「敬業」不是唯一標準，忽視員工體驗的企業能走多遠？【人資數據解密系列】

文／104 人資學院

缺工潮之下，企業不僅需要吸引優秀人才，更需要留住他們。許多雇主將重點放在提升員工的敬業度，希望通過員工的努力來提高業績和生產力。但在這個過程中，有些老闆卻忽略了另一個關鍵因素—員工的滿意度。他們認為，只要員工足夠敬業，就能達到企業的目標，滿意度並非重點。然而，這種「不在意滿意度，只看敬業度」的管理方式，真的能成功嗎？

員工滿意度是敬業度的領先指標

過去有非常多研究及調查，都告訴我們要讓員工有好的敬業度，像是價值認同、努力承諾及留職意願，就必須提升他們在公司的滿意度，滿意度跟敬業度的相關非常地高，根據104員工滿意度平台調查，員工滿意度的各個向度與敬業度的相關係數介於0.53~0.86之間*，相關程度非常高。

然而，員工滿意度又可再分為「主管、同事、工作、職涯發展、薪酬、企業文化及永續經營」，這幾個向度中，以「工作、企業文化、職涯發展」與敬業度的相關程度最高，見表1。

敬業度包括價值認同、努力承諾、留職意願
*：完全負相關為-1，完全正相關為1，0.53~0.86為中高相關

工作本身的滿意度，對敬業度影響最大

工作內容、成就感、工作生活平衡直接影響員工是否會全心全意投入工作。如果一名員工對其工作的內容感到無趣或無意義，或是無法平衡工作與生活，他的敬業度自然會下降。即使他可能短期內因壓力或外在獎勵而努力工作，長期而言，這種情況無法持續，員工的精力和熱情最終會枯竭。

此外，成就感也是提升敬業度的重要因素之一。當員工覺得自己在工作中有所成就，並且這些成就能得到公司認可時，他們會更加願意付出努力。成就感來自於適當的挑戰、清晰的工作目標，以及對個人貢獻的認同。如果企業只關注員工的表現而忽視他們的內在需求，無論這些員工多麼努力，最終他們都可能會對公司失去信心，更別說願意長久留任。

優質的企業文化，直接影響員工認同感

除了工作本身，企業文化在塑造員工的敬業度上也扮演著不可忽視的角色。企業文化的認同度直接影響員工的歸屬感與敬業度。如果企業的價值觀、目標與員工個人價值觀一致，員工會更容易認同公司，進而在工作中表現出更高的積極性與責任感。相反，如果企業文化與員工的期望相差甚遠，或是企業沒有明確的文化和價值觀，員工將難以產生歸屬感，甚至會感到自己只是「打工機器」，失去了工作中的熱情。

一個好的企業文化應該鼓勵員工參與、溝通和合作，並強調員工在公司中的價值。當員工感受到自己是公司成功的一部分時，他們自然會更願意投入工作。相反，那些忽視企業文化，只關心短期成果的企業，容易讓員工感到疏離，這樣的管理模式無法長期維持高敬業度。

完善的職涯發展，讓員工願意長期留任

職涯發展的機會也是影響敬業度的重要因素之一。當員工在公司內看不到清晰的晉升機會或學習成長的空間時，他們的敬業度就會大幅下降。反之，企業若能提供多樣化的職涯發展路徑，讓員工有機會在不同領域進行輪調或晉升，會使他們更加認同公司並願意長期投入。

職涯發展不僅僅是對於高階主管或專業人才的重要需求，對於所有層級的員工來說，能夠看到自己在公司中的發展前景，都是激勵他們工作的動力之一。當員工知道他們的努力會有回報，並且公司願意為他們的成長提供支持時，他們更可能願意付出更多的精力和熱情。如果企業忽視這一點，只是一味要求員工提高生產力，卻不提供足夠的發展機會，員工的能力逐年降低，對企業與員工都是嚴重的損失。

只要求敬業度，沒在乎滿意度，小心成為慣老闆

長期來看，這些忽視員工滿意度的「慣老闆」很可能會面臨嚴重的離職潮。當企業的聲譽受損，成為「慣老闆」的代名詞時，這種負面形象將直接影響到企業的招募能力。若想要打造一個成功的企業，雇主必須重視員工的滿意度，創造一個健康、積極的工作環境，才能真正吸引並留住人才。

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