「職場霸凌」如何定義 要聽各界意見

2024-11-18 經濟日報記者江睿智 由聯合新聞網授權轉載

我國「職安法」中並未明確定義「職場霸凌」,而是採更寬廣「職場不法侵害」。外界認為,因定義未明確,導致很多職場霸凌事件難以成案、或被壓下來。究竟要不要明確化「職場霸凌」,勞動部持開放態度,聽取各界意見。

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台灣高等法院曾在一件求償案中定義職場霸凌:霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的,藉由持續性且積極之行為,侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益,亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍。

相關人士分析,目前法院判決對職場霸凌認定多採「持續性」,勞動部不明確「職場霸凌」定義,是怕漏掉其他情況,例如主管曾一次施暴下屬,僅此一次,但也足以造成員工身心傷害。

國內學者認為,為使勞雇雙方皆清楚了解哪些行為構成職場霸凌,建議明確列舉職場霸凌的行為樣態。例如,紐西蘭將職場霸凌分為直接、個人的攻擊,及間接與工作相關攻擊。像是不實指控、人格破壞、漠視、孤立、排擠、嘲笑、整人、侮辱、暴力威脅、聯合對付皆屬直接攻擊;指派無法完成工作、隱藏工作訊息、不給足夠工作資源、指派無意義任務、低估貢獻、或是收割貢獻等,則屬間接攻擊。

事實上,職安署在「執行職務遭受不法侵害預防指引」也清楚指出,組織內部常見不法侵害包括:

  1. 暴行、肢體攻擊。
  2. 脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵。
  3. 隔離、排斥、忽視、孤立。
  4. 強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作。
  5. 欠缺業務上合理性,命令其執行與能力、經驗不符之低階工作,或不給工作。
  6. 過度介入私人事宜,侵害隱私。

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