2019.12.03 ｜ 6645次觀看

勞動檢查後常見違法案例－國定假日與工作日對調未經勞工個人同意｜法務長專欄

老闆要求國定假日上班，需徵得勞工之同意，且工資應加倍發給才適法；若國定假日與平長工作日對調，雖不需給付加倍工資，但須明確指出與何日對調，更需徵得勞工同意。違反相關規定主管機關得處以罰緩。

文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）

雇主可否商請勞工同意後於國定假日出勤？答案是肯定的。

根據勞動基準法第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」，上述雇主經徵得勞工同意於休假日工作，所稱之「休假日」，根據勞動基準法施行細則第24條之3規定：「本法第39條所定休假日，為本法第37條所定休假（即俗稱之國定假日）及第38條所定特別休假。」

現在要問的第二個問題是，

雇主可否商請勞工同意後，將原本應放假的國定假日與另一個平日工作日對調？答案也是肯定的。

換言之，國定假日當日因對調已成為平日工作日，勞工該日出勤，雇主無加倍發給工資的義務；反之，對調後之特定平日工作日則成為國定假日性質，雇主若於該日另行徵得勞工同意出勤，雇主即需加倍發給勞工工資。

勞動部民國104年4月23日勞動條1字第1040130697號函釋略以：「勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」之同意。至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。」

針對本件情形進行勞動檢查時，常見雇主語焉不詳，無法明確證明如何徵得勞工個人同意，將原本國定假日與哪一個平日工作日進行對調，此一僅由雇主單方面任意指定對調的情形，已經觸法。

勞動部民國106年1月20日勞動法訴字第1050019022號訴願決定為例

事實：

訴願人係從事航空運輸業，為適用勞動基準法之行業。經原處分機關桃園市政府於104年11月5日派員實施勞動條件檢查，發現訴願人使所僱勞工李○○、江○○、廖○○等3人，於104年9月27日(中秋節)出勤工作，惟訴願人未依規定加倍發給休假日出勤工資，違反行為時勞動基準法第39條規定。案經原處分機關桃園市政府審查屬實，乃依行為時同法第79條第1項第1款之規定，並因訴願人係第7次以上違反同一規定，於105年7月1日裁處訴願人罰鍰新臺幣30萬元整。

理由：

本部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函：

「......依勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日（俗稱之國定假日，含5月1日勞動節），均應予勞工休假。雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第39條規定加倍發給。勞資雙方亦得就『國定假日與工作日對調實施』進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』之同意。

三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。......。」

訴願人既未能出具確經李君等3人分別同意於104年9月27日出勤工作及究係約定調移104年9月27日休假日至何工作日之相關具體事證，則訴願人自應加倍發給李君等3人104年9月27日之休假日出勤工資。

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雇主可否商請勞工同意後，將原本應放假的國定假日與另一個平日工作日對調？答案也是肯定的。

勞動部民國106年1月20日勞動法訴字第1050019022號訴願決定為例

事實：

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