找對人,請看Google怎麼做!

企業徵才如何找對人,請看Google怎麼做!|人資招募選才
文章導讀/前言:Google是全世界最強調創新的企業,而擁有如此強大的影響力與競爭優勢,源於網羅最優秀的人才,同時挑戰困難且不可能的任務;這家舉世聞名而又偉大的公司,他的用人文化,自然成為眾所矚目、並且爭相仿效的對象!

文/晉麗明(104獵才招聘暨人才經營事業群 資深副總經理)原文出處:104獵才月刊

Google是全世界最強調創新的企業,而擁有如此強大的影響力與競爭優勢,源於網羅最優秀的人才,同時挑戰困難且不可能的任務;這家舉世聞名而又偉大的公司,他的用人文化,自然成為眾所矚目、並且爭相仿效的對象!

花時間「找對人」,不花力氣做教育訓練!

Google的招募作業冗長且繁複,要擠進這個比美國名校更低錄取率的公司,必須「過五關、斬六將」,同時打敗如雲的高手,才能如願以償!

Google寧願耗費大量精力與時間,來層層過濾篩選人才,也不願意找錯人才,虛耗時間投入亡羊補牢的教育訓練!

大家都知道「找對人」必須投入時間與心力,Google每年投入8萬到20萬個小時在招募作業上,同時樹立難度極高的四項原則:

1、「設下高標」-只網羅比自己厲害的人!
2、「主動出擊」-透過各種管道及資訊蒐集、延攬優秀人才!
3、「客觀評估」-設計嚴謹且公平的甄選機制,提升選才的成功率!
4、「讓應徵者覺得不加入可惜」-公司願景及優秀同事成為磁吸人才的元素!

不相信直覺,靠「實證」及「不斷驗證」來檢驗人才

一般企業組織,由HR及用人主管共同負責新人面談的工作;面試官至多在兩到三次與人選的互動中,就會做出錄用與否的抉擇;這樣的場景,是多數公司採行的方式!

一般企業的招募作業與Google的堅持背道而馳,多數公司會急就章的找人上陣,如果面試超過三次,就會覺得對不起求職者;最終,其結果是,找錯人的機率居高不下!有五成以上的機率會淪入「找錯人」的哀歎中!

Google不相信直覺,面談求職者設有詳細的評核項目指標;此外,必須由多人完成評分,才具有參考的價值,這種結構嚴謹的方法,有助於找「對」人才、避免招募的失誤!

企業徵才如何找對人,請看Google怎麼做!|人資招募選才

不重視出身背景,以能力為選才標準

Google不在乎你有沒有大學文憑、是否出身名校!他在乎的是:「能不能展現專業的技術與能力」;「實力」才是立足Google的本錢!

東方的企業組織,仍然擺脫不了學歷的傳統包袱,忽略了變動的時代,人才的價值不再只是課堂學習的知識與技能,尤其是網路無遠弗屆的時代,學習的管道十分多元,觸類旁通的智慧,具有更高的意義與價值!

目前許多公司在進用人才上,仍有明確的學歷規範;一方面由於大學生供過於求,學生素質參差不齊,企業不得不設下門檻;另一方面,代工製造的產業結構是經濟的主流,研發創新的商模不多,無法孕育多元人才!

然而,對於畢業超過10年的求職者,工作歷程與實務經驗的重要性,已遠遠超過學歷的印記;企業招募人才,必須勇敢超越學歷的迷思!

不公平的待遇,才是公平

Google認為一流工程師的價值起碼是一般工程師的三百倍,比爾蓋茲也曾說過,神人級的軟體工程師比一般水準的工作者,價值高出一萬倍!

那麼,如果這些優異員工的薪酬沒有遠高於普通的員工,企業等於是在「趕走好人才」!

Google勇於提供高手優渥的薪酬,這也造就了頂尖人才的群聚效應;擁有全世界最卓越的員工,就能造就人類最高的創新與網路搜尋的奇蹟!

「找對人」是企業成功的關鍵

Google的人資部門,只有三分之一的人出身人力資源專業,另外三分之一來自顧問業,擁有企業營運及優秀的溝通協調能力;其他三分之一的成員,則是分析專才,可以誠實的面對數據的理性證據與挑戰!

這樣的人資團隊加上崇尚自由、尊重人才的企業文化,打造了「找對人」的招募思維及行動準則,而「找對人」的效益,也充分展現在這個精益求精的團隊中!

企業經營者最大的任務,就是為組織找到「對的人才」,Google的思維與做法,值得大家省思與學習!

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