網紅爆「懷孕歧視」爭議，當員工「懷孕」、雇主如何正確安排人力呢？｜職場熱議

泰瑞楊

2 年前

網紅「廖老大」日前爆出「懷孕歧視」的爭議，因其在直播中宣稱公司讓懷孕員工「調職降薪」、引發軒然大波，而後又補充說明自己面試員工時會詢問是否有懷孕計畫，一旦員工懷孕則會讓其選擇「留職停薪」或「資遣」兩個方案，但這些其實都是會被勞工局認定為「職場懷孕歧視」的作法，究竟勞資雙方遇上了「懷孕喜事」，彼此該注意哪些事項呢？《104職場力》帶您了解。

文／《104職場力》

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- 不只懷孕員工不可歧視，面試時也不可試探求職者的懷孕、婚姻計畫
  - 如遇疑似【就業歧視】狀況，如何在104人力銀行主動檢舉呢？

資遣懷孕員工挨批「慣老闆」，廖老大身陷懷孕歧視風波

日前網紅「廖老大」在個人直播當中透露，自己經營的公司如遇到員工懷孕，因產檢和待產等項目會需要請假，等於變相造成其他同事的工作負擔加重，因此會要求懷孕員工應「調職降薪」，甚至語出驚人表示「可回來繼續上班，但要職務調動」，甚至「做清潔工也可以」、「薪資會從45K降至25K」，引發網友撻伐，抨擊此為明目張膽的懷孕歧視。

在導致事情「炎上」後，「廖老大」重開直播還原真相，指出自己在面試員工時都會詢問對方：「是否有懷孕規劃？」，該名女員工當時表示並無計畫，卻在就職後半年懷孕，並常因身體不適的因素請病假，導致其他同事必須假日時間回公司加班、引發團隊不滿，才會和部門主管討論後，決定和懷孕女員工商量資遣。

後續由於勞工局接獲女員工投訴公司「職場懷孕歧視」，因此上門查訪了解狀況，「廖老大」在和官員說明提出「員工懷孕如果不能給『留職停薪』或『資遣』兩個選擇，到底該怎麼辦才不會被罰？」再度引發社會關注。

延伸閱讀：雇主對女性勞工懷孕歧視｜法務長專欄

雇主請注意：懷孕女員工遭受差別待遇，最重可罰150萬！

近年由於台灣職場對於性別平等的意識提高，職場女性獲得的友善環境已向前邁進，但還是會聽聞許多雇主涉及「懷孕歧視」的案例，甚至還有員工尚未入職、在面試階段就遇到不友善的對待（如面試詢問是否有懷孕計畫、婚姻規劃等隱私問題），當員工感受到自己因懷孕事實而遭到雇主差別待遇（甚至解僱），而企業又無法合理舉證，就會構成「職場懷孕歧視」。

根據一零四資訊科技法務長蘇宏文律師的專文提醒，雇主在面對懷孕員工時，應注意以下幾件事：

1. 雇主可能面對的法律風險：

行政責任上，若經縣市政府就業歧視評議委員會或性別工作平等會評議成立「性別歧視」，將被裁罰新台幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。

民事責任上，受此不利待遇（違法解僱）的女性勞工，將可向法院主張：雙方間僱傭關係繼續存在（雇主須回復原職）；於雇主未表示受領勞務之前，勞工無須補服勞務，雇主仍應給付工資（包括產假期間工資）；賠償育嬰留職停薪津貼；賠償精神慰撫金。

2. 職場懷孕歧視受《性別工作平等法》規範

懷孕受僱者在職場中所受到的差別待遇，例如：資遣、解僱或強制留職停薪等不利待遇，雇主亦可能在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、福利給予、教育訓練以及勞動條件等方面給予差別待遇，男性不會遭遇此種困境與問題。因此，懷孕歧視核屬雇主基於性別而採取之差別待遇，堪認為性別歧視之範圍（臺北高等行法院106年度訴字第351號判決參照）。

特別提醒您，我國憲法增修條文第10條第6項明定：「國家應維護婦女之人格尊嚴，保障婦女之人身安全，消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等。」，因此《性別工作平等法》即是為貫徹憲法意旨而制定之法律，該法第11條第1項規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」

可用「不能勝任工作」資遣懷孕員工嗎？雇主須舉證符合「解僱最後手段性原則」

有事業單位詢問，若懷孕員工確實因出勤、身體狀況而影響產出，導致企業認為其工作表現不如其他同事，明顯「不能勝任工作」，是否可直接和員工討論資遣呢？

法務專家指出，如員工是因「不能勝任工作」而導致企業向其終止合作，雇主可依照《勞動基準法第11條第五款》的規範「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，預告勞工終止勞動契約（資遣）。但是這個依據乃基於「員工無法勝任工作」，與其是否為孕婦身份無關。

實務上建議企業，為避免員工因孕婦身份而引發「職場懷孕歧視」的爭議，如員工確實工作不符期待，雇主也應善盡舉證責任，證明資遣該名員工乃「符合解僱最後手段性原則」，並非是孕婦身份導致差別待遇。

小提醒：法律上並無明文規定的「解僱最後手段性原則」，多為司法判決書當中可看見的原則，即勞工所提供的勞務，無法達成雇主透過雙方簽訂的勞動契約、所希望達成的客觀合理經濟目標，在雇主已運用《勞基法》所賦予的各種手段仍無法改善工作狀況後，才允許雇主終止勞動契約。

