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日期 |2022.06.09

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勞工離職不滿一個月,薪資怎麼給?看法律怎麼說

文:宇恒法律事務所沈以軒律師團隊

原文標題:【宇恒週報】白話勞動法 工時篇—月中到離職之工時工資常見爭議Q&A

重點閱讀:

關於月薪制勞工離職不足月之工資計算,HR可能會遇到下面狀況:

按每月30日計算,則大月應計31日工資?請一日事假,仍要給給30日工資?

月底逢假日(如:110/7/31為週六休息日)而於前一日離職者,應如何認定在職天數?

法律是怎麼說的?快了解清楚!避免不必要的勞資爭議發生喔!

關於月薪制勞工2到職、離職不足月之工資計算,本文將整理一些常見的問題回覆:

一、若欲採到離職區分大小月、依當月實際日數計算,是否可行?

工資之計算方式,可由勞資雙方於勞動契約或工作規則中約定;因此勞資雙方若已事先約定於到離職當月(不足月在職)按實際日數(區分大小月)計算「一日工資」,自屬可行。

然而實務上鮮少有勞資雙方針對每月或到離職當月之「一日工資」計算方式予以「事先約定」;故在未事先約定之前提下,仍應回歸《民法》第123條第2項規定,即每月不分大小月皆以30日計算一日工資,再按實際在職日數(含例假、休息日、國定假日)計給,較無爭議。

惟特別注意,約定不足月在職之工資計算方式,於離職當月部份尚可於工作規則中訂定、經公開揭示生效後成為雙方契約內容一部分;然到職當月仍應於勞動契約締結時即先約定,否則較難認已事先約定。

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二、到離職當月,若欲依實際出勤工作日數計薪,是否可行?

按實際出勤工作日數計薪(例假、休息日不給薪),即屬日薪制或時薪制。既已非屬雙方原勞動契約所約定之月薪制,則涉及勞動條件變更,應經勞工個別同意。因此原則同上一題,應透過勞動契約或工作規則中「事先約定」。

此外,變更為日薪制或時薪制之每小時工資,除不可低於時薪制基本工資外,亦應另行約定數額、不得逕由雇主片面按每月約定薪資除以240換算(視同規避例假、休息日工資,有損勞工權益)。

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三、若按每月30日計算,則大月應計31日工資?請一日事假,仍計給30日工資?

「月薪制」即表示不區分大小月,每月給付相同數額之薪資,不因大月31日而增加給付數額。

上述依在職期間天數計薪之前提,是探討勞工到離職當月「未全月在職」之狀況;倘勞工已全月在職,則回歸「扣除法」,依約定每月工資扣除請假不計薪數額後發給。

舉例而言:倘勞資雙方未約定區分大小月計算、勞工於110/3/2到職(未全月在職)、並於3/4請事假1日,則月薪除以30算出一日工資後,當月在職30日、扣除1日事假不計薪,應計給29日薪資;與3/1到職(全月在職)但請1日事假之計算結果相同。

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四、月底逢假日(如:110/7/31為週六休息日)而於前一日離職者,應如何認定在職天數?

契約終止的權利為形成權,只要終止契約的意思表示傳達使另一方了解,即可生效。因此若勞工聲明的離職日為110/7/31,則契約終止日即以勞工聲明日期為準;即使因7/31為休息日而無法辦理離職、提前至7/30辦理離職交接手續,然工資與勞健保、勞退仍應計算至7/31。

除非勞工明確指定110/7/30為契約終止日,否則勞工若僅聲明「月底離職」而未指定日期,一般亦可理解是以「當月最末日」為契約終止日,而非以「當月最後工作日」或「交接日」作為契約終止日。建議雇主進一步釐清勞工認定的契約終止日,不可片面解讀而引發不必要之爭議。

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五、月初逢假日(如:110/5/1勞動節、5/2為週日)而於次日(5/3)報到者,應如何認定在職天數?

勞動契約之起始生效日期,由勞資雙方協商約定。倘雙方僅約定於110/5/3到職、未特別約定以全月在職認定者,則當月在職天數為29日。倘勞工欲以全月在職認定,縱使礙於月初為例休假日無法辦理報到而約定於5/3辦理報到手續,也切記要特別事先約定以5/1為「勞動契約起始生效日」(當然,須勞資雙方都同意)。

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六、月中到離職之當月例假、休息日天數如何計算?

例假、休息日的安排,應於事業單位所採用的變形工時週期範圍內檢視。

勞工於變形工時週期內到職,目前僅只「比照政府行政機關辦公日曆表出勤」可完全照表出勤、並沒有因彈性調整休息日期間到職而有計給加班費的問題;除此特例之外,仍應從勞工到職後,方開始約定變形工時班表之調整事宜。

因此新到職勞工倘未能立即與現職勞工之變形工時週期同步,建議於畸零週數暫以「每七日一例一休」、「不連續工作逾六日」原則安排新到職勞工之班表,待可配合公司之變形工時週期時,再一併參與安排新週期班表。

至於離職勞工,只要是合法(符合變形工時制度規範)約定(勞工參與或同意排定)的班表,均不受勞工離職而影響,並不需要回歸一例一休檢視離職時之例休天數是否不足或超;若班表尚未完全排定,則建議比照到職不足月狀況,回歸變形工時週期班表計算例休天數,並將變形工時週期以外的畸零週數,仍按「每七日一例一休」安排。

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