人資充電

日期 |2020.11.16

文字 | 104人力銀行

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弭平男女同工不同酬,HR應如何避開薪資歧視呢?|法律小教室

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日期 |2020.11.16

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兩性工作的同工不同酬問題,即便已是進步時代、仍存在許多爭議,如何公平給付始終是雇主和HR人員必須注意的,主管機關雖分別有勞動基準法和性別工作平等法的建制來保護勞工,但因兩者規範的用詞差異,導致了一些模糊空間,執行細節的HR人員不可不慎!

文/許朝茂 顧問
原文標題:如何避開二性工資歧視之爭,雇主頭疼了嗎?

二性之「(戰)爭」,也延續在職場上工資,現行非規約束雇主對勞工工資給付,應不分性別或性傾向而存有差別待遇。

如何公平給付,長期困擾雇主及HR人員;到底其應以哪項標準(指標)加以評估,不禁讓二性工資問題複雜化?

工資歧視規範

為保護勞工之工資不受歧視,其規定分為勞動基準法(第25條)及性別工作平等(第10條)規定,顯示主管機關之重視程度。

勞動基準法:雇主對勞工不得因性別而有差別之「待遇」。工作相同、「效率」相同者,給付同等之「工資」。

性別工作平等法規定,雇主對受僱者「薪資」之給付,不得因性別或性傾向而有差別待遇;其工作或價值相同者,應給付同等「薪資」。

二個法規定,顯然非常不一:

(一)勞工之工作報酬:一說「待遇」、「工資」;另一說「薪資」,二則定義相同?

(二)勞動基準法的「同工同酬」基於勞工「工作效率」計算;而性別工作平等法之「同工同酬」、「工作價值」卻未規定計算標準。

二法對工資歧視計算標準(指標)不同,相對勞動基準法而言,性別工作平等法之同工(同值)同酬更加放寬,它強調的性別或性傾向二個指標,此足令雇主及HR人員很難遵守,因同酬普世的價值至少是「工作效率」。

看來依「有利勞工原則」,雇主及HR人員應遵守性別工作平等法,何況工作「效率」評估也非易事。

HR應如何避開薪資歧視

性別工作平等法(第10條)規定,…但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者,不在此限。

但書正給雇主及HR人員於工資給付,除訂妥「工作效率」外,留意但書之運用:

(一)「工作效率」需釐清

《勞動基準法》二性同工同酬之標準計算為「工作效率」,因此,HR人員執行同工同酬前必須訂好「工作效率」標準。實務上,可數性工作之「工作效率」得以勞工單位時間內生產數量或服務的件數衡量。凡「工作效率」相同,其工作報酬應同工同酬;但工作效率不同,自不符合同工同酬。

企業業務不屬可數性者,此類勞工「工作效率」,建議雇主及HR人員採行定期之工作考評指標,作為其「工作效率」之計算。

(二)「例外」之運用

若依性別工作平等(第10條)規定,雇主及HR人員遵守二性工資同工同酬不易,它基於「性別或性傾向」就不得工資差異,而對於勞工「工作效率」之貢獻早已拋諸於九霄雲外之遠。然性別非衡量同工(值)報酬之良好標準;因此,HR人員得運用勞工之(工作)年資、獎懲、(工作)績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者,而評估勞工工資給付之不同方案。

中工作年資及工作績效皆是好指標,易言之,只要二性勞工工作年資或工作績效不一,給付工資就得以有差別。

專業證照也適合上述標準之運用,專業證照取得經(國家或檢定機構)檢定,既可分辨勞工工作專精程度及工作貢獻之不同。以專業證照使工資給付差異,勞工也會服氣。

小結

性別工資歧視有違二性平(權)等,友善職場應避免,讓雇主及HR人員遵守,以維護二性平權;惟現行法規未周全,若雇主及HR人員不得違規,則對「工作效率」及其他衡量指標須預先設計,記得勞動事件法爭議的雇主須負舉證之責。

【關於作者-許朝茂顧問】
  • 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問。
  • 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師。

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