HR經驗分享

日期 |2022.03.10

觀看數 | 1254次觀看

進公司半年,招募績效TOP 1、破格配股……讓前輩告訴你,如何成為搶手人資

文:陳嬿婷|不只是人資有限公司 創辦人

原文標題:如何成為搶手人資、 TOP 1 Recruiter 、被公司破格配股的秘密是?

我的第二份人資工作是在上櫃軟體業,我是當時BU 內第一個 Recruiter,我的主管直接就是 BU Head,公司組織架構,有點矩陣也有點產品別。

結論是,我沒有帶我的人資主管或招募主管,一切都得自己摸索,所以決定把我在前一份人資工作學到的招募漏斗概念,強化後應用在工作中 。

印象很深刻,我是 1/2 入職,也就是新年的第一個工作日,而我在一月份是成功招募並報到1個人,二月份是8個人,三月份是14個人,軟體業對軟體工程師的需求量非常大,除了同業在搶人之外,公司內除了我在的 BU,其他BU也有自己的 Recruiter 負責招募,然而,我第一季的績效就幾乎等於其他 BU 部分內全部 5位 Recruiter 的績效,也因為如此,我在同年的七月,意外破格領到一張公司的股票,會說破格是因為照理說,公司今年配的股票,是配給去年表現優異的人 。

我的績效可以在短期內爆發性成長,要歸功於招募漏斗

在我入職的第一天,我做的第一件事情,就是建立 excel,每個面試者都會紀錄在 excel 裡頭,雖然公司是上櫃公司,在招募的領域也深耕蠻久,但在招募管理這塊一直沒有一致的做法,也沒有分析相關數據,也沒有記錄相關資料,所以我導入了招募漏斗的機制,對BU的招募動能幫助很大。

我也是第一個在試用期報告上寫滿數據的人資,我印象非常深刻,當時我的 BU Head 還拿著我的招募漏斗 excel 去跟其他 BU Head 分享,對於老闆而言,招募漏斗不只是數據分析的一個工具,更是掌握部屬工作效能、進度的一個管道,換言之,我每次面試完都會更新 excel 內的甄選結果,主管可以隨時查看,他就不用擔心我有沒有在做事 (?),也不用督促我、約談我,更省去了開會對焦的時間,我也不用作週報之類的文件,因為招募漏斗裡頭的數據十分詳細,可以滿足主管的需求。

當時我的招募流程是,跟單位主管對焦完招募需求後,會由我這邊直接進行履歷的篩選跟面試邀約,邀約成功之後,面試者會先跟我做初步的面談,若我判斷條件符合或有潛力,我會直接 pass 給單位主管做複試,換言之,若在我這關就判斷不適任的話,就會面談完之後送客 。

因此,我當時紀錄的甄選結果包含了 「完成初試、初試通過、錄取」,完成初試代表著面試者有來,並且有完成面試,初試通過代表著在我這一關判斷適任並直接安排給單位主管,單位主管面試後只會有錄取跟不錄取這兩個結果,所以不用再給其他高層面試 。

看到這邊,可能有些人資夥伴會好奇,都由我篩選履歷跟初試,就可以直接安排給單位主管複試嗎?

對的!我明白許多公司會由單位主管判斷履歷資格符不符合,或是初試是單位主管面試,判斷適任再給人資做形式上的面談,然而,在我過往三份人資工作中,都是人資先做第一關的篩選,會這樣的原因有兩個,第一個是因為單位主管很忙碌,並且單位主管的薪資成本比人資高,尤其是在軟體業,所以就資源分配上,由人資先面,才能避免人選不適任的話,單位主管仍需要花時間去面談;第二個原因是因為專職招募的人資,可以說是面試的專家,對於面試者的一些疑慮可以馬上解決,也比較有經驗,換言之,就是可以營造比較好的面試體驗 。

說明了原因後,或許會有夥伴好奇,人資要如何判斷人選適不適任?【成為搶手的人資招募,必修的招募漏斗數據思維】課程中會跟大家分享我是如何掌握單位主管的需求,如何訓練自己能夠判斷人選的 KSA(Knowledge知識,Skill技能,Ability能力)!

最後…關於被配股的股價,我剛入職時,公司的股價是30塊左右,後來一路漲到100多塊,而我是在70塊左右出售的,這都是招募漏斗帶來的外溢效應呢!

關於面談,這些都是近5星好評的課程 >>>>

招募面談全攻略
職能行為面談技巧 CBIM
當個有梗的HR – 讓人才自己上門的創意社群招募

求職者體驗Workshop|提升雇主品牌形象 4/14(四)開課

招募流程優化、效益提升,推薦給你這些文章 >>>>
找人找得心很累? 養成一個好習慣,幫助你提升招募效能
轉職潮來襲—你的員工也在偷偷投履歷?及早防範避免後患
好還要更好!如何優化你的招募流程?(上)

Close Menu