關於招募選才：你該找的不是滿分人才，而是「最適合」組織的人

人資最重要任務，就是「招募選才」、為企業找到最合適的員工，但是在面談時，你知道該如何提問、適時引導、「問對問題」嗎？面試官必須清楚自己的面試風格，正視那些還不足的缺陷並補強，才能用對方法，在眾多人才當中，精準相中最適合自己公司的人選，請記得：「不強求找到滿分人才，但要找到最適合的」。

文／涂維玲（職涯顧問）

很多企業一直都有安排所謂的招募課程，課程內容大致上不脫離如何選材、如何面談等等。其實重點都是在教主管在面試時要問那些問題，要注意哪些地方等。

但是我發現都忽略了一個重點就是：面試官本身自己。

怎說呢？

• 有的面試官，很會說，一場面試下來，滔滔不絕於耳都是自己的豐功偉業，所以變成是面試者聽得多說的少，到最後我想面試官大概也都記不得到底誰說了甚麼，因為整場變成他是主角了。

• 有的面試官，不太會問問題，但是自己很專業，問出的問題詞不達意，甚至自己說完了問題，也不知道自己的重點是什麼？搞得面試者也很挫折，因為聽不懂題目，是要怎樣回答問題呢？更別說答得好這件事情。

• 有的面試官，面試過程中很喜歡插嘴，面試者都沒有講出來或是講完整，他都答完了，最後只能問面試者，你是這個意思吧？面試者有時候怕不討面試官喜歡，或是故意討好面試官，大部分都回答是，是這個意思。其實呢？卻不然。

• 有的面試官不太會說話，這裡不單只是表達不好，有時候還會攻擊面試者個人或是面試者的公司，比如這家公司這麼爛，你怎麼待得下去？請問你是要問什麼？還是要誇獎面試者，能忍辱負重？而且說句實在話如果公司好，還有人願意跳槽來參加面試嗎？

• 還有不少面試官，面試不做功課，所以現場不知道要問啥？也有面試官對於面試者某一件與工作無相關的事情特別關注，也就是比如這個面試官特別喜歡或是不喜歡大眼睛的人，所以只要面試者是大眼睛，基本上就有六十分或是就不及格了。

以上還有很多很有特色的面試官，但是這樣對於公司來說，就會造成損失或是災難，當然也有可能誤打誤撞找到人才。

所以我認為應該要教導企業的面試主管，認清自己的面試風格及盲點，再找輔助的工具或是訓練，對症下藥，我們的面試才會發揮功效。

我們來談談對策與工具。

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常聽到的對話是：

這個人在業界很有經驗，但是我們公司不夠他發展，甚至連薪資可能都不能滿足他，真是可惜。

或是

我很欣賞這個人，作品也都很符合公司味道，但是他想要的公司不能給。

又或是

雖然經驗不多，但是他很誠懇，而且作品也很有潛力，我應該給他個機會試試看。

又或是

雖然不是本科系，但是很有熱忱，願意花時間學習，是可以試試看。

等等，大家有沒有發現，其實在招募時，不僅是衡量這個人的能力與經驗，也是在衡量組織內部的空間發展以及能給予的薪資待遇等，當然還有組織對於這個職缺是需要即戰力，還是可以有緩衝學習的時間，以及是否有人力及能力來帶人學習等。

所以我們在做的招募到最後不僅僅是找一個最棒的人，而是找一個最適合的人，而這個最適合的人就是最棒的人。

再舉一個曾經發生的例子：

有一位書讀得不錯的人，畢業後對於所學並不感興趣，大致上就是希望符合父母的期望，所以完成學業，但是他對煮菜很有興趣，可是由於不是科班出生，所以不得其門而入，也常常投遞履歷後沒有下文。

就在這個時候，有間公司在招聘學徒，不限經驗，他也就想反正大不了就是被拒絕，所以他投遞履歷表，也獲得面試機會，在面試時的第一句話是：我沒有經驗也不是讀餐飲的科系，你們會給我機會嗎？主管告訴她這就是我們要面談的原因，我想知道你為何選擇餐飲？你可以舉例你對想投入餐飲的熱忱會如何持續燃燒呢?

他回答：

我喜歡煮菜，這是我選餐飲的原因，我因為不是科班出生也沒有相關經驗，所以到處碰壁，很多人都告訴我去從事我所學的產業職務這樣對我比較好，也容易找工作，但是我沒有，我一直都抱有希望。

所以只要有機會我都願意嘗試，儘管很多履歷表都石沉大海，但是我還是不放棄，面對這次面試我雖不敢抱很大希望，但是我想讓你們知道給我一次機會，我願意好好把握，雖然我不知道我是否會成功。

你說他錄取了嗎？

他現在已經是主管職級了，除了做好料理，他也不忘再給新人機會。

很多時候招募就像賭博，不見得一手好牌，就是一堆優異的人選在手上就一定會找到一個最好的人選，相反如果大家願意多從面談中真正去了解一個人，就算他本來不是一張王牌、甚至不是一張好牌，但最後他也許會是你最有幫助的一張牌。

（原文標題：關於招募這件事情-面試官／找到最適合的人~就是找到最棒的人）

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