HR經驗分享

2024.12.27 | 2148次觀看

如何應對Z世代的「工作價值觀」?直球對決才是王道

現代職場的新鮮人觀念與過去不太相同,新世代對於「工作與生活平衡」極度看重,與此同時也對「薪資福利」斤斤計較,企業人資在招募新成員時,該如何因應他們已經轉變的工作價值觀呢?專家指出:直接面對問題,打破既有的企業文化、重新檢視現有的SOP和「職務再設計」,才是從根本解決問題的作法。

文/許朝茂

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徵人及留才對企業HR人員興奮與失落感不斷糾纏,好不容易新(鮮)人來報到,最多1天不到,有人不告而別。新(鮮)人報到後依然深受網路社群彼此傳遞的訊息,聚焦在對自己有利的薪資與福利,因此即便落差僅區區1,000元,也有可能立刻「翻臉不認人、不告而別」,這甚至不是個案、已是職場常態,此種現實情境確實令不少HR人員不勝唏噓。

國內知名人力銀行日前發表「2024新鮮人就業追蹤調查」指出,剛踏入職場半年的新鮮人畢業生中,已有近50%換過工作,更有34%換了第3份工作。

當中不滿意薪資是最主要原因47%,其次工作缺乏成就感36%、不適應企業文化27%、24%新鮮人將常態加班、工時長。

該人力銀行表示:Z世代畢業生選擇正職時,除薪資外也在意福利、工時、職場氛圍,重視工作與生活平衡、希望在健康企業文化成長,拒絕菜鳥多做、新人加班等刻板觀念,因此企業可在工時彈性、薪資結構、職場文化上有所突破,更能留住新世代人才。

少子化、高齡者再就業不樂觀下,企業在就業市場尋覓人力,僅僅加重對HR人員力道,單一途徑不可行,企業面對員工之工作價值觀改變趨勢,不可再疏忽。

與「薪資與福利」相關規定

  • 勞動基準法第2條:工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
  • 就業服務法第5條第2項:雇主招募或僱用員工,不得有「提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍」。

延伸閱讀:【基本工資調漲歷史】民國45年後的薪資調漲幅度與所得、物價對照

如何因應求職者「工作價值觀轉變」?

企業於就業市場,勞工乃其生產要素之一;然,就業市場部分人力工作價值觀改變,經營法則也須調整,舉出其中3項優先因應:

「不滿意薪資」成離職最主要原因,企業應體認高薪高效力

《勞動基準法》每年「基本工資」,提醒企業與勞工議定工資時最低水準;惟目前企業雇用人力平均起薪31,650元,高出27,470元約4,180元。就業市場因供需變動,薪資遠遠超約「基本工資」。

可以想見新(鮮)人離職最主要原因是「不滿意薪資」,企業經營者應理解員工付出與企業盈餘密切相關,紅利可以彈性設計;但薪資設計燃眉之急,應把握與同業「務實且不落人後」的水準,徵人與留才才有機會在同業間有所抗衡。

HR人員應了解高薪可能造成內部經營諸多指標高標:高工作績效、顧客滿意度升高、低離職率、優質職場文化、員工積極相互支援等競爭力情境,HR人員應勇於暗示企業主高薪非與企業盈餘對立而是相輔相成。

企業經營者或管理者也必須知道,現在的就業市場今非昔比,高科技企業樂於給員工入股及分紅,已經接受員工也是股東,且薪資與福利勢必維持同業不相上下,才能讓徵人與留才始能良性循環。

延伸閱讀:員工股份獎酬一次懂》庫藏股、認股、分紅入股、新股認購權、限制員工權利新股,5種持股差別和限制在哪?

「讓新人不易適應」的企業文化,想留才就得改變!

企業文化包括:員工與主管關係、同事之間關係、部門橫向聯繫與互助、新(鮮)人指引、工作規則遵守、尊重人際倫理等,廣義地說職場給員工感覺氣氛。

由於現代的新(鮮)人多半習慣於「疏離感」環境長大,因此對於職場氣氛感覺特別敏銳,只要在共事過程當中感覺相處的氣氛相異,久留機率微乎其微。

因此,HR人員一定要收集員工不滿意因素,加以分析分類,按其不滿意因素類別比率高低,針對優先在意因素,設計且營造該因素要求之氛圍,經年累積後營造企業文化,方能留才。

延伸閱讀:非做不可!建立良好企業文化,打造雇主品牌,提升員工績效

拒絕常態加班、長工時,企業宜加強職務再設計及建立SOP

25歲~44歲的員工通常家庭財務壓力大,適時加班不太排斥;但,24歲以下員工極重視「工作與生活平衡」,對於加班有減輕家庭財務壓力看法,二代世紀看法相異。

減少常態加班也是企業應該重新思考省視其工作效率,生產(或服務)產線得運用加強「職務再設計」,一旦發現一定期間加班過多情況,急需找出其發生原因加以改進,重新修訂作業SOP,以減少常態加班。

適時加班不完全是壞事,也相對帶給員工不少意識正項:突顯職務為先之向心力強、抗工作壓力強、縮短學習曲線、因應緊急情況應變力強等,25歲以上員工不排斥適時加班,因其已體認現今企業因外部變數太多且不可控制,不得欠缺緊急因應能力。

不過,新(鮮)人拒絕常態加班,或許不受家庭財務壓力、個人消費觀所致,且深受重視工作與生活平衡之影響者,雖無可厚非;但如果狀況是「連適時加班都拒絕」,恐怕得檢討此類人力的留才措施。

延伸閱讀:員工可以拒絕加班嗎?關於「延長工時」勞資雙方都該明白的二三事|法律小教室

小結

國家因少子化問題視為「國安議題」,企業既害怕人力無以為繼(因攸關其生存),又擔心所託非人,但若一直陷於徵人、留才窘境,則豈不長時間處於「有遠慮,又有近憂」?

不過,企業徵人與留才變數,關鍵在於其薪資與福利設計彈性,若能雖員工之工作價值觀丕變,彈性因應調整,仍大有可為。

(原文標題:企業不留意求職人工作價值觀轉變趨勢,事求人無異緣木求魚!)

作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師

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