人資不只是人事,善用資源發揮 HR 關鍵價值

不同於以往 HR 只是例行行政工作的「人事」角色,現在的企業愈來愈重視「人資」管理,具備「人資」相關的專業能力是 HR 所必須;若能善用人資系統輔助管理、進行數據分析等,將更能事半功倍,發揮關鍵價值,成為老闆不可或缺的左右手!

文/104人資學院

身為公司 HR 的你,是否知道人資與人事的差別呢?你做的僅是行政工作,還是想成為更有價值的人資策略夥伴?人資與人事的差別,我認為主要有以下幾點:

人事與人資的差異

項目人事人資
工作內容與定位屬於行政事務職,做好發薪、勞健保、招募等能維持公司合法與正常運作的事務即可,取代性較高。配合公司策略訂定相關人資政策,工作更著重在策略規劃與人才發展上,運用數據來進行分析與管理,成為老闆不可或缺的左右手。
對「人」的定義把「人」視為成本,希望能降低「人」所衍伸的人事成本。把「人」視為資產,好的人才將能提供高價值,協助公司獲取利益。
角色有些為老闆的人脈擔任,或由公司的會計兼任。聘請具人資相關知識技能與經驗的專業人士來擔任。
能力基礎的人事作業能力與法令知識,執行力好即可。須具備策略思考、問題解決、專案規劃、數據分析等能力。
表格來源:104 人資學院

如何從人事跨越到人資,發揮人資價值

每個人有不同的性格與職涯發展考量,如果是個性傾向穩定、喜歡執行面的工作內容,那麼或許較適合人事的工作;但如果是經過執行面工作的訓練後,希望工作上不僅有行政工作,而是能更有挑戰並站在更高的視角來協助企業在「人」的發展與管理,那就具備了策略人資的潛力。

從近年來的勞動法令頻繁修法,以及企業間的搶人才大作戰,臺灣已從資方主導,逐漸轉為勞方勢力抬頭,大家愈來愈重視「人」的價值與勞動權益,企業也愈來愈重視人資管理與人才發展、員工關係等,因此企業的 HR 提升能力已是必須。

那麼,該如何從人事思維跨越到人資思維呢?我認為以下幾點是關鍵:

  1. 思維方式:
    • 把自己定位在公司的角度看事情,思考怎麼做事對公司、對員工較有利、勞資能雙贏,而非僅是依據命令執行例行工作
  2. 分析問題並提出建議:
    • 當遇到問題時除了提出問題,更重要的是分析問題的成因並提出較長遠的解決方式。例如:發現公司計薪結果有誤,能獨立找出系統面或操作面的問題,並提出系統問題點或流程改善建議
  3. 流程優化:
    • 現行的工作流程不一定是最佳流程,可以在實務作業時找到流程卡卡、重工或是無效率的點並加以改善,將能替企業或自己省下不必要的工時,讓心力可以放在更有價值的事務上
  4. 專案規劃能力:
    • 除了例行的事項,企業更重視人才發展,而有一系列的專案工作需推動,例如:薪資調查與調整專案、系統導入專案、專業人才招募專案等,專案結果的成敗取決於PM的專案規劃能力,因此這項能力也是人資的必備能力之一
  5. 數據分析做為決策參考:
    • 大數據是近年來當紅的趨勢,而人資管理又有相當多數據可以進行分析,哪些是有效數據、可以怎麼運用、如何建立分析模型、到最後產出的數據報表運用等,都是決策的參考依據,能在高階主管決策時提供有效的數據,將發揮策略人資的價值!

從人事到人資,能善用的關鍵資源

前述的數據分析能力,因為數據龐大複雜,建模也需要專業能力,自行建模分析耗時耗力、也可能需要另聘請數據專家,因此只要具備數據解讀能力,也可善用坊間的人資系統,運用數位化的人資管理系統,不僅方便管理且資訊更清楚,透過系統間的連動可讓員工即時查詢 (例如:薪資明細、剩餘假額等,HR 不用再花費大把時間列印與發放薪資單);另系統可提供數據化的報表作為人資的觀察指標,供決策參考。

例如:員工假額使用狀況、工時分析、薪資分析等等。104 系統就符合上述需求,除了電腦版 Portal 外,另有手機版 App,落實行動管理對員工來說更方便;104 系統累計超過 3,500 家企業使用,系統管理邏輯經過企業 HR 和員工的考驗,UI/UX 更貼近使用者邏輯與人資流程;並提供微型、中小、中大型企業的計薪解決方案,從 HRM 到 HRD 都有相對應模組的產品,讓企業從一般的人事管理進階到人資管理、人才發展,發揮人資的關鍵價值!

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