人資充電

日期 |2021.04.08

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HR如何強化自己在組織中的影響力

文/中央人資所.鄭晉昌教授

二十世紀50年代,管理學界的大師彼得.杜魯克(Peter F. Drucker)在其《管理的實踐》一書中,第一次提出了「人力資源」的概念,到了二十世紀70年代中期,人力資源管理理論日趨成熟,有了實踐之系統方法論。時至今日,企業經理人已意識到「人」才是企業最珍貴的資源,HR可成為企業重要的策略夥伴。但在現實企業運作的環境中,HR部門的地位,卻遠不及銷售、生產、研發、財務等部門。究其因,不外乎兩個原因:一是,企業的高階主管重視不足,沒有將HR提升到組織管理的地位層次,並且無法相信人力資源管理有能力幫助企業培養領導者,協助企業發展;二是,HR從業者的專業能力不足,無法透過自己的能力來實現其影響力。以下即就HR該如何建立自己的影響力與讀者分享。

一、 HR工作者欲提升其在企業中的影響力,必須認同HR的工作使命與具強烈的企圖心,同時適時地推銷自己。

HR的工作使命是什麼?是幫助企業實現針對個別員工潛能的開發工作,以提升和維護企業的核心競爭力。一個人看問題的格局,決定了其成就的大小。作為HR工作者,當你能夠意識到自己對企業核心競爭力的提升擔負重大的責任時,你的工作價值感與使命感自然會增強,而這正是HR從業者職涯發展成功的起點。

我以往在與很多企業的HR人員交流中,經常聽到這樣的抱怨:「我們老闆是技術(或生產、銷售)出身,所以對人力資源部門的工作不重視。例如,我們認為績效管理制度的建置、透過訓練發展來提升員工的能力,對企業都是很重要的事呀!但在我們企業實在很難推動。」老闆不重視,原因是什麼?原因是他對HR工作的重要性不瞭解呀!HR從業者必須要有強烈的企圖心,影響你的老闆對人力資源管理工作的重視。若具備此企圖心,你就能開始企劃,進而付諸行動,由內部行銷(internal marketing)做起;若沒有這份企圖心,又處在一個老闆不重視HR工作的環境裡,你將很可能會因缺少動力而逐漸變得懈怠,以致於一事無成。

二、 HR從業者必須具備相當程度的企業經營知識(business knowledge),才能協同搭配其他部門,發揮工作成效。

如果你的工作沒有成效,自然也就不會對組織造成影響。有許多HR 從業者當初懷抱著許多理想進入這個職務,在組織中推動執行許多自認為有價值的人力資源專案,例如:目標管理制度、企業大學與組織發展等專案項目,但是都無法與企業目標相結合,也未能產生即時的效益,以致因此而灰心、對工作失去鬥志,甚至到頭來反而質疑 HR 工作的必要性。

其實在企業組織中,所有的管理行為都必須針對企業目標來實施,而不是為了管理而管理。HR從業者必須充分瞭解企業經營策略,釐清達成策略目標的關鍵驅動因素,然後才能在此基礎上,結合企業的現狀,從組織管理的角度切入,提出有助於達成組織目標的 HR方案,如此才能對組織有所助益,並建立對組織的正面影響。

三、 HR從業者應持續充實個人的專業能力,在實務上能靈活運用不同的專業手法,以為自己的工作表現加碼。

專家因具備知識而產生影響力,專家之所以受人尊重,是因為他們擁有專門的知識,難以隨時被取代。隨著社會的發展和市場環境的變化,企業的人力資源管理實施手法也在不斷地發生新的變化,這就要求HR從業者要能與時俱進,並透過不斷地學習來提升自己的專業能力。

舉例來說,HR工作者的專業體現,最重要的是能幫助企業獲取邁向成功所需的核心能力。在此認知基礎上,HR 就可以透過激勵制度的規劃與運作,讓員工產生有利於組織的正向工作態度、並持續地提升工作技能,個人潛能因而得以激發。由此,評價組織中HR工作者工作效能高低的標準,應在組織激勵制度設計是否可以發揮作用為主。HR 從業者必須能夠設計與運用各種不同的激勵措施,包括財務性與非財務性的報酬制度 (例如:各種獎金制度及員工協助方案等),來激發員工對組織的向心力與工作的投入感。如此,HR的工作自然能對組織產生相當的影響力。

※相關主題:企業組織變革中HR的角色(文章未發布所以無連結)

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