現代職場的新鮮人觀念與過去不太相同,新世代對於「工作與生活平衡」極度看重,與此同時也對「薪資福利」斤斤計較,企業人資在招募新成員時,該如何因應他們已經轉變的工作價值觀呢?專家指出:直接面對問題,打破既有的企業文化、重新檢視現有的SOP和「職務再設計」,才是從根本解決問題的作法。
文/許朝茂
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徵人及留才對企業HR人員興奮與失落感不斷糾纏,好不容易新(鮮)人來報到,最多1天不到,有人不告而別。新(鮮)人報到後依然深受網路社群彼此傳遞的訊息,聚焦在對自己有利的薪資與福利,因此即便落差僅區區1,000元,也有可能立刻「翻臉不認人、不告而別」,這甚至不是個案、已是職場常態,此種現實情境確實令不少HR人員不勝唏噓。
國內知名人力銀行日前發表「2024新鮮人就業追蹤調查」指出,剛踏入職場半年的新鮮人畢業生中,已有近50%換過工作,更有34%換了第3份工作。
當中不滿意薪資是最主要原因47%,其次工作缺乏成就感36%、不適應企業文化27%、24%新鮮人將常態加班、工時長。
該人力銀行表示:Z世代畢業生選擇正職時,除薪資外也在意福利、工時、職場氛圍,重視工作與生活平衡、希望在健康企業文化成長,拒絕菜鳥多做、新人加班等刻板觀念,因此企業可在工時彈性、薪資結構、職場文化上有所突破,更能留住新世代人才。
少子化、高齡者再就業不樂觀下,企業在就業市場尋覓人力,僅僅加重對HR人員力道,單一途徑不可行,企業面對員工之工作價值觀改變趨勢,不可再疏忽。
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企業於就業市場,勞工乃其生產要素之一;然,就業市場部分人力工作價值觀改變,經營法則也須調整,舉出其中3項優先因應:
《勞動基準法》每年「基本工資」,提醒企業與勞工議定工資時最低水準;惟目前企業雇用人力平均起薪31,650元,高出27,470元約4,180元。就業市場因供需變動,薪資遠遠超約「基本工資」。
可以想見新(鮮)人離職最主要原因是「不滿意薪資」,企業經營者應理解員工付出與企業盈餘密切相關,紅利可以彈性設計;但薪資設計燃眉之急,應把握與同業「務實且不落人後」的水準,徵人與留才才有機會在同業間有所抗衡。
HR人員應了解高薪可能造成內部經營諸多指標高標:高工作績效、顧客滿意度升高、低離職率、優質職場文化、員工積極相互支援等競爭力情境,HR人員應勇於暗示企業主高薪非與企業盈餘對立而是相輔相成。
企業經營者或管理者也必須知道,現在的就業市場今非昔比,高科技企業樂於給員工入股及分紅,已經接受員工也是股東,且薪資與福利勢必維持同業不相上下,才能讓徵人與留才始能良性循環。
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企業文化包括:員工與主管關係、同事之間關係、部門橫向聯繫與互助、新(鮮)人指引、工作規則遵守、尊重人際倫理等,廣義地說職場給員工感覺氣氛。
由於現代的新(鮮)人多半習慣於「疏離感」環境長大,因此對於職場氣氛感覺特別敏銳,只要在共事過程當中感覺相處的氣氛相異,久留機率微乎其微。
因此,HR人員一定要收集員工不滿意因素,加以分析分類,按其不滿意因素類別比率高低,針對優先在意因素,設計且營造該因素要求之氛圍,經年累積後營造企業文化,方能留才。
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25歲~44歲的員工通常家庭財務壓力大,適時加班不太排斥;但,24歲以下員工極重視「工作與生活平衡」,對於加班有減輕家庭財務壓力看法,二代世紀看法相異。
減少常態加班也是企業應該重新思考省視其工作效率,生產(或服務)產線得運用加強「職務再設計」,一旦發現一定期間加班過多情況,急需找出其發生原因加以改進,重新修訂作業SOP,以減少常態加班。
適時加班不完全是壞事,也相對帶給員工不少意識正項:突顯職務為先之向心力強、抗工作壓力強、縮短學習曲線、因應緊急情況應變力強等,25歲以上員工不排斥適時加班,因其已體認現今企業因外部變數太多且不可控制,不得欠缺緊急因應能力。
不過,新(鮮)人拒絕常態加班,或許不受家庭財務壓力、個人消費觀所致,且深受重視工作與生活平衡之影響者,雖無可厚非;但如果狀況是「連適時加班都拒絕」,恐怕得檢討此類人力的留才措施。
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國家因少子化問題視為「國安議題」,企業既害怕人力無以為繼(因攸關其生存),又擔心所託非人,但若一直陷於徵人、留才窘境,則豈不長時間處於「有遠慮,又有近憂」?
不過,企業徵人與留才變數,關鍵在於其薪資與福利設計彈性,若能雖員工之工作價值觀丕變,彈性因應調整,仍大有可為。
(原文標題:企業不留意求職人工作價值觀轉變趨勢,事求人無異緣木求魚!)
作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師
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