HR經驗分享

2023.03.02 | 2295次觀看

人力資源管理的新趨勢,我該如何從「HRBP」提升成為「HRBA」?

疫情、市場環境瞬息萬變,除了對外業務部門面對挑戰,HRBP(人力資源業務夥伴)於團隊中亦面臨變化革新的壓力。如何成為頂尖的HRBP?因應業務的變化及有效溝通合作?進一步成為HRBA(企業內部顧問)與部門建立信任度、跟上時代洪流的腳步?

文/黃至堯 由震旦月刊授權轉載

最近受邀到杭州一家知名集團,就有關「如何提升HRBP(人力資源業務夥伴)(Business Partner)成為 HRBA(企業內部顧問)(Business Advisor)」進行了一場主題分享。我一直認為如果把目標設在120分,那要做到80分應該不是難事,因此HRBP要把目標設在成為業務部門的職務代理人去努力,不要總把不懂專業當藉口,光有專業就想成功,其實也不現實。

Q1. 隨著疫情持續延燒,外部市場挑戰不斷加大,業務部門面對的壓力可想而知,組織為了要存活只能不斷的變化,一切的困難都來自於不確定。但如果 HRBP的變化趕不上業務的變化,預計這個位子也保不住了,此時又該如何做,才能成為頂尖的HRBP?

2020 Deloitte全球人力資本調查

首先要清楚知道,自己和業務部門雙方期待值的差異為何?

1. 業務部門期待的是?

  • 爭取更多資源
  • 變現能力
  • 提升業績
  • 搭建平臺
  • 快速組建團隊
  • 優秀員工保留、激勵保持員工活力

2. 反觀HR的期待是?

  • 如何提升影響力 
  • 如何被業務部門重視
  • 如何爭取認同
  • 如何獲得資源

3. 反思期待的不同

由於雙方思維模式不一樣。HRBP如果不能站在業務的角度思考,自然兩者之間就不會有共通的語言,語言都不同了,就更別說想建立良好的溝通模式或管道。 因此溝通的第一件事就是要釐清業務部門對於HRBP期待的行為與產出是什麼,接下來便是想方法讓雙方的目標盡可能趨於一致。

人本來就是複雜的動物

HRBP是人,業務也是人,人搞清楚了,業務自然就搞定了!想想看如果買組裝家具,回家拆掉包裝你是直接安裝?還是一定要先找到說明書?你知道業務主管他的答案會是什麼嗎?如果不能先搞清楚顧客思考模式,連朋友都交不了就更別談服務顧客。多花些心思在業務部門也就是你的顧客身上,很多時候一定是要逼自己一把,逼到不行的時候,你自然就會行了。


Q2. 絕大部分的HRBP只想儘快解決問題,完成任務;此時又該如何與業務單位,進行有效的雙向溝通與合作,進而提高信任度呢?

接觸-互動-反思-再構成

有效提升溝通品質,是成長的關鍵!絕大部分的HRBP 只想儘快解決問題,完成任務,多數仍停留在日復一日與業務單位的「接觸-互動」,只有極少數HR進入第二個層次「反思-再構成」,反思是提升「自我認知」必要過程。唯有透過『接觸-互動-反思-再構成』之後再次「接觸-互動」才能有效擴大舒適區才有無盡的可能!

HRBP如何成為Trust Advisor

建立信任:

信任=(Credibility信任度+Reliability可靠性+Intimacy親密度)/Self-interest利己

有品質的反思會加速信任的建立,如果只關心自己關心的事情,而不關心對方關心的事,雙方的對話就很難展開。業務部門的煩惱是什麼?業務部門的最大顧客是誰?你能不能講出業務部門半夜睡不著覺的事?他們讓你最感動的事情,最生氣的事情又是什麼?

轉移重心:

  • 中心:從HRBP為中心要轉換思考成為以業務或是顧客為中心。
  • 互動:跟業務部門從專業互動轉換為更加廣泛且多元的互動關係。
  • 專家:轉換為除了HR之外,包含行銷、雇主品牌、企業社會責任等,總體業務的專家。

核心要素:

1. 顧客知識 Knowledge

必須具備業務、產業和市場細分有關的重要資訊,對於HRBP來說,持續的掌握和關注公司的大顧客、目標顧客組織及經營環境等知識,是至關重要的活動。你需要清楚知道:顧客的背景資料、特點及顧客所屬的組織和行業,包含所在的細分市場和運營市場。

2. 訂制化工具 Tools

量身訂制的工具,無論是專屬的性格測驗,或是勝任力模型,又或是一些訂制化的培訓課程比如:Design Thinking(設計思維)等, 都將能有效的幫助HRBP與業務部門間創造共同的語言。VOC(Voice of Client)嚴格來說就是業務的語言,嘗試搜集過往發生的成功經典案例,將其彙整成一則則的小故事,我接觸過最新的方式是讓員工將企業文化透過課程拍成一個個短視頻,效果超級好!

3. 行為 Behavior

究竟業務部門對於HRBP期待的行為有哪些?是使命必達,貫徹實施,還是熱情又或是同理心,業務部門最感謝你的是什麼事情?你清楚業務們在面對顧客的場景是什麼嗎?行為需要被制定,我建議大家思考以下幾點:

a.是什麼? b.為什麼? c.如何做?

進一步來說須要深入了解業務部門:

  • 理智和情感上的需求和動機
  • 溝通的風格和偏好
  • 個人和組織的文化
  • 個人和業務上的興趣
  • 家庭和教育背景


Q3. 對於現階HRBP的挑戰在於外部環境的變化太快,究竟要如何應對與培養能力,才能跟上時代變動的腳步呢?

速度要加快

大前研一曾經說:「對專家的定義應該是理性思考,不帶感性思考。」對於現階 HRBP的挑戰在於外部環境的變化太快,無論產品也好服務也罷,業務本身就在不斷的變化與反覆運算,你需要清楚的明白一個道理,如果內部變化比外部變化慢,那就只有死路一條了,快速試錯也就是所謂的反覆運算變得越來越重要!

績效驅動因素研究

人搞清楚,事情自然就搞定了,從改變自身做起,很多時候逼自己一把,逼到不行的時候,你才會行。強烈建議HRBP持續培養以下3能力:

1. 觀察力

透過觀察增進對業務的理解,時時關心顧客的需求,要看到顧客看不到的需求。

2. 同理心

換位思考,將心比心,更要傾聽。全面理解業務工作的模式,才有機會建立契合度。

3. 正能量

高貢獻度的人多具備正能量。FUN(有趣與開心)對組織來說越來越重要,人都願意親近樂觀正面的人。正能量將影響組織氛圍,在非正式組織扮演重要角色!

團隊的價值決定了你的價值,這就好比石墨、鑽石這兩者其實都是碳元素,然而不同的組織方式決定了最終結果。在高速變化過程中越來越難定義什麼是對錯?快速試錯也成為重要課題。

「扁平、專業、效率」將成為組織發展關鍵,是石墨還是鑽石由你決定!

(原文標題:如何提升HRBP成為HRBA? 人力資源新趨勢


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