進公司半年，招募績效TOP 1、破格配股……讓前輩告訴你，如何成為搶手人資
原文標題：如何成為搶手人資、 TOP 1 Recruiter 、被公司破格配股的秘密是?
我的第二份人資工作是在上櫃軟體業，我是當時BU 內第一個 Recruiter，我的主管直接就是 BU Head，公司組織架構，有點矩陣也有點產品別。
結論是，我沒有帶我的人資主管或招募主管，一切都得自己摸索，所以決定把我在前一份人資工作學到的招募漏斗概念，強化後應用在工作中 。
印象很深刻，我是 1/2 入職，也就是新年的第一個工作日，而我在一月份是成功招募並報到1個人，二月份是8個人，三月份是14個人，軟體業對軟體工程師的需求量非常大，除了同業在搶人之外，公司內除了我在的 BU，其他BU也有自己的 Recruiter 負責招募，然而，我第一季的績效就幾乎等於其他 BU 部分內全部 5位 Recruiter 的績效，也因為如此，我在同年的七月，意外破格領到一張公司的股票，會說破格是因為照理說，公司今年配的股票，是配給去年表現優異的人 。
我的績效可以在短期內爆發性成長，要歸功於招募漏斗
在我入職的第一天，我做的第一件事情，就是建立 excel，每個面試者都會紀錄在 excel 裡頭，雖然公司是上櫃公司，在招募的領域也深耕蠻久，但在招募管理這塊一直沒有一致的做法，也沒有分析相關數據，也沒有記錄相關資料，所以我導入了招募漏斗的機制，對BU的招募動能幫助很大。
我也是第一個在試用期報告上寫滿數據的人資，我印象非常深刻，當時我的 BU Head 還拿著我的招募漏斗 excel 去跟其他 BU Head 分享，對於老闆而言，招募漏斗不只是數據分析的一個工具，更是掌握部屬工作效能、進度的一個管道，換言之，我每次面試完都會更新 excel 內的甄選結果，主管可以隨時查看，他就不用擔心我有沒有在做事 (?)，也不用督促我、約談我，更省去了開會對焦的時間，我也不用作週報之類的文件，因為招募漏斗裡頭的數據十分詳細，可以滿足主管的需求。
當時我的招募流程是，跟單位主管對焦完招募需求後，會由我這邊直接進行履歷的篩選跟面試邀約，邀約成功之後，面試者會先跟我做初步的面談，若我判斷條件符合或有潛力，我會直接 pass 給單位主管做複試，換言之，若在我這關就判斷不適任的話，就會面談完之後送客 。
因此，我當時紀錄的甄選結果包含了 「完成初試、初試通過、錄取」，完成初試代表著面試者有來，並且有完成面試，初試通過代表著在我這一關判斷適任並直接安排給單位主管，單位主管面試後只會有錄取跟不錄取這兩個結果，所以不用再給其他高層面試 。
看到這邊，可能有些人資夥伴會好奇，都由我篩選履歷跟初試，就可以直接安排給單位主管複試嗎？
對的！我明白許多公司會由單位主管判斷履歷資格符不符合，或是初試是單位主管面試，判斷適任再給人資做形式上的面談，然而，在我過往三份人資工作中，都是人資先做第一關的篩選，會這樣的原因有兩個，第一個是因為單位主管很忙碌，並且單位主管的薪資成本比人資高，尤其是在軟體業，所以就資源分配上，由人資先面，才能避免人選不適任的話，單位主管仍需要花時間去面談；第二個原因是因為專職招募的人資，可以說是面試的專家，對於面試者的一些疑慮可以馬上解決，也比較有經驗，換言之，就是可以營造比較好的面試體驗 。
說明了原因後，或許會有夥伴好奇，人資要如何判斷人選適不適任？【成為搶手的人資招募，必修的招募漏斗數據思維】課程中會跟大家分享我是如何掌握單位主管的需求，如何訓練自己能夠判斷人選的 KSA（Knowledge知識，Skill技能，Ability能力）！
最後…關於被配股的股價，我剛入職時，公司的股價是30塊左右，後來一路漲到100多塊，而我是在70塊左右出售的，這都是招募漏斗帶來的外溢效應呢！
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