酬給付完成工作提供勞務
從屬關係承攬人可拒絕對方指揮命令、
可將工作轉由第3人進行
是以個人名義提供勞務
勞動者必須受到指揮或管制約束、
須親自提供勞務
並以事業單位名義提供勞務
勞基法等
相關法令
勞基法適用
雇主不需負擔勞、就、職、健保
勞退提撥
適用勞基法
雇主應負擔勞、就、職、健保
亦須勞退提撥
常見勞務案例如房屋裝修、設計企畫案、雜誌外稿、翻譯小說等工作。如飲料店鐘點員工、假日補習班講師等等。
104職場力製表


「承攬」與「僱傭」的保費、預扣稅額差異比較表

此外,因為兼職工作會衍生保費與稅額,若是「承攬關係」,多半政府會將報酬視為「執行業務」的收入;「僱傭關係」則會被視為「兼職薪資所得」,兩者在勞工保險、健康保險、勞工退休金以及預扣稅賦的計算上都有不同,不論是工作者、雇主、企業人資都應特別留意。

承攬關係僱傭關係
勞工保險雇主不需提供。雇主必須加保。
健康保險雇主不需提供。健保不重複投保,如有專職公司投保、兼職公司得免加保。
二代健保補充保費如每次報酬超過2萬元,需扣2.11%作為補充保費。每次兼職所得如超過每月基本工資,需扣2.11%作為補充保費。
勞工退休金雇主不需提供。雇主必須按月提繳6%以上的工資作為勞退金。
預扣所得稅額每次執行業務之報酬按給付額預先扣取10%,如扣繳額度不超過2千元者(即單次所得不超過2萬元)則不必預先扣繳。兼職所得每次給付金額,如未達薪資扣繳稅額表中「無配偶及受扶養親屬者的起扣標準」,即不必預先扣繳5%。
104職場力製表

其中「承攬」所執行的業務所得,常見如稿費、演講費、設計企畫費、版稅等等,屬於所得稅扣繳的「執行業務所得」,其全年的免稅限額為18萬元,如超過18萬元以上可附資料核實減除,和直接減除30%的成本費用(非自行出版者),以餘額申報執行業務所得,並且併入綜合所得計算。

如為「僱傭」的兼職所得,則視為薪資所得,會與主要工作的薪資一併計算,每人每年的特別扣除額為20萬。


我該如何確認自己的契約屬性?「勞動契約從屬性判別檢核表」來幫你

為了協助勞工確認自己的權益,勞動部訂定之「勞動契約從屬性判斷檢核表」,其中一共收錄25項檢核事項,如符合項目愈多,將越可合理推論該契約趨近於勞動契約。

勞動部指出,指導原則對於勞動契約的主要判斷標準,分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」,逐一舉出具體判斷要素。

  1. 人格從屬性:從勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束,「不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工必須接受事業單位對其考核」、「必須遵守服務紀律及懲處」、「須親自提供勞務」及「不能以自己名義提供勞務」等8項要素進行判斷。
  2. 經濟從屬性:從「勞工不論工作有無成果,事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務,不得與第三人私下交易」等5項要素進行判斷。
  3. 組織從屬性:從勞工須透過與其他人分工才能完成工作等;其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。

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如果勞資合意簽訂「承攬契約」,就能規避勞基法了嗎?

雇主若為了規避勞動基準法的適用,在與員工約定,並在雙方確認、合意的情況下簽訂「承攬契約」合作,是否就能避開勞基法以及相關規範呢?

根據這次的新聞事件、以及勞動部作出的解釋,大家都知道答案:不行。

104人力銀行法務長蘇宏文律師過去即曾撰文說明,首先需要區辨「承攬契約」與勞動基準法所規定之「勞動契約」,二者有何不同?

1. 承攬契約:

規定於《民法》第490條第1項:

稱承攬者,謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約。

2. 勞動契約:

當事人約定,一方在從屬於他方之關係下,提供其職業上的勞動力,而由他方給付報酬之契約。

3. 勞動契約之判斷認定

那要辨認勞資雙方究竟是什麼關係,勞動部說明不論從「大法官第740號解釋」或法院實務判決,均認「勞動契約」之認定,應依勞資雙方間從屬性的高低做實質認定

為了讓事業單位與受僱勞工都能清楚雙方的雙方法律關係,2019年勞動部也訂定了「勞動契約認定指導原則」,以勞動契約要素與方法將其適用範圍更加完整,避免業者規避相關規定,也保障勞工權益。

其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。另外勞動部也訂定「勞動契約從屬性判斷檢核表」共25項檢核事項,如符合項目愈多,越可合理推論該契約趨近於勞動契約。

而雖然本於契約自由,雇主可以與勞工約定契約類型,但在法院與行政機關判定上並不受其契約形式與名稱拘束仍得就個案事實及整體契約內容依從屬性之高低實質認定是否為勞動契約

延伸閱讀:雇主與勞工簽訂承攬契約規避勞基法的適用可以嗎?|法務長專欄


「委任」、「派遣」又是什麼呢?

1. 「委任」關係(契約)

所謂的「委任契約」(關係),規定於《民法》第528條:「稱委任者,謂當事人約定,一方委託他方處理事務,他方允為處理之契約。

譬如此次網路書店的爭議事件中,當事人與其委託律師之間的關係,就常以「委任契約」、委任律師作為其0代理人處理相關事情或訴訟。而給付報酬並不以「完成工作」為限,只要提供了相關勞務就應提供報酬。

實務上,部分企業常會和公司的高階管理人員(如總經理、執行長、或外聘處理特別事務的工作者)簽訂委任契約,跟一般受公司指揮監督的員工不同,這類型的工作者多半擁有較大的自主權和決策權,甚至包括工作時間、加班費、退休金等權益,也都可另由委任契約的合約內容訂定,不一定完全都會比照勞基法的規範。

2. 「派遣」關係

至於「派遣關係」,其實也屬於僱傭關係下所訂定勞動契約,簡單的說,「人力派遣」是企業一方面可以以「彈性雇用」降低成本之下,卻仍能擁有足夠人力來完成工作的方法。

勞動派遣是指「派遣事業單位指派所僱用之勞工至要派單位,接受該要派單位指揮監督管理,提供勞務之行為」。但契約雙方並非該事業單位(要派單位)與勞工,而是派遣公司與勞工。

勞動派遣最大的特色是「僱用」與「使用」的分離,派遣公司「僱用」勞工,實際「使用」勞工所提供勞務的則是要派單位,因此派遣公司與派遣勞工具有勞雇關係相關薪資報酬也是由派遣公司發放,派遣公司必須負起勞動基準法上的雇主責任

而要派公司對於派遣勞工,僅在勞務提供的內容上有指揮監督權,兩者間不具有勞動契約關係。

延伸閱讀:派遣工作不好嗎?接受前,先了解什麼是人力派遣


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