弭平男女同工不同酬，HR應如何避開薪資歧視呢？｜法律小教室
兩性工作的同工不同酬問題，即便已是進步時代、仍存在許多爭議，如何公平給付始終是雇主和HR人員必須注意的，主管機關雖分別有勞動基準法和性別工作平等法的建制來保護勞工，但因兩者規範的用詞差異，導致了一些模糊空間，執行細節的HR人員不可不慎！
文／許朝茂 顧問
原文標題：如何避開二性工資歧視之爭，雇主頭疼了嗎？
二性之「（戰）爭」，也延續在職場上工資，現行非規約束雇主對勞工工資給付，應不分性別或性傾向而存有差別待遇。
如何公平給付，長期困擾雇主及HR人員；到底其應以哪項標準（指標）加以評估，不禁讓二性工資問題複雜化？
工資歧視規範
為保護勞工之工資不受歧視，其規定分為勞動基準法（第25條）及性別工作平等（第10條）規定，顯示主管機關之重視程度。
勞動基準法：雇主對勞工不得因性別而有差別之「待遇」。工作相同、「效率」相同者，給付同等之「工資」。
性別工作平等法規定，雇主對受僱者「薪資」之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等「薪資」。
二個法規定，顯然非常不一：
（一）勞工之工作報酬：一說「待遇」、「工資」；另一說「薪資」，二則定義相同？
（二）勞動基準法的「同工同酬」基於勞工「工作效率」計算；而性別工作平等法之「同工同酬」、「工作價值」卻未規定計算標準。
二法對工資歧視計算標準（指標）不同，相對勞動基準法而言，性別工作平等法之同工（同值）同酬更加放寬，它強調的性別或性傾向二個指標，此足令雇主及HR人員很難遵守，因同酬普世的價值至少是「工作效率」。
看來依「有利勞工原則」，雇主及HR人員應遵守性別工作平等法，何況工作「效率」評估也非易事。
HR應如何避開薪資歧視
性別工作平等法(第10條)規定，…但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
但書正給雇主及HR人員於工資給付，除訂妥「工作效率」外，留意但書之運用：
（一）「工作效率」需釐清
《勞動基準法》二性同工同酬之標準計算為「工作效率」，因此，HR人員執行同工同酬前必須訂好「工作效率」標準。實務上，可數性工作之「工作效率」得以勞工單位時間內生產數量或服務的件數衡量。凡「工作效率」相同，其工作報酬應同工同酬；但工作效率不同，自不符合同工同酬。
企業業務不屬可數性者，此類勞工「工作效率」，建議雇主及HR人員採行定期之工作考評指標，作為其「工作效率」之計算。
（二）「例外」之運用
若依性別工作平等（第10條）規定，雇主及HR人員遵守二性工資同工同酬不易，它基於「性別或性傾向」就不得工資差異，而對於勞工「工作效率」之貢獻早已拋諸於九霄雲外之遠。然性別非衡量同工（值）報酬之良好標準；因此，HR人員得運用勞工之（工作）年資、獎懲、（工作）績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，而評估勞工工資給付之不同方案。
中工作年資及工作績效皆是好指標，易言之，只要二性勞工工作年資或工作績效不一，給付工資就得以有差別。
專業證照也適合上述標準之運用，專業證照取得經（國家或檢定機構）檢定，既可分辨勞工工作專精程度及工作貢獻之不同。以專業證照使工資給付差異，勞工也會服氣。
小結
性別工資歧視有違二性平（權）等，友善職場應避免，讓雇主及HR人員遵守，以維護二性平權；惟現行法規未周全，若雇主及HR人員不得違規，則對「工作效率」及其他衡量指標須預先設計，記得勞動事件法爭議的雇主須負舉證之責。
【關於作者－許朝茂顧問】
- 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問。
- 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師。
更多 兩性權益 的《104職場力》推薦好文：
★ 追蹤【104職場力】粉絲專頁、職場更給力 ★
