勞動契約 vs 承攬契約之認定
近期勞動部研擬制定「偽裝承攬認定之參考原則」，目的係為避免不肖雇主利用承攬規避相關勞動法令，產生「假承攬之名，行僱傭之實」之現象。
文／陳明政律師
近期勞動部研擬制定「偽裝承攬認定之參考原則」，目的係為避免不肖雇主利用承攬規避相關勞動法令，產生「假承攬之名，行僱傭之實」之現象。
按照相關新聞資料顯示（https://www.chinatimes.com/newspapers/20190510000277-260202），勞動部就此主要係以「實質指揮監督」為判斷依據，如新聞中所舉的例子，工廠承攬貨運業者負責運送，貨運司機很單純負責點對點的運送，就是承攬。但如果工廠承攬作業員需要受到工廠指揮監督，實質上來說就是僱傭關係。
對於究竟是承攬還是勞動關係時常衍生爭議爭議，法院實務通常是用「從屬性」來做判斷標準，然而從切入的角度不同，可能從指揮監督、給付薪資方式、風險承擔的各面向來進行判斷是否具有從屬性。就此司法院大法官釋字740號亦提出判斷標準：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」
然而縱使有判斷標準，實務上法院卻仍有可能得不出同結論，近期臺灣高等法院針對幾乎相同狀況，做出結論完全相反之2則判決，該等判決都是針對中央廣播電台（下稱「中廣」）與相關人員（下稱「原告」）分別簽訂承攬或委製契約，並就此主張與相關人員為承攬關係，卻遭相關人員認為應為勞動關係，而訴請法院給付工資、加班費、特休結算等，法院同樣適用前開司法院大法官釋字740號解釋之標準進行判斷，卻得出了不同的結論：
1. 為勞動關係（臺灣高等法院民事判決107年度勞上字第108號）
摘要簡化判決理由如下：
- 兩造契約有約定特定之工作項目。然而該原告必須受中廣之指示從事不限於上開約定之不特定勞務。
- 原告非以特定工作之完成計薪，係按月領取固定薪資。
- 原告被中廣要求起須打卡，且就出差予以管理，請假亦需告知主管。中廣並對原告之工作進度加以監督，及定部門目標值之考核，且予各種獎勵，原告僅能以中廣之名義對外參賽等情。顯示原告須服從中廣之指揮監督管理，不能自由支配工作時間，與承攬契約係由承攬人自行決定工作時間、以工作完成之成果給付報酬，且無獎勵等有所不同。
- 原告須小組及各部門分工合作、定期出席會議，故原告已被納入中廣之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態，顯異於承攬人係自由決定勞務給付之方式及自行負擔業務風險之情形，具有組織從屬性。
- 部分原告本係僱傭關係，而係自94年後始改簽訂承攬契約書、委製契約書，然而前後的工作內容卻相同或相近，並無不能相同界定之正當理由。
2. 為承攬契約（臺灣高等法院民事判決107年度勞上字第70號）
摘要簡化判決理由如下：
- 兩造委製契約已明定委製契約書約明原告應為中廣完成一定工作，中廣則俟工作完成後給與原告報酬之意旨，此外契約亦明定應完成之「工作項目」。
- 委製人員與正式人員任用程序不同，中廣招募時已對外公告表達要招募委製人員，於面試過程亦會告知為委製人員的面試並會說明委製人員之權利義務。
- 原告所從事工作確具有一定程度之專業性，對於完成工作之方法，亦具有相當之創造性及自主性，且係以勞務結果為目的為中廣從事工作，藉以獲取約定之報酬。核與受僱主指示，於固定之出勤時間內提供職業上之勞動力之一般勞工有異。
- 原告於委製契約期間無需使用正式編制人員所使用差勤網路系統填報休假及差旅等相關出勤作業辦理請假手續，亦不受中廣刷卡管理要點之遲到、曠職之相關限制
- 原告於委製期間，既並未受到固定出勤時間之強制規定，且得另行兼職，不受競業禁止之拘束，非不得有其他經濟來源，於中廣組織內仍享有相當獨立自主性。
- 原告委製契約期間，無需受中廣考核，亦不受懲處。中廣對於委製人員從事勞務成果縱有優劣之評價，亦僅涉及年終獎金之恩給獎勵而已，尚難與正式編制人員所受獎懲、影響升遷之結果相提並論。
- 原告所簽署委製契約並非勞動契約性質及其締約後相關權利義務，於主觀上已明確認知，並締約就職。事後提起訴訟主張為勞動契約實有違契約自由原則，更難謂合於誠信。
3. 小結
第1則判決仍是實質認定雇主仍具有指揮監督權限，而認定並無釋字740號解釋所述之「自由決定勞務給付之方式」，故認為具備從屬性而為勞動關係。
相反的，第2則判決主要仍是從契約自由角度出發，如果簽約時已經明確告知非僱傭關係，且有管理上的差異時（縱使可能仍有許多相同的地方），法院仍尊重契約之自由，以下引用第2則判決之一段核心敘述，即可知悉：「該等交付委任或承攬之特定業務，縱原本係由企業僱用勞工從事，然於委任或承攬於外後，對於因此受委任聘用之人員，於訂約之初，如已揭明其聘用之身分並非正式員工或企業編制內人員，於管理上亦採取異於勞動契約規制下之正式員工之方式，使其人格、經濟及組織上具有相當之獨立性，自不能因工作性質及內容與原本受僱勞工從事者同，即逕認承攬工作者與企業之間所成立者為僱傭契約。」
未來企業為節省成本並專注於特定業務時，勢必會更大量採用承攬或委任等方式外包其餘業務，綜觀許多創新亦有許多類似的特質， 例如Uber某程度亦係不選擇直接雇用「司機」而採用外包之承攬模式，在此趨勢下勢必會受到更多類似上述判決之挑戰，本質上係對「契約自由」與「勞工保護」之價值取捨的問題。
更多【勞動契約】相關法令與新訊，歡迎您參考！
- 從徵才到解僱都不NG，勞動部推「新手雇主指南」增進勞動法規概念｜職場新訊
- 勞動檢查後常見違法案例－勞工從事繼續性工作卻簽訂定期契約｜法務長專欄
- 試用期間系列：雇主可否以試用期間為由與新進勞工簽訂定期契約｜法務長專欄
- 雇主與勞工簽訂承攬契約規避勞基法的適用可以嗎？｜法務長專欄
- 僱傭或承攬？攸關企業是否應依法提撥勞退金