意即：雇主已透過調整工作、加強員工訓練、調整改善仍無明顯效果，因此最終才做解僱手段。

此外也要特別注意，《勞動基準法第13條》規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」，而其中提到的《勞動基準法第50條》即有「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。」的相關規定。

換句話說，懷孕女員工在分娩前後、懷孕三個月以上流產，在那段期間內是不可以資遣她的。

延伸閱讀：從孕婦試用期間認定不能勝任工作談解雇的要件

懷孕員工可以「調動職務」或是「調整薪水」嗎？

另外有雇主提出疑問：如不資遣員工，但可以調動懷孕員工的職務或薪水嗎？

《勞動基準法第51條》規定：「女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。」

因此實務上，如企業調整員工薪資和職務是朝「更佳、更友善的待遇」（如加薪、較輕鬆的工作），因是對員工有利，故是可行的，請注意調整為較輕易的工作時，不得減少其工資；反之若調整職務會對員工造成影響，都有可能因其身份為而招致「懷孕歧視」。

常見的爭議是，公司當中並無設置多餘的職務，人手吃緊、也無較輕鬆簡易的工作，此時可行的作法應為「維持原來的工作」，不可額外加重、調整原薪資，除非可證明員工在各種調整、要求改善之後仍不符期待，那才可回到上一段所提的「資遣員工」作法。

小提醒：如公司在員工後續申請「育嬰留停」期間，由於有固定休假期間、又非短期休假，公司如因人力空窗期而產生人手不足、影響工作運作，律師建議公司可於員工留職停薪期間，以「定期契約」方式暫聘職務代理人。

不過要注意，當員工結束「育嬰留停」之後，原則上不能讓職務代理人取代她的工作，應讓員工可以回復原職位，如果要調整相關職務，必須符合《勞基法》相關規定才可動作唷！

延伸閱讀：休完育嬰假、復職卻被公司刁難，我該怎麼辦？｜法律小教室

孕媽咪勞工常會碰到哪些「職場懷孕歧視」狀況？

女性勞工常因人生規劃而影響職場，以目前的狀況來看，「懷孕歧視」在台灣職場並不算罕見，甚至各縣市都常接獲舉報案件，並且許多女性員工是直接喪失工作權，遭原雇主刻意刁難，意在解雇（或資遣）。

根據《婦女新知基金會》所整理的常見「職場懷孕歧視」，包括以下幾種：

孕期狀態	懷孕歧視事實
懷孕前	雇主直接詢問員工是否未來有「懷孕生子」的計畫。
懷孕前	直接暗示（甚至明白揭示）公司不歡迎孕婦、不會錄用計畫生子的員工。
懷孕前	事先跟員工直接約定：若懷孕、自願接受公司「留職停職」、「資遣離職」的安排。
懷孕期間	以孕婦工作效能降低、影響團隊成效作為藉口，運用減薪、打低考績等間接等不利員工的方式，強迫員工離職。
懷孕期間	刻意將孕婦員工調離原本的工作崗位，轉往對孕婦不利（或減薪）的工作場所、工作內容。
懷孕期間	刁難孕婦請「產檢假」或分娩前後的「產假」，或視其為缺勤而扣發全勤獎金、影響年度考績等等。

▲ 《104職場力》整理表格

如果遇到「職場懷孕歧視」，該如何為自己爭取權益？

當您遇到「職場懷孕歧視」時，請特別注意，在保護自己、爭取權益之前，需要留下「明確的事證」來佐證雇主的不當待遇，才有機會能夠申訴。譬如「不合理的職務調動」、「調整薪資的證明」，若雇主提出的要求是基於「未能符合工作期待」、「無法勝任工作」，也應要求雇主提出證明，而非口頭告知即可。

確認相關事證後，遭懷孕歧視的員工可向工作所在地的勞動主管機關（如臺北市政府勞動局、新北市政府勞工局等等，可見下表）提出申訴，地方勞動主關會在受理申訴後展開調查，包含約談勞資雙方、蒐集資料，如事證屬實即會召開「就業歧視評議委員會」，並做出相關決議。

申訴過程約3-6個月，調查結果若成立「職場懷孕歧視」，公司將會被處以行政處分、並限期內改善，主管機關亦有可能派專人進入公司予以專案輔導；若結果讓雙方不盡滿意，亦可依程序再聲請訴願。

「職場懷孕歧視」可申訴的各縣市勞動主管機關

縣市	勞工行政主管機關
臺北市	臺北市政府勞動局
新北市	新北勞動雲
桃園市	桃園市政府勞動局
臺南市	臺南市政府勞工局
高雄市	高雄市政府勞工局
基隆市	基隆市政府社會處
新竹市	新竹市政府勞工處
新竹縣	新竹縣政府勞工處
苗栗縣	苗栗縣政府勞工及青年發展處
彰化縣	彰化縣政府勞工處
南投縣	南投縣政府社會及勞動處
雲林縣	雲林縣政府勞動暨青年事務發展處
嘉義市	嘉義市政府社會處
嘉義縣	嘉義縣政府勞工暨青年發展處
屏東縣	屏東縣政府勞動暨青年發展處
宜蘭縣	宜蘭縣政府勞工處
花蓮縣	花蓮縣政府社會處
臺東縣	臺東縣政府社會處
澎湖縣	澎湖縣政府社會處
金門縣	金門縣政府社會處
連江縣	連江縣政府民政處